懷孕期間不能解僱勞動法

『壹』 女職工入職就懷孕，公司能解僱嗎

據說有一位南京的陳女士，她與某公司簽訂了為期2年的勞動合同，其中包括6個月的試用期。然而，剛剛入職2個月，陳女士收到了解除勞動關系通知，理由是她被證明不符合錄用條件。

陳女士認為自己被單位故意辭退的原因是她在入職後1個月查出懷孕，因此將公司告上了法庭。

在法院審理過程中，單位沒有提供足夠的證據證明陳女士在試用期內考核不合格。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳等情況而辭退、予以裁減或者降低其工資待遇、福利待遇、單方面與其解除勞動合同。因此，除非是司法機關判決、仲裁機構裁決或者依法自行解除勞動合同，否則僱主不能單方面對女員工進行開除或降薪。

但是在以下情形下，用人單位可以因女性員工不能勝任工作職責等原因，與女性員工解除勞動合同：

1. 孕期對胎兒不安全。如果孕婦的工作環境可能對胎兒的健康產生不利影響，如與受到放射性物質、化學葯品等物質接觸的工作，用人單位可以依法解除勞動合同。

2. 騙取勞動合同。如果女性員工在入職時隱瞞已經懷孕的情況，並且使用欺騙手段騙取勞動合同，用人單位可以解除勞動合同。

總之，在任何情況下，用人單位對於女性員工的處理都必須符合勞動法律法規和職業道德，不得對女性員工進行任意辭退、裁減、降薪或其他歧視性行為。

很顯然，陳女士不符合解除勞動合同的情形。最終，法院判決恢復陳女士與單位的勞動關系。

這里，我們要明確一點：絕大多數女職工，都不會入職就懷孕，哪怕是已婚未育的，也幾乎不會指著這個去蹭產假。只有極個別的反面案例才會引起熱議。毫無契約精神的佔比極低。

這就像狗咬人不新鮮，但人咬狗就會上熱搜；同理，正常女職工不會上熱搜，只有極個別反面案例，才會引發熱議。

因此，企業仍然可以放心招聘女性職工，特別是對外崗位，女性入職就懷孕的概率會更低。然而，如果新入職的女性職工生育保險未能連續繳納半年以上，產假期間的工資和社保將不會得到報銷，只能由企業承擔。但即便如此，企業仍然可以要求女性職工繼續上班，直到她滿足社保生育津貼標准並可以享受社保津貼發放工資時再休產假。

如果女性職工在職期間表現不佳，企業可以採用培訓等方式來提高其工作能力。

政策應該更貼合現實，既要保障女性職工懷孕生孩子的權利，又不讓這些成為職場的「母職懲罰」。

而如果在職期間，職工不好好工作，那麼就是另一個議題，企業可以採用一些方式方法，對職工進行培訓。
但不管怎樣，政策本身也有問題。懷孕不是事兒，懷孕期間占坑不做事是最大問題。相當於企業給發工資，卻要承擔全部損失，還不能辭退。
另一方面，懷孕不應該成為不好好工作的「免死金牌」，否則企業不招女性，會嚴重影響女性整體的就業率。

要知道，婦女們每年貢獻的勞動產出，佔比都至少達到45%，甚至更多；如果大部分女性都沒辦法上班，對整體經濟發展，也會造成嚴重影響。這當然是我們不希望看到的。

在視頻中，明確指出該女性被解僱的原因是因為懷孕。這表明她沒有違反公司其他規定，也沒有出現她是有意為了生育而入職的情況。作為一名普通女性，她又犯了什麼錯呢？

指責她的道德污名會導致生育輿論危機，這是不可取的，就事論事，而不要上綱上線。許多人指責這是「前人挖坑，後人遭殃」的比喻，這才是真正斷絕女性的正常勞動合法權益。既然她能夠成功地入職並且沒有違反公司規章制度，她應該享受應有的福利和待遇。

她已經是一位準媽媽了，更是一個弱勢群體，需要特別關照。她不應該被稱為「老鼠屎」，而應該慶幸有這樣一套健全的法律保護底層群眾。

但也有網友認為這種行為不可取：

法律看似保護了懷孕的勞動者，其實讓更多用人單位不敢僱傭育齡女性。有些保護是小保護，大破壞。不能說法律錯了，更不能說法院錯了，歸根結底是利益導向錯了。
只有建立勞動者懷孕生孩子，單位跟著一起受益的機制，對育齡婦女的就業歧視才能根本上消除。比如僱傭育齡婦女給予補貼，勞動者生孩子給單位發補貼，或者跟僱傭殘疾人那樣給用人單位稅收優惠。

還有網友指出了這種情況對女性就業形態的破壞性：

不要為這種行為叫好，她的玩法只會使女性入職越來越難，說真的，現在的企業都緊綳緊綳的，想出了許多許多的對策，

一是避免女性員工，他們感覺「麻煩特別多」，

二是「不慎漏網的」女性，在懷孕期間不辭退但有的是辦法治你。

三，有的小公司寧肯注銷重新開鑼，這個很多企業理解，小本買賣實在是賠不起。

這又是一個單位在法院敗訴的案例。該單位很快就會將這個消息和防範措施傳播到整個行業，這將長期造成極大的破壞。然而，同時需要考慮到孕產婦的健康和經濟問題，相關部門不能僅僅讓底層互相攻擊，而是需要想出互惠共贏的徹底解決的辦法。

