勞動法無故曠工辭退

Ⅰ 勞動法員工無故曠工可以開除嗎

若員工曠工不一定可以辭退,這是由於《勞動合同法》等法律規范之中,並沒有註明曠工是法定可以辭退的情形,故此通常情形下,單位是否可以將曠工職員辭退,與單位的規章制度、入職時雙方簽署的勞動合同有關。
一、若員工曠工可以辭退嗎?
1、員工多次曠工,並經常早退遲到的,屬於嚴重違法規章制度的行為,用人單位規章制度或者與勞動合同有明確約定的,可以予以辭退,並不需要支付經濟補償金。
2、用人單位規章制度經員工大會討論或者通告員工的,員工應當遵守。曠工屬於嚴重違反規章制度的行為,如果經單位警告仍不改正的,可以予以辭退。這種情況下,屬於員工自身過錯造成的解除勞動合同,單位不需要支付經濟補償金。
二、單位可以辭退職員的規定
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照《企業破產法》規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時,應當優先留用下列人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
勞動者在入職之後,不得遲到、早退,若生病、或其他的原因不能到單位上班,需要向自己的上級請假,不得無故曠工。對於無故曠工的職員,有可能會受到被罰款的處罰。若礦工的行為嚴重違法了單位的規章制度,那麼此職員有可能會被開除。

Ⅱ 勞動法規定無故曠工幾天開除

勞動法沒有規定無故曠工幾天開除的法律。曠工是指員工無故離開自己的工作崗位並及時向上級報告。國家規定職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天，企業有權予以除名。但每個企業也有著自己的規定。
公司可以辭退員工的情形：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、因規定的情形致使勞動合同無效的；
6、被依法追究刑事責任的。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

Ⅲ 新勞動法對無故曠工的處理步驟

曠工特指員工在正常工作日未經許可而缺席的行為。
本領域現行勞動法律法規對其缺乏明確規定，僅確立了員工嚴重違法，如嚴重規范的違反，可能導致勞動合同關系終止。
由於無直接的法律依據，我們需藉助企業的規章制度加以規范和管理。
根據《勞動合同法》的授權，企業可自主制訂規章制度管理員工，只需遵守公正公示原則，不與法律法規及國家大政方針相抵觸，便能成為勞資糾紛處理的基礎。
實踐中，一般將累計曠工超過三日視為可解聘的閾值。
若企業規章制度明文規定連續曠工逾三日可解聘，經由民主制定並已告知員工，法院通常會予以認可。
【法律依據】
《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。