勞動法中的勞務優先收藏

㈠ 勞動爭議中關於僱傭關系、勞務關系、委託關系、居間關系的認定

法律主觀：

勞動關系勞務關系僱傭關系解讀 在司法實務中，用人單位往往對「勞務關系」、「僱傭關系」和「勞動關系」三者之間的法律關系混淆不清，導致適用法律概念錯誤，造成企業 勞動法 律風險。 「勞動關系」指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。 「僱傭關系」指雇員向僱主提供勞務，而僱主向雇員支付報酬的民事法律關系。「勞務關系」與「僱傭關系」系同一法律概念。 本文擬就上述三者之間的法律關系予以剖析，以明確各自的適用范圍。 一、「勞務關系」與「僱傭關系」系同一法律概念。 2007年10月29日，最高人民 法院 通過的《民事案件案由規定》中「 合同糾紛 」規定：「110、勞務(僱傭)合同糾紛」。法院已經將 勞務合同 和僱傭合同視為同一民事法律關系，當作同一案由來受理。案由是指法院依據爭議的民事法律關系所確定受理案件的類別，同一民事法律關系歸入同一類別，屬於同一案由。 由此可見，在我國司法實踐中，人民法院對於「勞務合同」和「僱傭合同」是按照同一法律關系對待的。 二、從「僱傭關系」到「勞動關系」的歷史沿革 從法制史的角度來看， 勞動合同 關系作為僱傭關系的法律調整，經歷了一個從民法到社會法的歷史轉變。 在羅馬法(羅馬法大約起源於公元前7世紀前後的古代羅馬王政時代)中僱傭關系的兩方主體是被作為完全的平等主體對待的。當然，這種僱傭關系是不包括奴隸主與奴隸之間的僱傭關系，而僅限於平等市民間。1804年的《法國 民法典 》從體例到內容都沿襲了羅馬法，僱傭關系仍被當作民事契約的一種。僱傭關系被認為是兩個獨立人格之間就勞動和報酬之間的財產交換關系，這種交換關系受合同自由原則的規范，當事人具有充分的契約自由。 但在1900年實施的《德國民法典》中，突破了羅馬法的模式，其617條至619條規定了僱主在安排組織勞動過程時，應保護勞工免於生命及健康的危險。勞動法對一方主體的強制性義務規定開始出現。而此後首先在德國發展起來的社會法，更是將勞動契約關系作為強調僱主義務保障雇員權力的特定的勞動法律關系。 民法局限於平等主體的調整模式，顯然不能夠適應現代僱傭關系。從僱主與雇員之間的這種強弱失衡的社會現實出發，勞動合同從民法中的 合同法 體系中獨立出來而隸屬於勞動法，便成為一個普遍的法律現象。(援引《論 勞動合同法 的立法依據和法律定位》常凱著) 「僱傭關系「逐漸演變成為了「勞動關系」，但「僱傭關系」卻沒有因此而消亡。 三、「僱傭關系」與「勞動關系」的區別 1、所屬法律領域不同 「僱傭關系」屬於私法領域中民法(狹義)的調整，包括《 民法通則 》及《最高人民法院關於 人身損害賠償 的司法解釋》。 「勞動關系」屬於社會法領域中勞動法的調整，包括1995年頒布的《中華人民共和國勞動法》及2008年頒布的《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。 2、法律關系主體不同 (1)「勞動關系」中的主體是用人單位和勞動者。 「用人單位特」指機關、企事業單位、社會團體、民辦非企業單位或個體經濟組織。「勞動者」特指符合勞動年齡16(周歲)具備民事行為能力，沒有享受 養老保險 待遇或者未達到法定 退休年齡 的自然人。 (2)「僱傭關系」中的主體是僱主和雇員。 僱主的范圍比較廣泛，包括自然人和用人單位。雇員則不限於勞動者的范疇，達到法定退休年齡的自然人不能作為「勞動者」，但能夠作為雇員。 3、是否具有隸屬性不同 「勞動關系」中的勞動者與用人單位之間具有隸屬性，勞動者要加入用人單位成為其一份子。勞動者要接受用人單位的管理與指揮。 而「僱傭關系」中的雇員與僱主之間就不存在隸屬關系。最為典型的案例就是保姆與僱主之間(非家政 公司 委派)就沒有隸屬關系，保姆不可能成為僱主的家庭成員。 4、糾紛處理方式不同 用人單位與勞動者之間的糾紛屬於勞動糾紛，應當首先 勞動仲裁 。而僱主與雇員之間的糾紛應當直接向人民法院提起 民事訴訟 。 5、支付報酬的方式不同 勞動關系以工資的方式定期支付報酬;僱傭關系多為一次性地即時清結或按階段、按批次支付報酬。 四、用人單位作為僱主的法律風險 在法理上，用人單位與自然人之間可以成立僱傭(勞務)關系，但存在范圍極其狹窄。例如：用人單位與超過法定退休年齡的自然人之間就是典型的勞務(僱傭)關系。 如果用人單位與自然人(符合勞動者特徵)之間長時間存在管理、指揮關系，而且勞動者要遵守其規章制度，按時領取報酬的情況之下，只能是勞動關系，而非勞務關系。即使雙方之間簽訂所謂的「勞務合同」，也無法改變不「勞動關系」的事實。上述行為可能導致法院認定用人單位雨勞動者之間沒有勞動合同，而要求雙倍賠償。 以上就是「勞動關系勞務關系僱傭關系解讀」的相關知識，希望大家能夠多多了解，如果在以後遇到合法的權益被侵犯的情況，就可以通過法律武器來維護自己的合法權益。如果您的情況比較復雜，也提供 律師在線 咨詢服務，歡迎您進行 法律咨詢 。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》
第二條
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

《中華人民共和國勞動合同法》
第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《中華人民共和國勞動合同法》
第十二條
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》
第十六條
勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。