勞務派遣能使用勞動法么
『壹』 新勞動法 勞務派遣
你屬於勞務派遣性質，不是廠方與你續簽合同,應該是按《勞動合同法》第五十內八條規定：
勞務派遣容單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
如果勞務派遣單位要解除你的合同,這種情形是有經濟補償，應當由用人單位即勞務派遣單位支付給你。
經濟補償的標準是：
按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
『貳』 新勞動法勞務派遣員工滿幾年可以轉正嗎
在法律上沒有規定勞務派遣員工轉正的條例。
根據《勞動派遣暫行規定》第四條，用工企業應當嚴格控制派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。目前勞務派遣員工轉正還是要看用工單位的相關規定執行。
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勞務派遣用工是中國企業用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
為解決勞務派遣工同工不同酬、同崗不同權，社保福利待遇低，沒有職業培訓，職業發展受限等問題，打擊違反臨時性、輔助性、替代性的「三性」規定，濫用派遣制度等違法行為問題，作為貫徹落實《勞動合同法》的一項重要舉措，人力資源和社會保障部研究起草了《勞務派遣暫行規定》（原名為《勞務派遣若干規定》），共7章、29條內容，主要就明確勞務派遣用工比例、輔助性崗位的確定程序、跨地區勞務派遣的社會保險、禁止「假外包真派遣」等重要內容作出規定。同時，《勞務派遣暫行規定》也對勞動合同、勞務派遣協議的訂立、履行、解除和終止以及相應的法律責任等加以明確。
勞務派遣工與正式職工的待遇差距實際上就是工作過程中存在的最大安全事故隱患，從長遠發展來看，不利於用工單位的長治久安。
勞務派遣工無限擴大不利於擴大黨的執政基礎。縮小貧富差距 應先把《勞務派遣暫行規定》貫徹落實到位，最終實現同工同酬。拒絕區別對待，規范勞務派遣，抵制勞務外包，外委。
『叄』 勞動法中對於勞務派遣員工用工不合法的規定
依照勞動合同法（08年實施）的規定，男滿60周歲，女滿50周歲，與單位的關系不屬於勞動關系，版單位應為符權合條件的上述年齡員工辦理退休手續。但是達到上述年齡的人員仍可與單位建立基於民法的僱傭關系，但這種關系不屬於勞動法規的規范范疇。
『肆』 新勞動法是否適用於勞務派遣工
勞動合同法專門有一節共十一條講勞務派遣的有關規定,根據你所講的情況版,1、勞動合同法第權六十七條規定,"用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者.就是力圖解決你所講的問題,所屬單位可以理解為:一是母公司與子公司的關系;二是集團公司與下屬公司的關系;三是也可以理解為具有關聯性質的公司關系.2、第六十六條對勞務派遣適用范圍進行了規定，只適用與在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。另外，第六十三條還賦予了被派遣勞動者與用工單位的勞動者同工同酬的權利。不過這一條好像有點畫餅充飢的味道，真正很難做好，當然，這一切都要等到2008年以後，以及勞動合同法的執行力度如何，很多東西我們還有待觀察。希望能對你有所幫助
『伍』 利用勞務派遣可以規避勞動法中的什麼
比如新勞動法並沒有對勞務派遣組織能否盈利的性質加以確定，用工單位和勞務派遣組織在對待員工方面的權利和責任也界定不嚴格，一些規定難以實際操作等等
『陸』 《勞動合同法》對勞務派遣用工是如何規定的
1、法律明確了用工單位應當履行的義務。《勞動合同法》第62條規定的用人單位內的義務主要容包括用工單位應當執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派
遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
2、規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。為防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才採用勞務派遣形式用工，並且與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這一連帶責任的規定，將使企業採用勞務派遣用工的風險大幅度增加，勞務派遣用工方式分散法律風險的作用盪然無存。
『柒』 新勞動法是否適用於勞務派遣工
勞動合同法專門有一節共十一條講勞務派遣的有關規定,根據你所講的情況,1、勞動合同法第六十七條規定,"用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者.就是力圖解決你所講的問題,所屬單位可以理解為:一是母公司與子公司的關系;二是集團公司與下屬公司的關系;三是也可以理解為具有關聯性質的公司關系.2、第六十六條對勞務派遣適用范圍進行了規定，只適用與在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。另外，第六十三條還賦予了被派遣勞動者與用工單位的勞動者同工同酬的權利。不過這一條好像有點畫餅充飢的味道，真正很難做好，當然，這一切都要等到2008年以後，以及勞動合同法的執行力度如何，很多東西我們還有待觀察。希望能對你有所幫助
『捌』 新勞動法有規定，勞動派遣員工在國企可以轉正不違法嗎
勞動者的工作單位的勞動關系由勞務派遣公司變更為實際的工作單位，那麼也是合法的，只要雙方協商一致就可以的。
一般經省市勞動人事部門廳批准可成立專業的人力資源服務公司，主營業務有人力資源外包，人力資源派遣以及通過招聘網為企業提供人才的供應信息，為個人提供求職登記，推薦工作；
同時也為企業提供代理招聘會的舉辦，法律法規的咨詢等工作。
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《勞動合同法》首次在法律上對勞務派遣用工方式進行了規范，同時提出了勞務派遣「三原則」，即勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第三條
訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條
用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
目前勞務派遣員工轉正還是要看用工單位的相關規定執行。勞務派遣是一種合法的用工形式，並不會取消，也不會將這些員工全部轉正。只要公司和派遣工協商好都可以走正規程序轉正。
『玖』 新勞動法是否適用於勞務派遣工
新勞動法是適用於勞務派遣工。
勞動合同法第六十七條規定,"用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者.就是力圖解決你所講的問題,所屬單位可以理解為:一是母公司與子公司的關系;二是集團公司與下屬公司的關系;三是也可以理解為具有關聯性質的公司關系.
2、第六十六條對勞務派遣適用范圍進行了規定，只適用與在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益
《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。
『拾』 《勞動合同法》中對勞務派遣中的用工單位又有什麼規定呢
根據《勞動合同法》第五十七條的規定，勞動派遣用人單位需要具體法律規定的條件方能設立，而且，在履行勞動合同中，應當嚴格依照勞動法，保障勞動者的合法權益。
勞動合同法
第五十七條經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。