2019新勞動法變化解析

❶ 2019年實施的新勞動法

2019年最新修訂發布的《中華人民共和國 勞動法 》包括 第一章總則 第二章促進就業 第三章 勞動合同 和 集體合同 第四章工作時間和休息休假 第五章 工資 第六章勞動安全衛生 第七章 女職工 和 未成年工 特殊保護 第八章職業培訓 第九章 社會保險 和福利 第十章 勞動爭議 第十一章監督檢查 第十二章法律責任 第十三章附則 2019新修訂發布的《勞動法》對之前的《勞動法》作出了相應修改。 1、《 勞動合同法 》第二條中的「等組織」不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、 律師 事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。 2、在工商行政部門登記取得 營業執照 的 分公司 ，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。

❷ 2019年勞務派遣新規定

核心內容：在京閉幕的十一屆全國人大常委會第三十次會議，表決通過了關於修改勞動 合同法 的決定。本次修法，集中就勞動合同法有關勞務派遣的規定進行了修改。以下由法律愛揚編輯為你介紹新 勞動法 的勞務派遣管理規定。

據了解，勞動合同法頒布實施後，出現了勞務派遣單位數量大幅增加，勞務派遣用工規模迅速擴大的情況。勞務派遣單位過多過濫，經營不規范;許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者，有的用工單位甚至把勞務派遣作為用工主渠道;被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的問題比較突出，參與企業民主管理和參加工會組織等權利得不到很好落實，一些被派遣勞動者長期沒有歸屬感， 心理 落差較大。

這次修改勞動合同法，就是要從法律上嚴格規范勞務派遣用工。

嚴格限制勞務派遣的崗位范圍

新的勞動合同法嚴格限制了勞務派遣用工崗位范圍。

現行法規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞動合同法實施以來，勞務派遣用工數量快速增長，部分企業突破“三性”崗位范圍，在主營業務崗位和一般工作崗位長期大量使用被派遣勞動者。

為嚴格限制勞務派遣用工，新法規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，並對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定:臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以其他勞動者替代工作的崗位。

為防止濫用勞務派遣用工，新法還規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

提高勞務派遣單位的准入門檻

新的勞動合同法規定，對設立勞務派遣單位實行行政許可。

現行勞動合同法規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。

勞動合同法實施以來，從事勞務派遣的單位增長較快。一些勞務派遣單位經營不規范，規章制度不健全，侵害被派遣勞動者的合法權益。由於勞務派遣單位準入門檻低，承擔責任能力差，被派遣勞動者的合法權益受到侵害後，難以獲得有效賠償。

為促使勞務派遣單位依法經營，新法規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可，並對取得許可的條件作了具體規定，包括將注冊資本要求由不得少於人民幣五十萬元提高到不得少於人民幣二百萬元，有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施，有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度等。

應與用工單位勞動者同工同酬

新的勞動合同法作出切實維護被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利的規定。

同工同酬是勞動合同法規定的一項重要原則。現行勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞動合同法實施以來，多數企業對本單位的勞動合同制職工逐步做到了同工同酬，但對被派遣勞動者與本單位勞動合同制職工實行不同的工資福利標准和分配辦法，有的被派遣勞動者的勞動報酬、社會保險、企業福利等與用工單位的勞動合同制職工相比差距較大。

為落實被派遣勞動者同工同酬的權利，新法增加規定:被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利。用人單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用人單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣違法行為將受到處罰

新的勞動合同法增加了對勞務派遣相應違法行為的處罰。

為進一步嚴格規范勞務派遣用工，新法對法律責任部分作了相應修改:一是增加規定，對未經許可擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處以罰款。二是進一步明確規定勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改正的處以罰款，並適當提高了罰款額度;對勞務派遣單位並可吊銷其經營勞務派遣業務的行政許可。

修法前後法律實施作銜接規定

新的勞動合同法對本法修改後的法律實施工作作出了銜接性規定。

為實現修法前後勞務派遣用工制度的平穩過渡，新法規定，本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關於按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整;本決定施行時經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可並辦理公司變更登記，方可繼續經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

❸ 2019年新勞動合同法規定的勞動時間

勞動 合同 法 規定 的勞動時間：

根據《勞動法》第三十六條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時 制度 。《國務院關於職工工作時間的規定》第三條的規定，工人每天工作的最長工時為8小時，周最長工時為40小時。關於勞動法規定的工時 制度 ，勞動法第三十八條和第四十一條也作出了相應的規定：

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

附：

1、標准工時制要求

①用人單位每周應保證勞動者每周至少休息1日，

②因生產經營需要，經與工會和勞動者協商，一般每天延長工作時間不得超過1小時，

③特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時，

④每月延長工作時間不得超過36小時。

顯然，根據標准工時制的規定，工作時間比較固定，且延長工作時間有明確嚴格的限制條件。

2、綜合計算工時制

這類工時制度是以標准工時制為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。

根據《勞動部關於職工工作時間有關問題的復函》的第五條至第七條的規定，該類工時制度有以下的特點：

3、綜合計算工時制特點

①一般以月、季、年為周期綜合計算工作時間;

②其平均日工作時間和平均周工作時間應當與法定標准工作時間基本相同，也就是說，在綜合計算周期內，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，但綜合計算周期內的總實際工作時間應當不能超過總法定標准工作時間。

③實行綜合計算工時制的，無論勞動者平時工作時間數為多少，只要在一個綜合工時計算周期內的總工作時間數不超過以標准工時制計算的應當工作的總時間數，即不視為加班。若超過，則超過部分視為延長工作時間，並按《勞動法》規定支付報酬，且延長時間的小時數，平均每月不得超過36小時。

根據勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批 辦法 》(勞部發[1994]503號)的第五條規定，企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制：

(一)交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工;

(二)地質及資源勘探、建築、制鹽、製糖、旅遊等受季節和自然條件限制的行業的部分職工;

(三)其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

從綜合工時制的特點來看，其基礎仍然是標准工時制，雖然允許一定周期范圍內員工工作時間綜合計算，允許具體的某日(或某周)可以超過法定標准工作，但是仍然要堅持一定周期內總的工作時間及平均工作時間都不能違反法定的標准。