勞動法職位調整
㈠ 關於員工轉崗,勞動法有會規定嗎
調崗需要你勞動者和企業協商一致，變更合同才有效，如果只是企業或者勞動者單方面的調整崗位，法律上講都是無效的。
如果辭職的話提前30天提前辭職報告，三十天後就可以走人了。
根據《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
(1)勞動法職位調整擴展閱讀：
轉崗屬於員工的內部異動。和內部調崗類似的含義，但內部調崗是從企業人力資源管理的角度來定義。
能在企業里實現轉崗，是個難得的好機會。不少人因為厭倦了本職工作，主觀上感覺沒發展，未做深入評估，一看到有轉崗機會匆忙決定。看似職能相近的崗位，其實在工作內容上有很大的差異。
事實上，內部轉崗自然是個人職業發展的一個機會，但是否適合自己，則需要詳加評估。職業規劃師指出，以招聘專員為例，它與內訓崗位在工作內容上的差距很大，核心職能也不一樣。
有時看似相近的兩個工作，其實核心工作內容完全不同，對個人職業技能、工作能力的要求也完全不同，因此，在轉崗時，一定要將新崗位的任職要求與自身實際能力做全面的評估。職業規劃師提醒職場人，面對內部轉崗機會，要認真考慮以下五個最基本的問題：
1)個人在轉崗目標崗位上的實際能力如何；
2)轉崗目標崗位是否符合個人職業規劃；
3)目標崗位是否符合現階段職業發展需求；
4)對目標崗位是否有強烈的興趣；
5)個人是否具備快速學習能力。
㈡ 勞動法 變更工作內容和工作崗位
沒有換地址
換崗位（勞動合同有沒有規定不能換崗位？這是重點
經雙方協商，調崗不降薪（合法）
最後一點，因個人角度無法勝任，經過培訓後，如果再不適合本崗位，解除勞動關系（單位提出，你有補償金
㈢ 勞動法關於調動工作崗位的規定
勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
㈣ 勞動法規定可以隨便調離崗位嗎
企業不能隨意調動員工的職位。勞動合同法規定，應該按合同中約定的崗位，如果有變更，需要雙方有書面的協議，單位單方面變動屬於違法，可以拒絕，如果用人單位以此為由與你解除合同，員工可以要求支付雙倍補償金。
但是，因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權，勞動者應當服從，如果勞動者不願接受用人單位的工作崗位調整，應當按照《勞動法》第三十一條規定提出解除勞動合同。
《勞動法》
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
(4)勞動法職位調整擴展閱讀：
《勞動合同法》第四十條規定的有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。
㈤ 關於勞動法（隨意調換職位和降低工資違反勞動法嗎）
公司要你寫的文書你千萬不能寫，因為如果你寫了的話，是你單方辭職，用人單位是不需版要支付經濟權補償金的。而如果用人單位違法解僱你的戶，他們不僅要支付經濟補償金，還要賠償損失。
你們單位的人力資源的是個騙子。勞動合同是雙方約定的，任何一方都無權單方變更。除非是你不能勝任原工作，用人單位才能把你從合同約定的崗位上調離。關於工資報酬也是這樣的，用人單位無權單方降低工資。要擔心的是很多單位很壞，合同上約定的工資寫的很低，那麼他按照這樣的工資標准發放就規避了法律了。
建議你向勞動監察支隊舉報，不要咨詢了，直接投訴他們。全國統一投訴電話：12333
浙江東辰律師事務所胡律師
㈥ 根據勞動法，企業能隨意調動員工的職位嗎
要看你們勞動合同中對於工作崗位的約定，若崗位約定明確，公司無權單方面調回你的崗位，公司答調動你的崗位，應有合法理由，要跟你協商達到一致，否則你可以不去新崗位，員工可以以公司不提供工作條件為由提出離職，若離職，有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償你一個月。
若公司不提供勞動條件給你，你可以以此解除勞動關系，要求公司支付補償金，每工作一年補償你一個月工資。
公司單方面降低你的工資是不合法的，你可以公司剋扣你的工資為由提出離職，要求公司支付補償金，每工作一年補償你一個月工資。
㈦ 調整工作崗位的方式來降低工資合法嗎
用人單位通過調整勞動者工作崗位的方式來降低工資是不合法的。
降低工資未經雙方協商一致，違反了《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的規定。
用人單位通過調整勞動者工作崗位的方式來降低工資是不合法的，對於用人單位的違法行為，勞動者可以向當地的勞動監察部門進行投訴舉報，要求用人單位支付其被剋扣的工資。
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不得擅自調崗降資
