合並部門違反勞動法嗎

Ⅰ 海爾這樣做違反勞動法嗎

其實你應該看《勞動合同法》
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表專人、主要屬負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

單位這么做似乎是在縮短你們在新單位的工作年限，以後計算經濟補償時可以少給錢。之前的合同是你們辭職，自然沒有補償，雖然是你們不願意辭職。看似協商，但是畢竟是按辭職辦理的手續。你們可以把該情況向所在地人社局勞動監察大隊咨詢一下，繼續履行之前的合同，新合同無效。這樣以後離職涉及經濟補償金年限時，職工不至於吃虧。

Ⅱ 公司以部門合並為由，調整工作崗位，降薪降級，我可以拒絕，同時要求支付賠償金嗎

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。 第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
即：
1、公司與你簽的合同中未約定工作內容，該合同不完整，可以要求重新簽訂或補簽一份工作內容協議
2、公司部門合並不影響原合同的效力，即不會影響你崗位及薪酬。在與你協商及你個人同意的情況下，公司才能給你調崗或調薪。一般情況下調崗意見都不會太大，只要薪資不變或上漲即可，所以在公司未經過你同意情況下調薪你可以拒絕
3、公司雖然部份行為違法了勞動法，但是你沒有要求賠償的項目，至多要求公司給你恢復原崗位及薪酬，然後支付你調崗前與調崗後薪酬的差額

Ⅲ 如果是某家公司因為經營上困難改制或合並後剩下的職工可否提出辭職，辭職後按照相關勞動法國家規定如何計

問：如果是某家公司因為經營上困難改制或合並後剩下的職工可否提出辭職，辭職後按照相關勞動法國家規定如何計算經濟補償，比如滿了十年工齡，每個月工資是兩千，該怎麼辦？

答：君同法律在線咨詢為您解答

勞動者和用人單位建立勞動關系，一月工資3000，月休4天，上了20天，休息兩天，勞動者實際工資=月工資÷21.75×實際出勤天數，用人單位按照工作天數折算工資實際是逃避加班費等內容，屬於侵害勞動者的合法權益。
《勞動合同法》
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》
一、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
二、如果用人單位工作拖欠工資，有兩個途徑可以要求支付工資：
1、勞動者可以到當地勞動監察部門進行投訴；
2、勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁
3.勞動者有欠條的，勞動者可以到用人單位所在地的人民法院提起民事訴訟。
《勞動爭議調解仲裁法》
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；