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人事檔案沒掉會有勞動法嗎

發布時間: 2021-01-13 09:08:19

❶ 我是先工作,然後在單位考的研,現在單位不給我檔案,怎麼辦

可以根據單位性質來區別對待,如果該單位屬於事業單位或國家機關,那麼最好的辦法是與單位協商來解決,因為現行法律法規對此沒有特別的規定。而如果單位的性質是企業,那麼根據1992年6月9日,勞動部、國家檔案局頒發的《企業職工檔案管理工作規定》第十八條明確規定「 企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等,應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(組織人事)部門。」因此,企業單位扣留檔案的行為是明顯的違法行為。職工完全可以申請勞動仲裁以維護自己的合法權益。

其他的看下面吧

一年一度的碩士研究生復試正在緊張進行。2004年以後我國研究生招生政策有一個顯著變化,是報考研究生不再需要考生所在單位簽署同意報考的意見。取消了單位同意報考證明,程序簡化方便了考生,部分高校甚至允許網上報考。但若考上了,單位不放行怎麼辦?一種說法,如果單位不放行,考上也白搭;另一種說法,因報考研究生產生的問題由考生與單位自行處理,考生蒙受一定的經濟損失,可以辭職走人。利用檔案留人,特別不容忽視。考生考上之後要調檔政審或轉調個人檔案必須經過原單位同意。因無法調取考生檔案,造成考生不能復試或無法被錄取的後果,招生單位是不承擔責任的,矛盾仍要留給考生與所在單位之間。鬧到法院打官司,也不是沒有案例。本案就是發生在2003年研究生招生考試後考生與單位因調檔而發生的人事糾紛。

案情

本案原告A君,被告B高校,案由聘用合同糾紛。

A君訴稱,2001年7月,原告A大學畢業後分配到被告B高校任教。2003年初,A在外單位報名參加了全國研究生入學考試,報考上海C高校。4月中旬,收到C高校復試通知書,後因非典,復試推遲到5月底用電話進行,6月中旬收到C高校調檔函。經與B高校多次協商,提出改由B高校委培、辭職等多種解決辦法,請求B高校調檔。但被告以原告在外單位報名違反了學校有關規定以及聘用合同約定的服務期未滿為由,拒絕辦理調檔手續。

2003年8月5日, A君向當地人事局提出關於要求人事仲裁的申請,後人事局在申請上批復:該市目前尚未成立仲裁機構,無法受理。鑒於調檔的最後限期日益臨近(經C高校同意延期調檔不得超過開學時的9月1日),2003年8月11日,原告向當地法院起訴,訴請依法解除原、被告之間的聘用合同,判令被告給予原告辦理人事檔案的調動手續。

被告未做書面答辯,但在答辯期內向法院提出證據表示:第一,A君不符合單位報考條件。B學校1995年文件《在職人員報考研究生管理暫行規定》,可以報考碩士研究生條件之一須本科畢業後在本校工作滿三年;報考程序之一須向所在單位提出申請,所在單位簽署意見後,統一報學校人事處;不準報考條件之一有與學校簽訂的協議所規定的服務期未滿者。第二,A君報考違背雙方《聘用合同》。2001年7月2日,雙方鑒訂的協議書第2條、第3條規定:A君保證在B高校工作滿五年(自報到之日起計算)。五年服務期未滿要求離校,按校方有關規定處理。在規定的服務期內,報考研究生等按校方有關規定執行。第三,A君未經單位同意報名且是在他單位報考,不符合國家政策。教育部教學[2002]13號文件及有關附件規定,「在職人員須經本人所在單位人事部門同意;其他人員由人事檔案所在單位同意。」《報考攻讀碩士學位研究生登記表》(教育部高校學生司製表)要求考生所在單位必須詳細填寫「對考生的政治表現、外語水平、業務和科研能力的介紹,以及對考生的報考意見」,簽字後加蓋公章並強調非考生人事檔案所在單位蓋章無效。

