東和勞動法在線

❶ 未簽訂勞動合同被辭退怎麼賠償

可以主張未簽訂勞動合同期間的二倍工資，最多11個月。如果是違法解除勞動合同，可以主張賠償金，如果是合法解除，則無需支付賠償金，雙方協商一致的，應支付經濟補償。

1、《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、關於辭退員工的經濟補償金

a、需要支付經濟補償金的情形：

一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

二是勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

三是勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。

四是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

五是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

b、無需支付經濟補償的情形：

如果勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，這也叫過失性解除勞動合同。

在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經濟補償金。

根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2.嚴重違反用人單位的規章制度的。

3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

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案例：未簽勞動合同擅自辭退員工賠償雙倍工資和經濟補償金

原告鄭某訴稱：2014年3月30日，原告鄭某因被告某駕駛員培訓學校招聘進入該學校，至2014年12月1日離開被告處，共工作8個月。被告違法不與原告簽訂勞動合同，不給予原告購買社會保險。期間，原告多次要求簽訂勞動合同，補交社會保險，被告以各種理由予以敷衍推脫。

2014年11月30日，被告無故要求原告交納車輛承包費用10000元，原告因家庭困難無力交納，便遭到被告辭退。為此，原告於2014年12月22日向安徽省潁上縣勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，安徽省潁上縣勞動爭議仲裁委員會不予受理。為此原告起訴，請求法院依法判決：

1、依法判決被告支付原告29279.6元（2014年4月1日—2014年12月1日，每月工資4182.8元）；

2、被告依法支付經濟補償金4182.8元；

3、被告依法補交2014年4月至2014年12月社會保險費用（具體數額按社保局的計算為准）。

被告某駕駛員培訓學校辯稱：2014年9月30日，原、被告雙方簽訂了一份教練車承包合同，由原告承包被告的教練車輛，並可聘用教練，自主管理、自負盈虧地從事教學行為，承包期是2014年3月30日至2015年3月30日。

承包期間，原、被告之間按照培訓人員數量結算勞務費用，2014年3月至2014年12月，原告的勞務費用分別是1010元、2460元、3114元、4972元、5547元、4677元、2549元、3169元、3418元、1923元。該勞務費包括基本工資、獎金、防暑降溫費、服裝福利費等。

原告無教練資格證，被告不可能聘用無教練資格證的人員從事教練員崗位。所以，原被告之間是勞務合同關系，不是勞動關系。即使原、被告之間存在勞動合同關系，原告訴請的雙倍工資計算也有錯誤，原告的工資應按照基本工資1010元計算，共十個月，即雙倍工資為10100元。

原告違反合同約定，私自離開用人單位，也未提前告知用人單位，其本身的行為違反了雙方簽訂的勞務合同的約定，原告應當按照約定支付違約金20000元。對此，被告將保留訴權。因此，被告不應承擔經濟補償金。

我國的勞動爭議案件是「仲裁前置」案件，本案中，原告雖提供了仲裁機構的不予受理通知書，但通知書中未載明不予受理的理由和依據，即原告申請勞動仲裁時的請求事項不明，所以原告的訴請程序錯誤，應當先對起訴的訴請申請勞動仲裁。

潁上縣人民法院依照《勞動法》、《勞動合同法》和《社會保險法》等相關法律規定，判決被告某駕駛員培訓學校於本判決生效之日起十日內支付原告鄭某雙倍工資29279元；被告某駕駛員培訓學校於本判決生效之日起十日內支付原告鄭某經濟補償金3274.9元；駁回原告鄭某其他訴訟請求。

❷ 勞動法咨詢律師在線

咨詢記錄 · 回答於2021-08-05

❸ 公司每次發工資都沒有工資條，也沒有明細，這樣做違法嗎

對於上班族而言，每個月發工資的時候應該是最開心的時刻了。相關規定中對於發工資有明確要求，可生活中有不少公司發工資的方式都不夠完善，很容易被員工吐槽。

其實在現實生活當中，只要工資確實給了自己，而且數額上能夠接受，大多數普通勞動者都不會對於工資條問題太過較真。可是當出現勞動爭議時，勞動者也應該學會用合法方式維護自身權益，不論是仲裁還是起訴，都能夠有效保護自己。

❹ 勞動局的舉報電話是多少

一、各地一般統一為12333，也可以直接電話當地勞動局稽查大隊；

二、舉報的方式還有其他，例如：

1、到就近的勞動局窗口去提出投訴，需帶上相關的材料證明；

2、找到網上投訴的網址，提交資料進行投訴，在線的人員會為其解答；

3、直接撥打12333進行投訴。

(4)東和勞動法在線擴展閱讀：

勞動局包括勞動分局和勞動就業服務中心。勞動分局主要職責是：貫徹執行國家和省市有關勞動工作的方針政策、法律法規，組織實施市制定的勞動事業發展規劃和年度計劃。

綜合管理轄區內城鄉勞動力就業、流動就業、涉外就業；綜合管理轄區內職業技能培訓、職業技能考核鑒定；實施勞動預備制度和實施職業資格證書制度。綜合管理轄區內各類企業勞動關系協調工作，負責轄區內企業勞動合同鑒證、勞動爭議處理、勞動爭議仲裁工作；依法行使勞動行政監督檢查權，監督檢查轄區內企業勞動法律、法規執行情況，組織查處勞動違法案件，處理勞動關系方面的群體性突發事件；負責勞動信訪工作；

負責勞動普法工作。綜合管理勞動就業服務中心；承辦勞動局交辦的其他事項。勞動就業服務中心主要任務是：負責轄區內勞動力資源開發利用、城鄉勞動力就業、流動就業的具體服務工作；負責轄區內政策性就業安置、失業職工再就業的服務工作；

受委託承辦用工申報、招用外省勞工和招工廣告的核准工作；負責勞務扶貧和勞務合作工作；負責轄區內職業技能培訓和職業技能考核鑒定服務工作；負責勞動力市場信息網路建設工作；負責流動就業統計工作；負責臨時工調配費核繳工作。

❺ 勞動法律師在線咨詢

請你馬上回公司上班！要走也要辦好手續再走！！
理由是：
一、你們只是口頭宣布放假，而且時間那麼長，萬一到時領導不承認宣布放假的事，說是你擅自離開，算是曠工，那你就悲慘了，因為到時你不一定拿到領導宣布放假的證據啊！
二、因是企業方面原因，你辦理各種手續再走的話，你可以得到經濟補償，如你不辦理手續再走，你不但可能得不到經濟補償，還有可能違約而賠償企業的經濟損失。
三、關於經濟補償，法律的規定：
《勞動合同法》明文規定：
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。