剛換工作就懷孕了有沒有違反勞動法
『壹』 在職女員工懷孕後享有哪些權益權利
1、不得與女職工解除勞動合同。
《勞動法》第29條規定，女職工懷孕期間，用人單位不得單方與女職工解除勞動合同，即使雙方的勞動合同履行期限屆滿，勞動合同也應順延至產後一年，才能與女職工解除勞動合同，但女職工提出解除勞動合同的除外。
2、勞動強度及禁忌勞動的保護。
《中華人民共和國勞動法》第六十一條規定：「不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。」
所謂「夜班勞動」一般系指從當日22點至次日6點從事勞動或工作。懷孕女職工禁忌從事的勞動范圍：
(1)作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已內醯胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業；
(1)制葯行業中從事抗癌葯物及烯雌酚生產的作業；
(2)作業場所放射物質超過《放射防護規定》中規定劑量的作業；
(3)人力進行的土方和石方作業；
(4)《體力勞動強度分級》標准中第三級體力勞動強度的作業；
(5)伴有全身強烈振動的作業，如風鑽、搗固機、鍛造等作業，以及拖拉機駕駛等；
(6)工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業，如焊接作業；
(7)《高處作業分級》標准所規定的高處作業。
3、適當給予工間休息或適當減輕工作。
《女職工保健工作規定》第十條規定：「妊娠滿7個月應給予工間休息或適當減輕工作。」
《上海市女職工辦法》根據妊娠期的不同情況作了一些有針對性的規定：女職工妊娠7個月以上(按28周計算)，應給予每天工間休息1小時，不得安排夜班勞動。如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假2個半月。
女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的工作時間內進行產前檢查(包括妊娠12周的初查)應算作勞動時間。
4、已婚待孕職工禁忌勞動范圍。
《女職工禁忌勞動范圍的規定》對已婚待孕女職工禁忌從事的勞動范圍作了規定，已婚待孕女職工不得從事鉛、汞、苯、鎘等作業場所屬於《有毒作業分級》標准中的第三級至第四級的作業。
《女職工保健工作規定》對有過兩次以上自然流產史，現又無子女的女職工，要求暫時調離有可能直接或間接導致流產的作業崗位。
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「三期」遭遇勞動合同期滿，合同期限應延續至情形消失
小陳原系陽光公司的客服專員，雙方簽訂有為期兩年的書面勞動合同，期限自2011年9月1日至2013年8月31日止。2013年5月小陳檢出懷孕兩個月。2013年8月1日，陽光公司向小陳書面送達了《終止勞動合同通知書》，告知雙方勞動合同當月底將到期終止。
後小陳通過訴訟程序，要求陽光公司撤銷《終止勞動合同通知書》，雙方繼續履行勞動合同。法院經審理，判決撤銷陽光公司於2013年8月1日作出的《終止勞動合同通知書》，陽光公司應與小陳繼續履行勞動合同。
法官釋法：
我國《勞動合同法》第45條中規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
該條規定有效地保障了女職工的權益。陽光公司與小陳簽訂的勞動合同於2013年8月31日到期終止，但合同到期時小陳仍處於孕期，除非小陳個人提出要求終止勞動合同，否則陽光公司不得與其終止勞動合同。
現陽光公司已向小陳送達《終止勞動合同通知書》，小陳主張應予撤銷，法律依據充分，應獲得支持。
『貳』 公司要求調崗，本人不同意，然後發現懷孕了，合同又快到期了，但是胎兒因為某些原因不能要，
1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。
『叄』 請問勞動法里關於職工生孩子是怎麼規定的可以借職工休產假期間任意調換其工作崗位和分工嗎我孩子剛
1、用人來單位不得借女職工生育源，對其進行崗位調整的，變動員工工作崗位，應徵得員工同意的。
2、《勞動合同法》 第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
『肆』 懷孕被調崗
根據《女職工勞動保護特別規定》第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。根據《婦女權益保障法》第二十七條任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。 因此，公司不能隨意調整懷孕女職工的工作崗位，即使是為了保護女職工的原則將懷孕女職工調到相對輕松適宜的工作崗位，但也不能降低女職工的工資性收入。
可以申請勞動仲裁。
人力資源和社會保障局下設的勞動仲裁科主要職責是：
1、做好勞動爭議仲裁工作，處理用人單位因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。
2、處理因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議。
4、做好本轄區企業、個體經濟組織和與之形成關系的勞動者，對雙方訂立的勞動合同進行鑒證。
5、負責本區國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，對雙方訂立的勞動合同進行鑒證。
6、完成上級交辦的其他工作任務。
勞動仲裁部門屬於單位所在地的人力資源和社會保障局(以前的勞動局)管轄。
用人單位違反勞動法