當地法院擬定於9月1日開庭審理本案。不料,8月27日,原告撤訴申請。理由是本案審理、判決、是否上訴等還有一個較長過程,開學在即,C高校研招辦對最後調檔限期已無法再延長。由於時間關系,即便勝訴,已無意義。故申請撤訴,請法院允許。同日,法院口頭裁定,記入筆錄。准許原告撤訴,訴訟費減半由原告負擔。

分析

本案至此塵埃落定,但引起的法律問題值得思考。我國的人事制度改革已進行了多年,但效果並不明顯。

1995年《勞動法》的頒布,使企業與職工的爭議有法可依,但有關事業單位的人事爭議卻無明確規定。1997年8月,人事部發布了《人事爭議處理暫行規定》,要求全國各地設立人事爭議仲裁委員會,分別負責處理管轄范圍內事業單位與工作人員之間因聘用合同發生的爭議。2002年7月6日,國務院辦公廳發布了《國務院辦公廳轉發人事部關於在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》,根據以上通知與意見之精神:實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變,由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變,通過簽訂聘用合同,明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。認真做好人事爭議的處理工作,在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發生爭議的,當事人可以申請當地人事爭議仲裁委員會仲裁。

2003年9月5日,《最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》已開始施行。這一司法解釋的出台可謂有劃時代的意義,它明確了兩個最為關鍵的問題:其一、事業單位人事爭議開始適用《勞動法》。該司法解釋第1條規定:「事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理」。在該司法解釋出台前,《勞動法》只解決「勞動爭議」。其二、人民法院介入了事業單位之人事爭議。該司法解釋第2條規定:「當事人對依照國家有關規定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服,自收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院提起訴訟的,人民法院應當依法受理」。這一規定使法院介入人事仲裁成為現實。事實上,無論是基於勞動合同產生的勞動關系或是基於人事聘用合同產生的聘用關系,均是基於公民的勞動權利而產生的僱傭關系。

過去有些地方實行人事仲裁一裁終局,實際上是剝奪了事業單位勞動者勞動爭議的司法救濟權。「事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用人事合同所發生的爭議」,經人事仲裁或勞動仲裁前置程序後,人民法院依法加以司法審查。

當事人對仲裁裁決不服,我國行政訴訟法及相關司法解釋中明確規定不屬於行政訴訟,但是否可以進行民事訴訟,此前,一直沒有明確規定。我國至今仍有不少地區沒有設置人事爭議仲裁機構,更不用說到人民法院打官司、進行司法救濟了。筆者拙見,人事爭議仲裁機構的設置應借鑒仲裁法中「仲裁委員會」的設置,或類似於各地醫學會中醫療事故鑒定機構的設置,還可類似於各地勞動部門中勞動仲裁委員會的設置。人事爭議仲裁性質也應為民間仲裁,應盡可能降低行政行為的影響。現階段,人事爭議仲裁機構設在政府人事部門,在主體之間還存在一定的行政管理與被管理關系。但如果引起訴訟,當事人應是原爭議雙方。聘用單位和受聘人員對人事仲裁裁決不服,不應打行政訴訟官司而應以原爭議雙方為當事人打民事官司。在沒有設置人事爭議仲裁機構的地方,可由當地勞動爭議仲裁委員會進行仲裁,參照適用《勞動法》。

本案中,勞動爭議仲裁委員會處理事業單位人事糾紛暫無法律依據,因當地沒有設置人事仲裁機構而又無法受理,在此情況下,人民法院以民事案件立案受理也無可非議。但遺憾的是,本案撤訴了,沒形成判例。筆者拙見,根據國務院辦公廳轉發人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》的通知「考入普通高等院校的,受聘人員可以單方面解聘合同」,以及我國《勞動法》第31條規定,如果A君因考上研究生而離開B高校,只需依《勞動法》提前30天通知單位,在雙方聘用合同解除後單位必須辦理檔案轉移手續