一位律師從當前三胎國策方面剖析了這件事對社會層面的影響

有人發出靈魂拷問， 如果你是老闆，當你的女員工懷孕了，你會如何處理？這個課題是每一個企業繞不開的話題。

如果她和你沒有任何裙帶關系，你是否會考慮她是否能夠繼續正常工作。如果沒有影響，你會繼續給她帶薪假期，並在她生孩子時發放大紅包。如果工作會影響她和孩子的健康，你會給她調整崗位並降低工作強度，同時照常發放工資和獎金。如果她不想調崗上班，你會給予足夠的補償？

如果她和你有裙帶關系，你是否會

給予更好的待遇，包括在懷孕期間隨時請假、不讓其他同事打擾等？
女孩子不靠關系，要找個錢多事少的工作，太難了。但是有幾個家裡有人開公司並且能給你一個好工作的呢？
男人們，得奮鬥起來呀！別讓自己老婆懷孕了，還得苦哈哈去工作。別讓自己的家裡女性懷孕了想有個悠閑工作，連門路都沒有。

而且，這種新聞出現在熱搜上，也勢必會導致部分企業在招聘女員工時思慮再三，對原本就不算太好的就業環境不是好事。

這起案件引發社會各界的關注

陳女士被公司解僱引發了對企業招聘流程的思考。許多公司在招聘時過多地注重學歷和專業背景，而忽略了應聘者的個人特點和職業技能。

這導致在試用期內無法達到要求，進而導致解僱或辭退的情況。這種做法不僅損害了員工的利益，也浪費了企業的時間和資源。為減少無謂的風險，完善招聘流程優先薈萃應聘者的個人特點和職業技能是非常必要的。

該案例再次強調了保護女性在工作中的權益。雖然《勞動法》早已規定不能因為女職工懷孕、生育、哺乳等情況而降低她們的工資和福利待遇、辭退她們或單方面解除勞動合同，但在實際執行過程中，一些僱主仍然存在違法裁員、誘導辭職等行為。

寫在最後

我們需要意識到，員工和用人單位之間的互惠關系是建立在法律框架下的，並且應該彼此尊重和平衡。只有在公正、公平的基礎上，才能建立員工與用人單位之間的良好關系，也才能追求共同的發展和繁榮。做到「遵法守規」，讓員工和用人單位相互尊重、相互理解，共創美好明天。

在實際工作中，我們也需要注重員工的綜合素質和職業技能的培養。企業在招聘時不能過於注重學歷和專業背景，應該更多地關注應聘者的實際能力和個人特長。同時，企業也應該為員工提供不斷學習和成長的機會，使員工具備更多的技能和素質，以適應工作任務的變化和復雜性，也為企業的發展提供更多的動力。

我們也需要加強對於勞動法律法規的宣傳和普及，讓員工和用人單位都能夠清晰地了解自己的權利和義務。只有在大家共同遵守和維護的基礎上，才能夠建立真正公正、合理的用人關系，也才能讓員工和用人單位實現雙方的共贏和發展。

此外，為了加強對於員工權益的保護和營造良好的用人環境，我們也需要加強監管力度，加大違法違規用工行為的查處和懲治力度。這不僅需要政府部門的配合與支持，也需要企業自身的努力和責任。

在實際操作中，我們也需要注意以下幾個方面：

1. 加強合同訂立過程中的溝通。在招聘過程中，用人單位應該加強與應聘女性員工的溝通，了解其個人情況，並在勞動合同中體現女性員工的懷孕、產假、哺乳等特殊情況的相關權益和保護措施。

2. 提供合理的工作安排和保障措施。用人單位應該根據女性員工的具體情況，為其提供合理的工作安排和保障措施，如減輕工作強度、適當調整工作內容、提供必要的保健措施等。

3. 保障女性員工的合法權益。用人單位應該尊重和保障女性員工的合法權益，如產假期間的工資和福利待遇、產假結束後的工作安排、女性員工的職業發展等。

4. 加強法律宣傳和培訓。用人單位應該加強對於勞動法律法規和女職工權利的宣傳和培訓，讓員工和管理人員了解相關法律法規和女性員工的權益和保障措施。

5. 提高職業道德意識。用人單位應該提高員工和管理人員的職業道德意識，遵循職業倫理和職業精神，尊重女性員工的權益和尊嚴，維護公司合法利益。切實保障他們的合法權益。

保護女性員工權益需要我們各方面的共同努力，包括政府、用人單位、社會組織和個人等。只有在建立公正、公平、法制化的用人環境的基礎上，才能夠實現女性員工與用人單位的雙贏局面。

『貳』 保姆懷孕了可以辭退嗎

不可以辭退
因為孕婦有產假保障，而且辭察旅頌退孕婦會違反《勞動法》規定，產生法律風險。

即使保姆懷孕了敗鄭，也應該盡可能地與其商議解決方式，可以安排其休假或者調整工作內容和工作時間。
同時，如果僱主在聘用前已經鎮消知道保姆懷孕了，也不能因此辭退她，因為這涉及到僱主對女性的歧視問題。