勞動法中有停薪留職一說么

① 停薪留職違反勞動法嗎

用人單位對員工強制停薪留職屬於違反勞動法的違法行為。

拖欠工資可以選擇通過提起勞動仲裁維權。

【法律意見】

《勞動嫌余合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的

(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的

(三)安排加班不支付加班費的

(四)解除或者終止勞動合同，未依照爛者祥本法規定向勞動者支付經濟補償的。

我國刑法第二百七十六條之一規定：以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金；造成嚴重後果的，處三年以上七飢搏年以下有期徒刑，並處罰金。

單位犯前款罪的，對單位判處罰金，並對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。

有前兩款行為，尚未造成嚴重後果，在提起公訴前支付勞動者的勞動報酬，並依法承擔相應賠償責任的，可以減輕或者免除處罰。

② 公司強制要求員工停薪留職，合法嗎

公司強制要求員工停薪留職，是不合法的。用人單位對員工強制停薪留職屬於違反勞動法的違法行為。如果公司拖欠工資員工可以選擇通過提起勞動仲裁維權。
法律分析
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務關系的協議。勞動合同的主要作用一方面在於確立勞動關系，另一方面在於明確權利義務。目前國家出台的關於停薪留職的規定的前提是員工個人申請，經企業批准後申請人才會停薪留職。實際工作中的停薪留職協議則是用人單位和職工在勞動關系存續期間遇到困難，職工願意離崗自謀職業但同時請求保留離崗期間的勞動關系的情況下，由用人單位和勞動者在平等自願、協商一致的前提下，就保留勞動關系事項所作的約定。停薪留職協議的有效期間應當以勞動合同約定期間為限，不應超過勞動合同的約定期間。如果停薪留職協議的有效期間超出勞動合同的約定期間，由於在超過期間內雙方既沒有勞動合同，也沒有形成事實上的勞動關系，因此對超過期間的勞動關系應不予認定。超過期間內雙方停薪留職協議所約定的權利義務內容，因失去了勞動關系定一基本前提，應視為無效。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。