❷ 辭職申請用信簽紙還是A4紙應該手寫還是列印

1、辭職申請用抄信簽紙和A4紙都可以。

2、手寫和列印都可以,但是一般來說,手寫顯得更有誠意一些。勞動者書寫辭職信遞交給用人單位,不論是手寫還是列印都可以,其關鍵點就是辭職信必須是勞動者自己親自書寫姓名才有效。

(2)人事檔案沒掉會有勞動法嗎擴展閱讀:

辭職申請書的格式

辭職申請書

部門經理_________先生(小姐):

本人因:

由即日起於一個月後辭去職務,本人最後到職日期為________年___ 月____ 日。

辭職員工:

年 月 日

人事部_________先生(小姐):

本人同意員工 __________辭職申請,該員工於_____年____月____日進公司工作,職位為______。辭職生效日期為____年____月____日。

部門經理簽字

年 月 日

部門辦理結果

辭職生效已於 ________年____ 月_____ 日進行,辭職原因:

已辦理領取:

辭職手續 辭職證明

員工簽字 日期

❸ 辭職發現檔案是學籍檔案不是人事檔案單位說當年忘處理導致我兩年工齡不算幹部身份也沒有單位該怎麼負責

單位只是需要把相關資料裝入學籍檔案即可。

勞動者個人檔案,包括學籍以及建立勞動關系的檔案。把所在單位勞動合同、獎懲、履歷、自傳、解除勞動合同書等材料裝入學籍檔案,就構成了單位職工個人完整的檔案,無需專門建立另外的個人檔案。

所謂大學生幹部身份,本身就是不存在的,自勞動法實施,打破各類人員身份界限,沒有幹部與工人之分,沒有正式工與臨時工之分,都是勞動合同制職工,只有崗位不同。曾經的大學生轉正定級確定身份制度,也不過是進入行政事業單位和國企的條件,而非幹部身份,且該項制度已經廢止。

工齡,是勞動者依靠本人工資收入為生活來源的期間,從來沒有什麼檔案資料不完整不算工齡之說。勞動合同和繳費年限是工齡的有效證明。況且,現在計算社會保險待遇是按照繳費年限而非工齡、

法律依據
《勞動法》
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。

勞動部
《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》
勞部發〔1995〕309號
46.關於在企業內錄干、聘干問題,勞動法規定用人單位內的全體職工統稱為勞動者,在同一用人單位內,各種不同的身分界限隨之打破。應該按照勞動法的規定,通過簽訂勞動合同來明確勞動者的工作內容、崗位等。用人單位根據工作需要,調整勞動者的工作崗位時,可以與勞動者協商一致,變更勞動合同的相關內容。

人力資源社會保障部辦公廳
《關於簡化優化流動人員人事檔案管理服務的通知》
人社廳發〔2016〕75號
二、促進流動人員人事檔案管理服務便民利民
(五)取消辦理轉正定級等手續。為簡化辦事環節和手續,今後檔案管理服務機構對初次就業的流動人員不再辦理轉正定級手續。機關事業單位和國有企業在招考、聘用、招用流動人員時,可參考檔案中的勞動合同、企業錄用手續等材料及就業登記、勞動用工備案、社會保險繳費記錄,認定參加工作時間和工作年限。檔案管理服務機構要通過多種渠道,指導、督促用人單位和個人及時將上述材料收集歸檔。流動人員人事檔案存檔期間,檔案管理服務機構不再辦理檔案工資記載、調整相關手續。

❹ 簽了合同剛工作一天不想做了,可以直接走人嗎

不能。如果直接走人的話,公司是可以按照合同中的規定進行處理的,有可能會要回求你支付違約金,甚至答有可能影響到接下來的新工作

根據《勞動合同法》第三十七條規定:「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。」勞動者按此規定辭職是合法的,並不需要用人單位批准。

拓展資料

合同是當事人或當事雙方之間設立、變更、終止民事關系的協議,依法成立的合同,會受到我國法律的保護。

廣義合同指所有法律部門中確定權利、義務關系的協議。狹義合同指一切民事合同。還有最狹義合同僅指民事合同中的債權合同。

《中華人民共和國民法通則》第85條:合同是當事人之間設立、變更、終止民事關系的協議。依法成立的合同,受法律保護。

《中華人民共和國合同法》第2條:合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議,適用其他法律的規定。

