違反勞動法的企業的大量存在造成本地居民

㈠ 請問,08年的新勞動法與之前的勞動法具體有什麼大的改變

新勞動合同法與舊勞動法的區別

第一章

總 則
變化1、新《勞動合同法》中就「用人單位」的概論進一步延伸：在原「我國境內企業、個體經濟組織」基礎上新增「民辦非企業單位等組織」納入「用人單位」主體中，屬於新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。
變化2、另外把「訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同」明確到勞動法適用范圍中，預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。
變化3、完善內容：「第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政（當家做主）的權力。包括接下來提出的「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」也是要體現這一用意。
變化4、新《勞動合同法》出現了「政府、企業主、職工的三方機制」即「第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 」這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。
第二章 勞動合同的訂立
變化5、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的「第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」、「第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」 為什麼要如此明確化呢！因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，「第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 ……」

變化6、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化新《勞動合同法》規定：「第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，」同時規定「第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」
那麼不這樣做的處罰措施是「第八十二條 …… 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
變化7、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀 新《勞動合同法》提出「第九條 用人單位招用勞動者，……，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」。「第八十四條 ……用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任
變化8、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。同時，由於試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，「試用期」變成了「白用期」。
新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定「第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」
同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定「第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」和「第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 」
變化9違反試用規定的處罰「第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。」
變化9、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》規定在「第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」
第三章 勞動合同的履行和變更
變化10、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就範，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定「勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」而新的《勞動合同法》的則明確了「第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。」
變化11、針對企業通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的，新的《勞動合同法》中規定「第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」
第四章 勞動合同的解除和終止
變化12、新《勞動合同法》中試用期內勞動者不能說走就走。見「第三十七條 ……勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」；而舊的《勞動法》中規定「第三十二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同」
變化13、不繳社保，勞動者可以終止合同。新《勞動合同法》中「 第三十八條 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。 」同時又約定「第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。」而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的後面，體現了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。
變化14、用人單位可以以支付一個月工資的代價換回「不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同」詳見新《勞動合同法》「第四十條 有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」
變化15、明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉移單。新《勞動合同法》「第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」、「第八十四條 ……勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
第五章 特別規定
變化16、沒有工會的企業簽訂集體合同時，不能以簡單的職工推薦代表與企業簽訂集體合同，而需要有上級工會指導推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同代表了絕大多數企業職工的利益。新《勞動合同法》「第五十一條 ……集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
變化17、針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。」、
第 「第五十八條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。」
第六十條 勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。」
「第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」
「第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。」
「第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
變化18、提出「非全日制」工的概念。並對社會上一些小時工作出約定。如「第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。」、「第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。變化19、強化執法細則。變化20、明確合理的新舊《勞動（合同）法》過渡期規定】

