勞動法發條

A. 勞動法46條規定賠償

1. 根據勞動法規定，職員被辭退當天應有權領取當月薪資。
2. 《勞動合同法》第46條明確，用人單位在依照第36條、第40條、第41條解除勞動關系時，需向勞動者支付經濟補償。
3. 第47條規定，經濟補償的計算基於勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資。對於工作六個月以上不足一年的，按一年計算；不足六個月的，支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者解除或終止勞動合同前十二個月的平均工資。
4. 若用人單位違法解除勞動合同，除上述情形外，應按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。即每滿一年支付二個月工資，六個月以上不足一年的按一年計算，不足六個月的支付一個月工資的賠償金。
5. 法律依據為《中華人民共和國勞動法》第十條，建立勞動關系時應訂立書面勞動合同。若已建立勞動關系但未訂立書面合同，應在用工之日起一個月內完成簽訂。用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

B. 鍔沖姩娉曠72鏉″唴瀹規槸浠涔

鍔沖姩娉曠72鏉″唴瀹規槸浠涔
鍔沖姩娉曠72鏉¤勫畾浜嗗姵鍔ㄥ悎鍚岀殑璁㈢珛銆佸飽琛屻佸彉鏇村拰瑙ｉ櫎鐨勭浉鍏沖唴瀹廣
鍏蜂綋鏉ヨ達紝璇ユ潯瑙勫畾浜嗕互涓嬪唴瀹癸細
1銆佺敤浜哄崟浣嶈嚜鐢ㄥ伐涔嬫棩璧峰嵆涓庡姵鍔ㄨ呭緩絝嬪姵鍔ㄥ叧緋伙紝搴斿綋璁㈢珛涔﹂潰鍔沖姩鍚堝悓銆
2銆佸姵鍔ㄥ悎鍚岀殑璁㈢珛搴斿綋閬靛驚鍚堟硶銆佸叕騫熾佸鉤絳夎嚜鎰褲佸崗鍟嗕竴鑷寸殑鍘熷垯銆
3銆佸姵鍔ㄥ悎鍚岀殑灞ヨ屽簲褰撴寜鐓ф硶寰嬫硶瑙勭殑瑙勫畾鍜屽姵鍔ㄥ悎鍚岀殑綰﹀畾榪涜屻
4銆佸姵鍔ㄥ悎鍚岀殑鍙樻洿搴斿綋緇忕敤浜哄崟浣嶄笌鍔沖姩鑰呭崗鍟嗕竴鑷達紝騫墮噰鐢ㄤ功闈㈠艦寮忚繘琛屻
5銆佸姵鍔ㄥ悎鍚岀殑瑙ｉ櫎搴斿綋鎸夌収娉曞緥娉曡勭殑瑙勫畾鍜屽姵鍔ㄥ悎鍚岀殑綰﹀畾榪涜岋紝騫朵緷娉曠粰浜堢粡嫻庤ˉ鍋褲
鍔沖姩娉曟槸璋冩暣鍔沖姩鍏崇郴浠ュ強涓庡姵鍔ㄥ叧緋繪湁瀵嗗垏鑱旂郴鐨勫叾浠栫ぞ浼氬叧緋葷殑娉曞緥瑙勮寖鐨勬葷О銆傚悇鍥藉姵鍔ㄦ硶鐨勮〃鐜板艦寮忎笉鍚岋紝浣嗗ぇ閮藉寘鎷浠ヤ笅鍩烘湰鍐呭癸細
1銆佸姵鍔ㄥ氨涓氭硶錛屽姵鍔ㄥ悎鍚屾硶錛屽伐浣滄椂闂村拰浼戞伅鏃墮棿鍒跺害錛屽姵鍔ㄦ姤閰錛屽姵鍔ㄥ畨鍏ㄤ笌鍗鐢燂紝濂沖伐涓庢湭鎴愬勾宸ョ殑鐗規畩淇濇姢鍒跺害錛屽姵鍔ㄧ邯寰嬩笌濂栨儵鍒跺害錛岀ぞ浼氫繚闄╀笌鍔沖姩淇濋櫓鍒跺害錛岃亴宸ュ煿璁鍒跺害錛屽伐浼氬拰鑱屽伐鍙傚姞姘戜富綆＄悊鍒跺害錛屽姵鍔ㄤ簤璁澶勭悊紼嬪簭浠ュ強瀵規墽琛屽姵鍔ㄦ硶鐨勭洃鐫ｅ拰媯鏌ュ埗搴︾瓑銆
2銆佸姵鍔ㄦ硶鏈鏃╁睘浜庢皯娉曠殑鑼冨洿錛屽嶮涔濅笘綰浠ユ潵錛岄殢鐫宸ヤ笟闈╁懡鐨勫彂灞曪紝鍔沖姩娉曞湪鍚勫浗鐨勬硶寰嬩綋緋諱腑鏃ョ泭鍗犳湁閲嶈佺殑鍦頒綅錛屽苟閫愭笎鑴辯繪皯娉曡屾垚涓轟竴涓鐙絝嬬殑娉曞緥閮ㄩ棬銆
3銆1802騫達紝鑻卞浗璁浼氶氳繃浜嗕笘鐣屼笂絎涓閮ㄥ姵鍔ㄦ硶鈥斺斻婂﹀緬鍋ュ悍涓庨亾寰鋒硶銆嬶紝紱佹㈢漢緇囧巶浣跨敤9宀佷互涓嬬殑瀛﹀緬錛屽苟瑙勫畾宸ヤ綔鏃墮棿姣忔棩涓嶅緱瓚呰繃12灝忔椂錛屽悓鏃剁佹㈠仛澶滅彮銆
4銆佸嶮鏈堥潻鍛藉悗錛1918騫磋嫃緇村焹鏀垮簻棰佸竷浜嗕笘鐣屼笂絎涓閮ㄧぞ浼氫富涔夊姵鍔ㄦ硶鍏革紝騫朵簬1922騫撮佸竷浜嗘柊鐨勩婅嫃緇村焹鍔沖姩娉曞吀銆嬨
5銆佹棭鍦1931騫11鏈堜腑鍥藉叡浜у厷棰嗗肩殑涓鍗庤嫃緇村焹宸ュ啘鍏電涓嬈″叏鍥戒唬琛ㄥぇ浼氬氨閫氳繃浜嗐婁腑鍗庤嫃緇村焹鍏卞拰鍥藉姵鍔ㄦ硶銆嬨
6銆佹柊涓鍥芥垚絝嬪悗錛屼腑鍥藉厛鍚庡埗瀹氫簡銆婂姵鍔ㄤ繚闄╂潯渚嬨嬨併婂姵鍔ㄤ繚闅滅洃瀵熸潯渚嬨嬨併婂姵鍔ㄤ簤璁璋冭В浠茶佹硶銆嬨併婂コ鑱屽伐鍔沖姩淇濇姢鐗瑰埆瑙勫畾銆嬨併婂姵鍔ㄦ硶銆嬨併婂姵鍔ㄥ悎鍚屾硶銆嬬瓑涓緋誨垪鍔沖姩娉曞緥娉曡勶紝榪欎簺鍜岀浉鍏崇殑鍙告硶瑙ｉ噴涓璧鳳紝鏋勬垚浜嗗箍涔変笂鐨勫姵鍔ㄦ硶銆傜嫮涔変笂鐨勫姵鍔ㄦ硶錛屼粎鎸囥婁腑鍗庝漢姘戝叡鍜屽浗鍔沖姩娉曘嬨
緇間笂鎵榪幫紝鍔沖姩娉曠72鏉℃槸鍏充簬鍔沖姩鍚堝悓璁㈢珛銆佸飽琛屻佸彉鏇村拰瑙ｉ櫎鐨勯噸瑕佽勫畾錛屽逛簬瑙勮寖鐢ㄤ漢鍗曚綅鍜屽姵鍔ㄨ呬箣闂寸殑鍔沖姩鍏崇郴鍏鋒湁閲嶈佹剰涔夈