離職——網路

❺ 在富士康打工直接走了沒有辦離職有什麼後果嗎有知道的嗎

不辦理離職手續,就沒有離職證明,影響今後求職,也沒有社保轉移手續和工作交接。

用人單位對擅自離職的職工可按曠工處理,給予除名。按照國家規定,自動離職的勞動者不享受任何待遇(企業將有權停止繼續繳納自離職工的社保及公積金)。

根據《勞動法》

第三十七條:勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。如果雙方有培訓協議,則需要履行勞動法。

第二十二條:用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

不辦離職手續,不能讓單位完成相應的工作交接、有序進行工作任務的相應調整,可能會給單位造成相應的損失。建議你提供書面申請說明具體情況,正常離職;如果因個人緊急原因建議與所在單位協商一致,解除勞動合同。

(5)人事檔案沒掉會有勞動法嗎擴展閱讀:

離職手續辦理的流程

1、離職員工將離職手續表交部門負責人簽字。部門主管以上崗位需經總經理簽字。

2、由離職員工所在部門的助理向離職員工收回工作證,員工手冊,工作服,辦公用品,確認上交無誤後由助理簽字確認.

3、由財務部檢查離職員工與公司在財務上是否有拖欠(包括所借款項,出差報銷),如有拖欠當場清還,無拖欠則由財務部在離職手續表上簽字確認。

4、離職員工在得到離職手續表上所有需要的簽名後,人事行政部向員工出具解除或者終止勞動合同的證明。

5、人事行政部安排人員到失業保險經辦機構辦理終止、解除勞動關系備案手續;憑備案審核意見,到社會保險經辦機構中止職工社會保險關系;同時封存離職員工的公積金。如離職員工需要轉移公積金則由人事行政部根據其所提供的新賬戶進行轉移,如需取出則由員工自行辦理。

6、人事行政部在職工解除勞動關系之日起十五日內,到失業保險經辦機構辦理失業保險待遇審核手續。

7、人事行政部將離職員工的檔案重新歸檔,同時結清工資。

❻ 關於辭職後的脫密期是否要正常上班,有關勞動法,求解,謝謝!

1、單位的做法並不違反勞動合同法規定,至於交接工作的具體流程要看單位怎麼規定了,可以與單位協商解決。

2、按照合同約定,要求員工脫密後才可以離職的,應當在這段時間安排員工到不涉密的崗位工作,要求員工繼續履行原工作是不合法的。

3、你拒絕在原崗位工作,那這個可能會造成你不服從公司安排違紀被開除的,因為這個月內你還是要按照公司規章制度上班。所以最好還是服從,但是從單位角度說,你真的不適合還在原崗位再去接觸保密性的工作。所以可以和公司協商,我最好還是不要涉及這些崗位秘密,去做其他工作。

按照《勞動合同法》依據《勞動合同法》37條,勞動者提前30天提出的書面離職,不需要用人單位批准就可以離職。其中,試用期提前3天書面提出;用人單位有義務結清工資辦理離職手續。

《勞動合同法》頒布之後,「脫密期」與勞動合同法的立法精神實質上是有所違背的,前者賦予勞動者「只要提前30天通知就可以解除勞動合同」的權利,而脫密期卻將提前通知期延長到了最長6個月,雖然從現在的立法狀況看,尚無一部法律說「脫密期」是不能約定的。

但是作為法律的《勞動合同法》即上位法,與作為部門規章的《關於企業職工流動若干問題的通知》即下違法相抵觸時,優先適用上位法,即勞動合同法。

(6)人事檔案沒掉會有勞動法嗎擴展閱讀:

離職需要注意的事項:

1、寫辭職信並不是寫辭職申請,申請是要雙方達成一致才有效的,也就是說企業批准了你的申請,你才可以辭職,而勞動法賦予的辭職權是絕對的,辭職信其實是一種通知,告訴企業你將在三十天後解除勞動合同,離開企業,不需要企業批准,當然如果企業同意你提前離開就另當別論了。

2、不要在辭職信中透露個人的不滿情緒,如果辭職的意見非常大,一定要反應出來,不妨採用面對面交淡的方式,在白紙黑字上面寫出自己的憤怒是不恰當的。

3、在作出辭職的決定或者辦理辭職的過程中,不要在企業大肆宣揚個人要辭職的事情,不要散布一些對企業不利的言論,反正都要離開了,留一個好的印象給企業,總比留一個不好的印象好一些。

4、站好最後一班崗,在離開企業的最後時間里,你仍是企業的一員,盡自己所能做好自己的工作,協助企業做好交接。

5、過往的就職經歷是我們人生的寶貴財富,而且不定在什麼時候我們可能需要原來的企業為我們寫推薦信或介紹信,新的企業也許會打電話到過往企業了解我們的工作情況,因此要保持與原就職企業的良好關系。

❼ 勞動法有關接觸放射線人員的退休年齡

觸放射線人員,是可以辦理55周歲提前退休的,勞動者要向單位申請,由單位的人事經辦人員去辦理。法律依據【勞動總局《關於貫徹執行〈關於工人退休、退職的暫行辦法〉的若干具體問題的處理意見》(1978年7月11日)】第六條規定「從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動和其他有害身體健康工作的工人,無論是現在從事這類工作或者曾經從事過這類工作,都需要具備下列條件:

一、才能夠按照《關於工人退休、退職的暫行辦法》第一條第二項辦理:

(1)、從事高空和特別繁重體力勞動工作累計滿十年的;

(2)、從事井下、高溫工作累計滿九年的;

(3)、從事其他有害身體健康工作滿八年的。

二、上述年限是實際工作年限。但是,在計算連續工齡時,凡從事井下、高溫工作的時間,每年按一年零三個月計算;從事其他有害身體健康工作的時間,每年按一年零六個月計算。

三、經常在攝氏零度以下低溫場所工作的工人和常年在海拔四千五百米以上高山高原地區流動工作的工人,可以參照從事井下、高溫工作的工人辦理;

四、常年居住在四千五百米高山高原地區工作的工人可以參照從事其他有害身體健康工作的工人辦理。」

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全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人,符合下列條件之一的,應該退休:

(一)男年滿六十周歲,女年滿五十周歲,連續工齡滿十年的。

(二)從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作,男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲,連續工齡滿十年的。

本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。

(三)男年滿五十周歲,女年滿四十五周歲,連續工齡滿十年,由醫院證明,並經勞動鑒定委員會確認,完全喪失勞動能力的。

(四)因工緻殘,由醫院證明,並經勞動鑒定委員會確認,完全喪失勞動能力的。

(資料來源:網路:國務院關於工人退休、退職的暫行辦法)

❽ 1994年勞動法頒布之前的工齡怎麼算

如果是確認經濟補償金或賠償金的,依據勞動合同等證明勞動關系存在的文件即可。
如果是辦理退休手續,需要確認視同繳費年限的,需要提供個人的人事檔案。

❾ 求翻譯:於我司是新辦企業,可能當初我在製作員工手則時,未能對勞動法進行全面闡述,

一、 員工提前解除勞動合同賠償責任法律分析

目前由員工辭職引起的勞動糾紛日益增多,其中大專院校畢業生在分配工作不久辭職引發的勞動糾紛占絕大部分,單位要求辭職人員按照勞動合同約定賠償損失,巨額的賠償金的合理性和合法性受到辭職員工的質疑,學子們發出「踏入社會就挨上一刀」凄婉呼喚,員工辭職賠償畸重的問題受到勞動仲裁、司法和律師界的廣泛關注,也存在不同的認識。