㈡ 勞動法第三十九條是什麼內容

法律分析：
變化1、新《勞動合同法》中就「用人單位」的概論進一步延伸：在原「我國境內企業、個體經濟組織」基礎上新增「民辦非企業單位等組織」納入「用人單位」主體中，屬於新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。
變化2、另外把「訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同」明確到勞動法適用范圍中，預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。
變化3、完善內容：「第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政（當家做主）的權力。包括接下來提出的「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」也是要體現這一用意。
變化4、新《勞動合同法》出現了「政府、企業主、職工的三方機制」即「第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 」這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。 第二章 勞動合同的訂立變化5、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的「第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」、「第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」 為什麼要如此明確化呢！因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，「第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 」
變化6、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化 新《勞動合同法》規定：「第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，」同時規定「第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」 那麼不這樣做的處罰措施是「第八十二條 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
變化7、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀 新《勞動合同法》提出「第九條 用人單位招用勞動者，，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」。「第八十四條 用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
變化8、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。同時，由於試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。 還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，「試用期」變成了「白用期」。 新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定「第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」 同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定「第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」和「第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 」 違反試用規定的處罰「第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。」
變化9、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》規定在「第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」 第三章 勞動合同的履行和變更變化10、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就範，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定「勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」而新的《勞動合同法》的則明確了「第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。」
變化11、針對企業通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的，新的《勞動合同法》中規定「第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」 第四章 勞動合同的解除和終止變化12、新《勞動合同法》中試用期內勞動者不能說走就走。見「第三十七條 勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」；而舊的《勞動法》中規定「第三十二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同」
變化13、不繳社保，勞動者可以終止合同。新《勞動合同法》中「 第三十八條 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。 」同時又約定「第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。」而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的後面，體現了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。
變化14、用人單位可以以支付一個月工資的代價換回「不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同」詳見新《勞動合同法》「第四十條 有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」
變化15、明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉移單。新《勞動合同法》「第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」、「第八十四條 勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」 第五章 特別規定變化16、沒有工會的企業簽訂集體合同時，不能以簡單的職工推薦代表與企業簽訂集體合同，而需要有上級工會指導推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同代表了絕大多數企業職工的利益。新《勞動合同法》「第五十一條 集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。」
變化17、針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。 「第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。」、 「第五十八條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。」 「第六十條 勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。」 「第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」 「第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。」 「第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
變化18、提出「非全日制」工的概念。並對社會上一些小時工作出約定。如「第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。」、「第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。 」
變化19、強化執法細則。
變化20、明確合理的新舊《勞動（合同）法》過渡期規定。

法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

㈢ 辦公室甲醛超標是否違反勞動法

辦公室甲醛超標是違反勞動法的，用人單位應當為勞動者提供一個安全的工作環境。當勞動者的合法權益受到侵犯時，勞動者應當收集證據，然後再與用人單位協商解決，無法協商的，勞動者應當帶證據到勞動監察大隊投訴，或者到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

根據《勞動法》

第五十二條用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第五十三條勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。

新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。

第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

(3)違反勞動法的企業的大量存在造成本地居民擴展閱讀：

甲醛超標的危害.

1.眼睛

眼睛短時接觸甲醛會導致流淚、頭痛、失眠、甚至視力減退，如果眼睛接觸到甲醛蒸氣引起結膜炎、角膜炎。

2.呼吸道

呼吸道短時接觸甲醛將導致咳嗽、鼻以及咽粘膜灼傷，長時間低濃度接觸將導致鼻炎、哮喘、支氣管炎以及肺部嚴重損害。

3. 消化道

消化道吸入甲醛會導致惡心、難以吞咽，嘔吐等。一般情況下，消化不良引起的惡心、嘔吐，醫生建議服用快力--枸櫞酸莫沙必利，輔助增強腸胃蠕動消化能力，服用之後惡心、嘔吐的症狀會明顯改善。但某些患者口服該葯之後沒有明顯緩解，其實是甲醛在作怪。

如果不慎讓甲醛經口進入人體，將導致口腔和消化道嚴重灼傷，發生胃腸道穿孔。

4.皮膚

甲醛對皮膚有強烈刺激性，可致皮炎、皮膚過敏。長期接觸低濃度甲醛將導致皮膚乾燥、色斑等。

參考資料：網路-《勞動法》

㈣ 老闆違反《勞動法》，屢次在非工作期間開會，員工應該如何做

老闆違反《勞動法》，屢次在非工作期間開會，員工應該如何做？

老闆屢次在非工作期間開會，確實是違反了勞動法，但是這種現象在現在的企業中好像普遍存在，並且企業越大，職務越高，會議也越多，開會時間佔用的非工作時間也越長。

中國還是人情 社會 ，只要老闆做的不是太過分，一般都是可以接受的。有些聰明的老闆在佔用員工的非工作時間之前，會跟大家說明下情況，給大家來個加餐或者水果說明的福利，補償下大家。

回歸正題。建議題主分開來看這個問題。

1、站在公司的角度看問題。有些不是老闆要開會，是客戶逼著老闆這樣去做，要去解決客戶所提出來的問題，如果你不能按時解決，客戶下次就選擇其他公司。在這個客戶至上的環境下，老闆也只能選擇得罪員工也不願意得罪客戶。