C. 勞動法第第39條

法律主觀：

勞動法第39條內容是：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；等等首冊陪。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法者蠢》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。《中華人民共和國勞動法》姿缺第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。《中華人民共和國勞動法》第三十九條企業應生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

D. 勞動法第50條原文

一、《勞動法》第五十條明確規定，工資必須以貨幣形式按月支付給勞動者本人，禁止剋扣或者無故拖欠工資。
二、支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標准，以確保勞動者的基本生活需要得到滿足。
三、工會組織應積極參與最低工資標準的制定，保障標準的合理性和公正性。
四、若職工工資低於最低工資標准，工會應督促企業及時調整，確保職工權益。
五、若企業故意壓低最低工資標准以降低職工工資，工會應會同相關部門促其糾正，維護職工合法權益。
六、對於無故拖欠、剋扣職工工資的行為，工會應要求用人單位立即糾正，並繳納滯納金，給予職工經濟補償。
七、對於上述行為的嚴重情況，工會應支持和幫助職工提起仲裁和訴訟，維護其合法權益。
八、根據《勞動法》第九十一條，用人單位侵害勞動者合法權益的，應由勞動行政部門責令支付工資報酬、經濟補償，並可要求支付賠償金。
九、《勞動法》第九十二條明確了對於勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或未提供必要勞動防護用品和設施的用人單位的處罰措施。
十、《勞動法》第九十六條規定了對於以暴力、威脅或非法限制人身自由等手段強迫勞動的行為的處罰，以及侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的行為的法律責任。