《勞動法》第31條規定「勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位」,確立了勞動者的單方辭職權,對勞動者辭職並沒有設立實質性要件,只需要履行提前通知的義務即可;《勞動法》的立法意圖是相當明確,具有積極社會意義,目的是為了保護在勞動法律關系處於弱者地位的勞動者,保護勞動者的自由選擇職業的權利,有利於勞動者根據自己的能力、特長、志趣和愛好,選擇最適合自己的職業,最大限度地發揮自己的潛能,實現自身的價值,更好地為社會創造財富,符合現代社會發展和社會主義市場經濟勞動力資源配置的需要;勞動者在履行「提前通知義務」後與用人單位解除勞動合同關系是行使法定授權,不違反《勞動法》,不構成「違約」。

自從《勞動法》實施以來,用人單位對於第31條的疑義頗多,認為如果勞動者解除勞動合同無任何限制,勞動合同沒有約束力,用人單位的用人權就得不到保證,影響用人單位的工作、生產的正常安排;用人單位的這種看法沒有看到勞動者的「可替代性」,在社會生產勞動中用人單位和勞動者建立勞動合同關系時,用人單位要求勞動者具有一定專業知識、勞動技能或者身體條件符合工作崗位的要求,勞動者能夠完成所擔負的工作,用人單位招聘或者聘用並不是定位於某一人的特定勞動者,這就是勞動者具有的「可替代性」,任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔負的工作,任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的,中國民間有句俗話「死了張屠戶非吃帶毛的豬?」非常通俗和准確地表達了這層意思。

《勞動法》第31條規定了勞動者的「提前30天」與「書面通知」的義務,保證用人單位有充分的准備時間,在勞動者辭職前招聘、僱傭新的員工來完成交接工作和接替工作,不會影響用人單位工作、生產的安排。

勞動者提前解除勞動合同可能對用人單位造成一定的經濟損失,勞動者應當賠償只是用人單位由於勞動者辭職所造成的經濟損失,國家通過法規嚴格限制經濟損失的范圍,原勞動部《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位下列損失:(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用」;而且當用人單位存在以上經濟損失時才發生賠償,在用人單位沒有以上經濟損失時勞動者也不需要賠償。

目前我國許多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同要求勞動者在提前解除勞動合同時支付違約金,並且與勞動者的月工資相比較「違約金」畸高,一般都超過勞動者的年工資2-3倍;勞動者在履行「提前通知義務」後與用人單位解除勞動合同關系是行使法定授權,不違反《勞動法》,不構成「違約」,也不存在支付違約金問題;即便是將所謂「違約金」理解為「勞動合同約定的其他賠償費用」,勞動者提前解除勞動合同的賠償責任應當合理限制。

用人單位在經營發生重大變化和經濟性裁員時可以依據《勞動法》的授權單方面解除勞動合同,用人單位不承擔違約責任,對於勞動者所作的不是違反勞動合同的賠償而是經濟性補償,根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》用人單位補償的金額也「按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金」,相比較而言,勞動者辭職賠償責任畸重,限制了勞動力資源的合理流動,用人單位和勞動者權利義務根本失衡。

在建立勞動合同關系時,雖然勞動者和用人單位在法律上講是平等的,但是由於勞動者事實上處於弱者地位,勞動者和用人單位地位是對等而非平等的,勞動合同中並不完全適用普通民商合同的意識自治原則,勞動合同中勞動者辭職責任畸重條款應當在勞動爭議仲裁或者勞動爭議訴訟中得到糾正,目前北京市勞動爭議仲裁委員會的判例採用勞動者解除勞動合同約定賠償金最高不得超過勞動者年工資來限制勞動者的賠償責任;如果片面適用合同法領域的意識自治原則,對於勞動者損害很大,不符合我國《勞動法》立法本意
二、 員工辭職應當履行哪些手續?
《中華人民共和國勞動法》第31條規定:「勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位」,明確賦予了職工辭職的權利,這種權利是絕對的,勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件,只需要履行提前通知的義務(即提前30日書面通知用人單位)即可。原勞動部辦公廳在《關於勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出:「勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,既是解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,解除勞動合同,無須徵得用人單位的同意。超過30日,勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續,用人單位應予以辦理」。

