勞動法對在家辦公的規定

❶ 法定節假日在家辦公算加班嗎

法定節假日在家辦公是算加班的，應當按照標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬。一般來說，法定工時以外的工作均為加班。勞動法里有規定的，應該支付加班工資或調休。首先應該按照公司的規定執行。如果你在節假日或想休息日在家上班，公司有沒有書面的通知或者電子郵件。另外，你在家裡加班後有沒有填寫加班記錄，在月考勤理由沒有記錄。
什麼是加班？
一般來說，法定工時以外的工作均為加班。
根據《工資支付暫行規定》：「用人單位在勞動者完成勞動規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按標准支付工資。」
由此看來，勞動者在法定標准工作時間以外工作的就是加班。
在家辦公算加班嗎？
這種情況其實需要具體分析的，可以將在家辦公的性質分成兩種情況：
①勞動者在用工單位的安排下在家豎晌工作：
由於工作的需要，用工單位不得已在春節期間安排勞動者工作，應當算是加班。此時，用工單位應該就加班的工作任務、辦公時間和報酬等內容與勞動者協商清楚。同時，勞動者可以保留用工單位要求加班的證據，為日後取得加班費做好准備。
②勞動者在家自願辦公：
此時，如果是由於自身原因在節假日前未能將工作完成，而這份工作需要在規定時間內上交，那麼勞動者在家自願辦公，不能算是加班，只能是個人對正常工作的延伸。用工單位對於勞動者的這種自願在家辦公的情況，無須支付加班費。
加班補償
用人單搜謹位依法安排勞動者在標准工作時間以外工作的，應當按照下列標准支付加班加點工資；
一.在日標准工作時間以外延長工作時間的，應按照不低於小時工資基數的150%支付加班工資；
二.在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資；
三.在法定節假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資。
計算加班工資的基數應以：按勞動合同約定的勞動者本人的工資標准確定。勞動合同沒有約定，按集體合同約定的加班工資基數確定；勞動合同、集體合同均未約定的，按勞動者本人正常勞動應得的工資確定。
經批准實行不定時工作制的勞動者，用人單位可以不支付加班工資。
加班費=正常工作日加班費+休息日加班費+法定休息日加班費=月工資基數/21.75*150%*正常工作日的加班時間+月工資基數/21.75*200%*休息日的加班時間+月工資基數/21.75*300%*法定休息日的加班時間
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》第四十四條
有下列情形之一的，余漏鋒用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

❷ 勞動法在家辦公規定

法律稿肢主觀：

國家實行勞動者每日工作時間不笑敬旅超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制碰凳度。用人單位不得違反規定延長勞動者的工作時間，延長勞動者工作時間的應當給予勞動者報酬。

❸ 勞動法在家辦公規定

法律分析：在家做的工作也是工作，可以主張加班工資。

根據《勞動法》第41條規定，用人單位延長工作時間（即加班），應與勞動者協商。既然是協商，當然就應該就加班時間和加班報酬協商一致，否則就是強迫勞動。

只有四種情況不得拒絕加班：發生自然災害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，須及時搶修；須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養；為完成國防緊急任務，或完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

❹ 勞動法對在家辦公的理解

法律分析：單位有權要求有感染風險的職工居家隔離，通過網上辦公等形式提供勞動，或者就居家隔離而無需提供勞晌雹稿動。這種情況嚴格上來講，屬於單位的工作安排，可以協商工資待遇，如協商不成的，應肆灶該按正常的工資支付。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 且用人單位據此與勞動者解除勞動合同，用人單位無需向勞動者支付任何賠償。

第四十四條 與勞動者解除勞動關系的，用人單位需向勞動者支付解除勞動宴孝合同經濟補償金。

❺ 勞動法對在家辦公的理解

在家辦公屬於遠程辦公的一種，它能讓員工享有靈活的工作時間和工作地點，每天到工作地點通勤被通訊聯系所取代。
這種方式不僅可以在一定程度上緩解疫情對於企業帶來的危機，且對於那些面對很大營業成本的需求的大型中心辦公室的企業，也是很有吸引力的。
(5)勞動法對在家辦公的規定擴展閱讀：
在家辦公中發生勞動糾紛，是我舉證還是公司舉證呢？
《勞動爭議調解仲裁法》和《勞動人事爭議仲裁辦案規則》均基於民事訴訟證據的一般規則，對「誰主張，誰舉證」做出了明確規定。按照上述規定，各方當事人針對其提出的主張都應舉出充足證據來加以證實，沒有證據或者證據的證明力不足時，該當事人將承擔不利的結果。
部分爭議的事實由於受客觀條件限制，提出主張的當事人不具備舉證的能力和條件，而另一方當事人卻可以舉證，對於舉證責任的分配應當適用舉證責任倒置的方式，並就舉證責任的倒置向雙方當事人進行明示，依法對舉證責任進行分配。
最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第六條中規定:「在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。」
《勞動爭議調解仲裁法》第六條以及《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十七條均規定:「與爭議有關的證據屬於用人單位掌握管理的。用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。」
上述現行勞動法律對事實的認定規則與證明責任規則，都是基於正常情況下標準的勞動合同履行模式，即員工在企業提供或指定的固定場所工作，辦公條件和設施由企業控制，此時員工的舉證能力較弱，基於法律的公平和公正，更多的傾向於保護勞動者的合法權益，在適用「誰主張誰舉證」原則下，將舉證責任更多歸由用人單位承擔。
但在在家辦公的工作模式下，工作場所、辦公條件和設施由員工自行控制，舉證能力優勢地位發生變化，員工處於舉證優勢一方，而企業獲取證據的能力大大減弱。比如，在一般工作模式下，企業必須也有能力提供其所控制的員工上下班打卡記錄，但在家辦公模式下，企業無法掌控員工實際是否在上班，缺乏有效舉證手段。企業可以更多側重於企業管理規范，比如員工手冊、員工管理規范以及工作流程的完善，並輔助於技術手段，比如各類現代化信息管理系統等，強化對員工的管理。