勞動法有規定強制調離員工崗位嗎

㈠ 被單位強制調換崗位，然後按員工手冊處理有勞動法依據嗎

按照你的表述律師應該說的是單位不可能贏吧？如果律師說你不可能贏那建議你趕緊找他退錢回。
你的情況在法律上答屬於公司單方面變更勞動合同內容，這是不符合法律規定且沒有法律依據的，不管是固定期限還是無固定期限勞動合同都應當約定勞動者的工作崗位，現在假設你的勞動合同中是有約定的，那麼單位如想變更你的工作崗位是需要與你進行協商的，如果你不同意則單位不能沒有理由單方面強行變更你的工作崗位，這是違法行為，因違法的調動你不去而把你開除你是可以向勞動仲裁部門申訴的，可以主張違法解除的賠償金（經濟補償金的2倍）或者要求恢復勞動關系。
再說這個員工手冊，單位制定的員工手冊要不違反法定程序及法律法規的規定才有一定的效力，按照法律規定單位制定規章制度（員工手冊）前應當通過工會或者職工代表大會討論制定，並進行公示，缺一不可，否則則影響該制度的法律效力。
最後關於公積金，各地勞動部門肯定是都不受理的，北京的情況我不清楚，你可以先到當地的公積金管理中心去反映一下，公積金管理中心都有一個執法部門，但是大多不起什麼作用，你可以試試，不行就只能去法院起訴。
希望可以幫助到你。

㈡ 關於員工轉崗,勞動法有會規定嗎

調崗需要你勞動者和企業協商一致，變更合同才有效，如果只是企業或者勞動者單方面的調整崗位，法律上講都是無效的。

如果辭職的話提前30天提前辭職報告，三十天後就可以走人了。

根據《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

(2)勞動法有規定強制調離員工崗位嗎擴展閱讀：

轉崗屬於員工的內部異動。和內部調崗類似的含義，但內部調崗是從企業人力資源管理的角度來定義。

能在企業里實現轉崗，是個難得的好機會。不少人因為厭倦了本職工作，主觀上感覺沒發展，未做深入評估，一看到有轉崗機會匆忙決定。看似職能相近的崗位，其實在工作內容上有很大的差異。

事實上，內部轉崗自然是個人職業發展的一個機會，但是否適合自己，則需要詳加評估。職業規劃師指出，以招聘專員為例，它與內訓崗位在工作內容上的差距很大，核心職能也不一樣。

有時看似相近的兩個工作，其實核心工作內容完全不同，對個人職業技能、工作能力的要求也完全不同，因此，在轉崗時，一定要將新崗位的任職要求與自身實際能力做全面的評估。職業規劃師提醒職場人，面對內部轉崗機會，要認真考慮以下五個最基本的問題：

1)個人在轉崗目標崗位上的實際能力如何；

2)轉崗目標崗位是否符合個人職業規劃；

3)目標崗位是否符合現階段職業發展需求；

4)對目標崗位是否有強烈的興趣；

5)個人是否具備快速學習能力。

㈢ 勞動法有規定公司可以崗位調動本人不願意就屬於自己離職嗎

1、有規定，只要公司與勞動者協商一致，可調動工作崗位
2、公司違法規定可以回無視
3、不願答意是公司沒有根據勞動合同提供給你工作崗位，可以自己辭職也可以等公司解除勞動合同，補償金是一樣的
4、僅供參考，請找當地律師

㈣ 請教勞動法相關內容，公司強制調動工作崗位是否合法

不合法。公司對不服從調令去新崗位的礦工開除，這個做法既不正確，也不合法。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

(4)勞動法有規定強制調離員工崗位嗎擴展閱讀

根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十七條 經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

㈤ 勞動法關於調動工作崗位的規定

勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

㈥ 公司強制調離崗位

如果遇到了單位強行調崗，勞動者有權拒絕；如果因為調崗不成，用人單位提出了解除內勞動合同容，勞動者可以請求用人單位支付雙倍的經濟補償；如果用人單位始終堅持調崗，勞動者回原崗位上班，工資的差額可以申請勞動仲裁和勞務稽查來處理。除非是由於客觀情況發生變化的崗位調整，當事雙方無法達成一致，單位可以解除合同並支付相當於勞動者一個月工資的賠償金。
根據《勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」也就是說，調崗是屬於變更工作崗位，變更勞動合同的行為，如果企業和勞動者沒有達成一致，是不能隨意調整工作崗位的。
相當一部分被換崗的人會面臨收入降低、調整工作之後不適應的問題。在勞動合同訂立之初，雙方約定的工資應當遵守勞動法相關規定發放。如果調崗還涉及到工資的調整，就要在遵守相關法規的基礎上和勞動者平等協商，最終達成一致。

㈦ 勞動法，崗位調動

勞動合同到期，如果公司不想續簽，只需要提前30天通知你就對了，無需要與員工談什麼（因為這不是在合同期內發生的調整），也不存在賠償的問題。