華為公開挑釁勞動法
A. 華為事件是怎麼回事它怎麼避開了新勞動法
華為事件是指，在新勞動法實施前，也就是從2007年9月底開始，國內外頗有影響力的通訊設備製造商——深圳華為技術有限公司共計7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提出請辭自願離職。這次大規模的辭職是由華為公司安排的，辭職員工隨後即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一的變化就是再次簽署的勞動合同。全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償。
華為自擺烏龍事件，暴露出企業對法律解讀方面的偏差，但立法者及有關部門也應該進行反思，假如當初對容易引起歧義或容易被鑽空子的相關法律條文給出正確的
解讀，華為「辭職門」事件何至於發生？立法者及有關部門應該汲取這次教訓，最大可能地避免類似的失誤再次出現。同時，相關企業在依據新法作出重大決定之
前，也應該請教立法者或權威的法律專家，對相關法律進行正確的解讀，以免作出錯誤的決定。
B. 華為集體辭職事件始末
華為鼓勵員工辭職的方案2007年9月通過，10月前華為公司先後分批次與老員工私下溝通取得共識，10月開始至11月底實施，必須在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前完成。共計將有超過7000名工作超過8年的老員工，需要逐步完成「先辭職再競崗」工作。
按照華為公司的要求，工作滿8年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自願辭職共識之後，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。
老員工辭職之後，這些有著華為最老的工號也將消失，某種程度上體現等級的工號制度取消，所有工號重新排序，排序不分先後，也不再體現員工工作年限長短。
據華為員工透露，華為總裁任正非、副總裁孫亞芳在內的一批華為創業元老，也將進行「先辭職再競崗」。
華為的補償方案：
華為多位員工提供的信息顯示，此次「先辭職再競崗」時，所有自願離職的員工將獲得華為公司相應的補償，補償方案為「N+1」模式。
N為在華為工作的年限，打個比方，如果某個華為員工的月工資是5000元；一年的獎金是60000元，平攤給每個月就是5000元的獎金，假如他在華為工作了8年。那麼他得到的最終賠償數額就是10000元(工資+年獎金平攤)乘以「8+1」，計90000元。
而此次自願辭職的老員工大致分為兩類：自願歸隱的「功臣」和長期在普通崗位的老員工，工作年限均在8年以上。其中一些老員工已成為「公司的貴族」，坐擁豐厚的期權收益和收入，因而「缺少進取心」。由於這些老員工的收入相對較高，華為公司為他們辭工支付的賠償費，外界預測總計將超過10億元。
根據2008年1月1日起實施的《勞動合同法》，勞動者在用人單位連續工作滿10年的，應當訂立無固定期限勞動合同。雖然有關部門解釋說，無固定期限勞動合同並不等同於計劃經濟體制下的「鐵飯碗」，只要符合法律規定的情形，用人單位仍然可以終止勞動關系。但一些企業，包括華為，還是擔心這項規定不利於長遠發展，因而在法律實施前「突擊行動」，先終止勞動合同，再以某種方式對員工重新僱傭。
在華為事件中，有一個詞耐人尋味——「主動」。表面上看，的確是員工主動與企業解除勞動合同，沒人反對，一切進行得安靜而順利。但這真的是員工心甘情願嗎？從勞動者角度講，沒人不希望有一個穩定的工作和長遠的保障。即使今天企業承諾只是重簽勞動合同，工作崗位仍是有的，還多一筆補償金，但企業為了避免承擔法律責任而殫精竭慮的做法，難免不讓員工擔心，將來會不會要不停地簽短期合同？會不會在企業服務的時間一長就要被解僱？何況，在這次事件中，華為員工是否有不「主動」的權利也值得琢磨。華為要求，工作滿一定年限的員工都要先後辦理主動辭職手續。這在一定程度上成為員工在企業繼續工作的前提。如果不主動辭職，還能不能在華為工作呢？眼前的工作機會畢竟更重要，不接受又能怎樣。
至於是否會增加企業的用工成本，應當說，真正貫徹落實《勞動合同法》，必然會在短期內增加用工成本。不過，這種增加是極為有限的，特別是對那些一貫誠實、守矩、守法經營的企業而言，《勞動合同法》很大程度上是在《勞動法》框架基礎上的補充和細化，並不會給企業用工帶來明顯影響。如華為事件中的焦點問題——無固定期限勞動合同，此前也有相關的部門規章，只是沒有上升到更高的法律層面。何況，給員工穩定的預期並非就一定降低企業的活力，也未必就會「養懶漢」。日本的終身僱傭制已推行多年，很好地保證了經濟的穩步發展和企業的壯大。企業完全可以通過薪酬、輪崗等手段來建立激勵約束機制。
C. 華為事件是怎麼回事它怎麼避開了新勞動法
華為是要老員工解除勞動合同然後再重新簽訂勞動合同，這樣老員工的工齡就少了，少工齡經濟補償就少了。
是為了避免同工作了10年的員工簽訂長期合同。他們高管說想，解聘後，再重新聘用，合同可以重新簽訂1-3年的，避免了同某些職工簽訂長期合同。是為了規避新《勞動法》。
因為新法規定：「凡符合連續工作滿10年等條件後，企業應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
不過，這種增加是極為有限的，特別是對那些一貫誠實、守矩、守法經營的企業而言，《勞動合同法》很大程度上是在《勞動法》框架基礎上的補充和細化，並不會給企業用工帶來明顯影響。