2、站在員工的角度。除非是一些緊急的，臨時通知的會議外，一般其他的會議，員工可以考慮幾個問題，來減少開會的次數和時間。

提前做好會議資料，讓參會者先熟悉下會議內容，這樣大家討論的時候都有所准備，效率就高了。

開會一定邀請能拍板的領導參加，這樣很多事情就可以在會上立馬定下來，減少開會的次數和時間。

能小范圍解決的問題，不需要放大到公司層面，讓幾個分管領導討論解決。

職場中，不管領導還是員工，沒有幾個是喜歡開會的，尤其佔用非工作時間，但是為了解決問題，有時候又必須開會討論才能解決。不排除有些領導特喜歡開會，完全就是為了刷存在感，根本不解決問題。

歡迎留言討論

非工作期間開會作為員工心裡不舒服理解，可是誰讓你拿老闆工資需要養家糊口呢？只要不是經常性的偶爾的現象還是可以讓自己說服自己安心聽講即可。

如果真的是老闆經常性行為那要看你的工資待遇和開會內容來進行定性。

如果你的工資待遇好得不得了兄弟姐妹我勸勸你還是不要去和老闆鬥了吧，忍一忍學點會議精神時刻保持與老闆的思想一致是保證高福利待遇的法寶。

如果會議內容豐富多彩且能夠實質性幫助你以後的工作和晉升，那忍一忍就當補課學習，對你絕對是一件好事。

如果啥都沒有，老闆非要經常愛愛你們，建議採取以下幾個措施。

1、經常性針對老闆會議內容進行現場提問

2、經常性向老闆尋求問題的解決思路

3、沒事多准備些會議資料提供給老闆笑納，

4、把會議頻率進一步大幅提升

總之讓老闆自己覺得會議乏味無趣且佔用他的大量私人時間後他自己慢慢也會改變。

個人觀點如下：

1. 雖然非工作期間開會確實與《勞動法》有一點沖突，但這是很多公司非常普遍的現象。職位越高這種現象越常見，甚至有的利用中午吃飯時間開會。

2. 現如今「客戶就是上帝」，企業首先要能生存下來才能去談一些細節上的問題。沒有哪個老闆沒事找事故意把會議按排在非工作時間，一般是因為工作時間來不及所以才推到下班時間開會。

3. 有些緊急的品質或訂單問題，即使是半夜，老闆也可能佔用你的休息時間來開緊急會議。其實老闆自己也辛苦，你開會他也要開會，需要相互體諒，公司才能順利發展！

4. 聰明的老闆如果佔用了員工的非工作時間，一般會口頭上先表示一下，然後通過獎金、加餐或聚會等形式進行補償或獎勵！

5. 如果老闆情商特別低，經常利用非工作時間辦事，而且還認為一切都理所當然，完全不在意員工的感受，也沒有任何精神或物質上的獎勵，那麼跟著這樣的「工作狂」會很辛苦，而且難升職！

非工作期間開會如果對員工沒有直接利益，或者會議期間員工參與性太低，互動性太低，是非常消耗員工耐心的。

現在節奏越來越快，會議應該越來越高效才是。簡明扼要講完重點，任務分配到人，就可以散會了。沒必要發表冗長的言論，感謝這感謝那。如果會議不高效，整個公司做事風格很難高效。因為員工被影響了。

還有一個弊端就是員工不耐煩。每次下班後還要坐那裡開半天會。可能老闆精力旺盛，有很多想法要傳達下去，但建議想好了成熟了再去發表。之前去蘇州學習幾天，有些老闆學習完連夜坐飛機回去，半夜通知高層開會，要改革！可想而知員工什麼想法。

你不想開會，也不建議鬧大，不值得。公司有意見簿的話寫一下，或者通過溝通渠道建議一下。實在忍不了的話就找找看有沒有不這樣的公司。

非工作的時間開會，我認為作為一個有道德的職業者來說，是不應該追究的。具體有如下2點說明：

1.非工作時間開會，從法律層面來講佔用了勞動者的時間，如果不支付加班費就屬於違返《勞動法》的，但是，在現實工作中，可以這樣說，不管是國民，外企，還是民企，沒有一個能夠保證開會不佔用非工作時間，再說，在現實中，我們許多會議也不可能如期結束，我們也不可能討論的問題，就結束會議，所以說，任何單位組織都不可能不佔用非工作時間開會。