《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權,另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定:「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,應當依法承擔賠償責任」;原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍:「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位下列損失:1 用人單位招收錄用其所支付的費用;2 用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;3 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;4 勞動合同約定的其他賠償費用」。

職工主動提出與企業解除勞動合同後部分職工在以書面通知用人單位30日後主動離職,不予理會用人單位的賠償要求,用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續,職工離職後人事關系和檔案長期留置在原用人單位;造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。所以,職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發生爭議後應當在60天內及時向用人單位所在地區、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁
三、 解除勞動合同時的經濟補償問題

我國《勞動法》規定,解除勞動合同有以下幾種類型:

1勞動合同的合意解除:《勞動法》第二十四條規定「經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除」;勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致,還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致,比如說,用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用,勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件,只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下,才是勞動合同的合意解除。當然,如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件,也就不存在就條件達成一致的問題。

2過失性辭退:《勞動法》第二十五條規定「勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:一在試用期間被證明不符合錄用條件的;二嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;三嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;四被依法追究刑事責任的」。由這種辭退所引起的勞動爭議較為少見。

3非過失性辭退:《勞動法》第二十六條規定「有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人:一勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;二勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;三勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的」。

4經濟性裁員:《勞動法》第二十七條規定:「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告後,可以裁減人員」。

其中按照第一、三、四種類型解除勞動合同的,由於勞動者本身沒有過錯,重新找工作需要一定的時間,所以用人單位應當給予勞動者一定的經濟補償,使勞動者在失去工作後生活不至於發生困難;這樣符合社會公正的原則,也有利於社會穩定;故此,我國《勞動法》明文加以確認

四、 解除勞動關系後單位扣留人事檔案可以申請勞動仲裁嗎?
在解除勞動關系勞動者和用人單位發生爭議時,用人單位往往不願提請勞動爭議仲裁,也不給勞動者辦理人事檔案調轉手續;沒有人事檔案既影響勞動者求職,也造成勞動者無法與新的用人單位建立合法、完備的勞動合同關系,還影響勞動者辦理社會保險、出國政審手續、技術職稱評定和使勞動者喪失進一步求學深造、報考國家公務員的機會;對於勞動者極其不利,是當前勞動糾紛中的熱點問題。

根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條:「本條例適用於中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議:(一)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;(三)因履行勞動合同發生的爭議」和《〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉若干問題解釋》(原勞動部1993年9月23日頒布和實施的(1993)244號文件)第五條:「《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條第(三)項規定的「因履行勞動合同發生的爭議」具體包括因執行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議」規定,您在辭職中和原用人單位發生糾紛,原單位不予辦理人事檔案調轉手續,是屬於辭職糾紛的勞動爭議,您可以向原單位所在地勞動爭議仲裁委員會提請解除勞動關系的仲裁申請,在勞動爭議仲裁裁定您與原單位解除勞動關系後要求原單位辦理人事檔案調轉手續,如果單位拒絕辦理您可以向當地勞動局勞動監察科投訴要求處理
五、 五 事業單位員工辭職的辦理和糾紛的解決
我國事業單位人員分為與單位簽定勞動合同員工和未與單位簽定勞動合同員工兩部分,其中與單位簽定勞動合同的員工與單位的勞動關系適用《勞動法》,其辭職條件、辭職程序和辭職糾紛的解決均適用《勞動法》及調整勞動關系的行政法規;目前大部分事業單位人員比如學校的教師、科研院所的研究人員與單位不簽定勞動合同,這部分人員與單位的關系就不適用《勞動法》,其辭職適用國家相關人事管理法規。