案例回放：
張女士在一家公司任銷售經理，月薪5000元。在她懷孕後，公司便以「銷售崗位工作強度較大，不能適應」為由，調整她為檔案管理員，崗位工資及相應補貼和績效工資均予以降低。張女士提出仲裁，公司不服提起訴訟。法院審理後認為，公司擅自調崗降資的決定沒有法律效力，判決雙方繼續履行原勞動合同。
法官釋法
我國婦女權益保障法規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資。《女職工勞動保護特別規定》明確，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
由於法律明文規定用人單位在女職工產期不能終止和解除勞動合同，於是一些用人單位就想出了「變崗變薪」的對策。不少用人單位在女職工休完產假後，改變其崗位，且大部分是換到工資低的工作崗位，美其名曰為「照顧」，實際上使女職工的工資大幅度降低，變相損害了女職工的利益。
本案中，公司在未與張女士協商的情況下，擅自變更工作崗位並降低工資標准，該行為不僅違反了勞動法規定，而且也侵害了張女士應當享有的合法權益。
參考資料來源：人民網-職場准媽媽遭遇不公平待遇怎麼辦
㈧ 公司隨意變動員工的崗位算違法勞動法嗎
如果沒有約定可調整工作崗位，則隨意變動員工工作崗位違反《勞動合同法》。
法律依據：
《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（四）工作內容和工作地點；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
公司單方面調整員工工作崗位，屬更改勞動者工作內容之行為，故違法。如果工作內容約定不詳細，雙方協商解決。
(8)勞動法職位調整擴展閱讀：
允許調崗的情形有：
一、雙方協商一致調崗的
工作崗位是勞動合同的內容之一，用人單位與勞動者雙方協商一致可以進行調崗。《勞動合同法》第三十五條的規定，「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」因此，協商可以調崗。
二、勞動合同已經履行雙方默認調崗的
如果用人單位調整勞動崗位，勞動者未表示反對，並且已經履行超過一個月的，視為雙方已經同意調崗。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條 變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
三、不能適應現工作崗位的
勞動者如果不能適應本職工作崗位的，用人單位可以調崗。《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規定， 「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的」「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」，用人單位可以解除勞動合同。
這兩情況在用人單位解除勞動合同前，應當給予勞動調整工作崗位。
四、女職工特殊時期調崗
女職工在孕期、哺乳期、更年期享受特殊保護，《女職工勞動保護特別規定》第六條女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。
第九條對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。
五、患職業病的
對於患職業病的勞動者，用人單位應當調整工作崗位。《職業病防治法》第三十五條規定，對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，並妥善安置。《塵肺病防治條例》第二十一條規定，塵肺病的職工必須調離粉塵作業崗位，並給予治療或療養。
六、雙方事先約定的
用人單位與勞動者在勞動合同或者規章制度中約定調崗的，用人單位可以依據該約定或規章制度調崗。但勞動合同約定或規章制度規定的調崗情形應該明確、具體，具有可操作性。
㈨ 關於勞動法（隨意調換職位和降低工資違反勞動法嗎）
依據勞動法第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合版同約定的內容。權變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
雙方協商，不行就可以解除
法院目前一般認為：
公司與員工變更勞動合同的崗位，應當簽訂書面補充協議，現公司未與你簽訂書面補充協議，即單方變更工作崗位並降低其工資標准，其行為違法
你可以要求公司按照原工資標准支付崗位工資和績效工資、加班工資