2.我認為不能什麼問題，都用法律去解決，許多問題我們還多用道德規范，和平協商來解決。

所以，公司出現屢次在非工作時間開會，我建議你先與公司領導協商解決，建議規范會議召開管理，盡可能少佔用非工作的間開會，如果出現這樣的事，大家也要理解，不要動不動就上綱上線，這樣對自己的職業生涯發生也沒有什麼好處。

現在很多企業等老闆就是法律。

沒辦法的，聊城中通客車也這樣，還是正規的上市公司，天天下班開會沒有年假，沒有周末，887工作日，員工經常打市長熱線，勞動局，沒有用的，要不你就別在中國呆著

金兵有金兀術，俺們有岳爺爺，金兵有狼牙棒，我們有天靈蓋。這是宋代百姓的無奈。沒有了岳爺爺，只能天靈蓋對狼牙棒了。當代員工對老闆同理，勞動法成為拿來給外國人看的安撫奶嘴的時候。相當於老闆手裡有狼牙棒，員工除了天靈蓋一無所有還能怎樣？與宋百姓不同的是他曾經有過一個岳爺爺，現代員工從來什麼也沒有。宋代拿狼牙棒的是外國人，今天的不是。相反今天的外資企業，還真不會隨便用狼牙棒。高喊抵制這樣那樣的蠢貨們，在狼牙棒面前，也只能用天靈蓋抵制。

怎麼說呢，你說的這個事情，是現在中國大多數老闆都會乾的事情。就目前的制度而言，明面上說，老闆可能違法，但是老闆可以說，這是與工作有關，是員工份內的事情。我記得以前在新聞里看的，東北某地的勞動部門發布規定，正常上班時間沒有完成任務，需要加班完成的，不付加班費。那麼，就有很多人評論說，有些老闆專門在快要下班的時候，給你安排大量工作任務，你怎麼辦？？

還有就是剛剛看到的新聞。浙江准備開始試行企業和員工信用制度。就是說如果一個員工頻繁跳槽，會在個人信用上有污點。你看，制度沒跟上，思想倒是很誠實！一個好的 社會 福利制度是大前提！浙江企業的員工福利制度完善嗎？？在全國排名第幾？？有沒有能讓員工安心踏實的在你這干一輩子的福利待遇和制度？選擇自己喜歡干，願意干，並且能提升個人幸福感的工作，這是普羅大眾的理想選擇吧。如果政府能往這方面多想想，把房價什麼的關系民生的降一降，那麼能讓很多無產階級的壓力也降一降。話題扯遠了！想說的是，好的完善的 社會 制度，是大前提。有些問題，現階段的普羅大眾，只能接受，這是很現實又無奈的問題！只能是在某個時候，寄希望於 社會 的良好發展。老闆有壓力，員工有壓力，如何能更好的平衡兩者的關系，是中國需要思考的問題！

祖國發展越來越繁榮，百姓生活越來越富裕。相信，在不遠的未來，我們都會過上我們想要的生活！

兩彈一星，拿到現在的工作風氣，不知要加倍多少年。

創業，改拼的時候就得拼。

加班是否過分，員工能否接受，由勞動法調節。

也有不少一個階段加班而不要加班費的。自願的。

還有，非工作期間開會，就違反勞動法？節假日工作，就違反勞動法了？下班時間工作就違反勞動法法了？

3.15晚會後，許多工作人員連夜行動，違反勞動法了？

都按照你說得來， 社會 運轉不暢啊。

有些行業，工作要因情況而動。

加個班，老班請吃個飯，我看有時比領加班費還快樂。反而，領加班費不快樂。一個自願，一個不自願。為啥？不稀罕那個加班費。