E. 勞動法第九條規定

《中華人民共和國勞動合同法》第九條規定具體如下：
1、對於用人單位在招用勞動者的時候不能以任何的理由扣押勞動者的證件，同時也不能以任何的理由向勞動者收取任何的財物；
2、而且在工作滿一年月的時間之內必須要簽訂勞動合同。
勞動合同的訂立的內容如下：
1、勞動關系的建立。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查；
2、用人單位的告知義務和勞動者的說明義務。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明；
3、用人單位不得扣押勞動者證件和要求提供擔保。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物；
4、訂立書面勞動合同。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立；
5、未訂立書面勞動合同時勞動報酬不明確的解決。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第九條
【用人單位不得扣押勞動者證件和要求提供擔保】用人單位招用勞動者，不迅枯橋得扣押勞動者的居民身份證和其他畝猛證件，敗搏不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

F. 勞動法第48條是怎麼規定的

勞動法第48條規定，如果用人單位違反法律規定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；如果勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照法律規定支付賠償金。

詳細解釋如下：

首先，勞動法第48條主要是關於用人單位違法解除或終止勞動合同後的法律後果。當用人單位違反勞動法的規定，擅自解除或終止與勞動者的合同時，這一條款便會被觸發。

其次，根據這一條款，如果勞動者希望繼續履行原有的勞動合同，用人單位有義務遵從勞動者的意願，使合同恢復到原有的狀態。這體現了法律對勞動者權益的保護，確保他們在用人單位違法解除合同後，仍有權選擇是否繼續工作。

然而，在某些情況下，勞動合同可能已經無法繼續履行，或者勞動者出於個人原因不再要求繼續履行合同。在這種情況下，勞動法第48條規定用人單位必須支付賠償金。賠償金的計算通常基於勞動者的月工資和他們在用人單位的工作年限。具體來說，每滿一年工作，用人單位就需要支付一個月工資作為賠償；如果工作時間不滿一年但超過六個月，也按一年計算；如果工作時間不滿六個月，則需要支付半個月工資的賠償。

最後，值得注意的是，這條規定不僅適用於全職員工，也適用於非全日制工作的員工。對於非全日制員工，確定和調整小時最低工資標准時，還會綜合考慮他們的職業穩定、福利待遇等因素。

總的來說，勞動法第48條的規定旨在保護勞動者的合法權益，確保他們在用人單位違法解除或終止勞動合同時，能夠得到相應的法律救濟。這不僅體現了法律的公正性，也有助於維護勞動市場的穩定和和諧。不過，在實際操作中，具體情況可能會因各種因素而有所不同，因此建議勞動者在遇到相關問題時，及時咨詢專業的法律人士以獲取准確的法律建議。

注意：以上內容主要基於《中華人民共和國勞動合同法》第48條，而非《中華人民共和國勞動法》第48條。《中華人民共和國勞動法》第48條主要關於最低工資保障制度的規定，與本題詢問的內容不符。因此，在解答過程中，已對問題中的法律條款進行了必要的糾正和說明。

G. 勞動法第40條規定

《勞動法》第四十條是關於無過失性辭退的規定。

具體來說，該條款明確了在以下三種情形下，用人單位有權提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同：

1. 勞動者因病或非因工負傷無法勝任工作：當勞動者因患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，如果不能從事原工作，同時也不能從事由用人單位另行安排的工作時，用人單位可以依法解除勞動合同。這一規定體現了對勞動者健康的關懷，同時也保障了用人單位在勞動者無法繼續履行工作職責時的合法權益。

2. 勞動者不勝任工作且經培訓或調崗後仍不勝任：如果勞動者不能勝任當前工作，即使經過用人單位提供的培訓或者調整工作崗位後，仍然不能勝任新的工作，那麼用人單位也有權解除勞動合同。這一條款要求用人單位在採取解除勞動合同措施前，必須給予勞動者提升能力和適應新崗位的機會，體現了對勞動者權益的保護。

3. 勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化：當勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法繼續履行，且經過用人單位與勞動者協商後，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致意見時，用人單位可以提前通知或支付代通知金後解除勞動合同。這一規定適用於市場環境變化、技術進步、企業轉型等多種情況，旨在平衡用人單位的經營需求和勞動者的就業權利。

綜上所述，《勞動法》第四十條通過明確無過失性辭退的具體情形和程序，既保障了勞動者的合法權益，也為用人單位在特定情況下解除勞動合同提供了法律依據。用人單位在行使這一權利時，必須嚴格遵守法律規定，確保程序的正當性和合法性。