依據《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》全民所有制事業單位的專業技術人員和管理人員可以提出辭職,並按人事管理許可權,向所在單位或主管部門提出書面申請,所在單位或主管部門從收到辭職申請起應在三個月內,予以辦理辭職手續、發給辭職證明書並且按國家關於流動人員人事檔案的規定,進行人事檔案移交、接轉手續,一般事業單位人員的辭職是沒有實質性的要件的,只需要履行提前通知的義務即可;但是以下四類人員辭職必須經過所在單位或主管部門批准,否則是不能辭職的:(一)國家和省、市(地區)重點科研項目的主要負責人和業務骨幹,辭職後對工作可能造成損失的;(二)在邊遠地區、少數民族地區工作的;(三)從事特殊行業、特殊工種的;(四)從事國家機密工作,或曾從事國家機密工作,在規定的保密期內的。

未與單位簽定勞動合同的事業單位人員辭職爭議適用《人事爭議處理暫行規定》,爭議雙方人應當在爭議發生之日起60日內,以書面形式向單位所在地認識爭議仲裁委員會申請仲裁。

目前事業單位人員辭職爭議很多,一般是事業單位員工提出辭職而單位不同意,員工單方離職,單位留置人事檔案;我國現實條件下員工沒有人事檔案其可選擇的工作范圍受到很大的限制,無法進入國際大企業工作,找不到理想的工作,無法辦理社會保險事宜,也無法辦理出國相關手續,員工非常苦惱;此類人事檔案與員工分離的現象非常之多以至也成為社會問題,建議事業單位人員在發生辭職爭議後及時在60天內提請人事爭議仲裁

六、 七 如何提請勞動爭議仲裁?
隨著社會主義市場經濟的建立和全國統一、開放的勞動力市場的形成,勞資糾紛大量涌現;及時、妥善地處理勞資糾紛,有利於保障企業和職工的合法權益,維護正常的生產經營秩序和維護社會的安定團結。勞動爭議仲裁製度是國家確立的高效、及時處理和化解勞資糾紛的專項勞動法律制度,是處理勞資糾紛所必經的,勞動者和用人單位只有在不服勞動爭議仲裁裁定時,方可在法定時限內向人民法院申請民事訴訟。

勞動爭議仲裁委員會受理企業與職工之間的下列勞動爭議:(一)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;(二)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護規定發生的爭議;其中「工資」是指按照國家統計局規定應統計在職工工資總額中的各種勞動報酬,包括標准工資、有規定標準的各種獎金、津貼和補貼;「保險」是指社會保險,包括工傷保險、醫療保險、生育保險、待業保險、養老保險和病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險待遇;「福利」是指用人單位用於補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用,包括集體福利費、職工上下班交通補助費、探親路費、取暖補貼、生活困難補助費等;「培訓」是指職工在職期間(含轉崗)的職業技術培訓,包括在各類學校的培訓及與其相關的培訓合同、培訓費用等;「勞動保護」是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而採取的各項保護措施,包括工作時間和休息時間、休假制度的規定、各項保障勞動安全與衛生的措施、女職工的勞動保護規定、成年人的勞動保護規定等。(三)因履行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議。只要勞動者與用人單位存在事實上的勞動關系,所申訴事項屬於勞動爭議仲裁的管轄范圍,不論勞動者和用人單位是否簽定勞動合同,勞動爭議仲裁委員會均應受理。

北京市勞動爭議仲裁委員會負責處理外商投資企業與中方職工發生的勞動爭議和在全市有重大影響的勞動爭議;北京市各區、縣勞動爭議仲裁委員會分別負責處理本轄區勞動爭議;北京市、區、縣勞動局的勞動爭議仲裁處、科為勞動爭議仲裁委員會的辦事機構,負責辦理仲裁委員會的日常事務。如果企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的,由向職工發放工資的單位所在地的仲裁委員會處理。勞動者應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起60天內,以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,並且按照規定預交仲裁費。
勞動爭議仲裁委員會一般應當在組成仲裁庭之日起六十日內處理完勞動爭議;勞動者或者用人單位對仲裁裁決不服的,可以在收到裁決書之日起十五日內向人民法院起訴;期滿不起訴的,裁決書即發生法律效力
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