崗位調整程序勞動法

① 關於員工轉崗,勞動法有會規定嗎

調崗需要你勞動者和企業協商一致，變更合同才有效，如果只是企業或者勞動者單方面的調整崗位，法律上講都是無效的。

如果辭職的話提前30天提前辭職報告，三十天後就可以走人了。

根據《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

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轉崗屬於員工的內部異動。和內部調崗類似的含義，但內部調崗是從企業人力資源管理的角度來定義。

能在企業里實現轉崗，是個難得的好機會。不少人因為厭倦了本職工作，主觀上感覺沒發展，未做深入評估，一看到有轉崗機會匆忙決定。看似職能相近的崗位，其實在工作內容上有很大的差異。

事實上，內部轉崗自然是個人職業發展的一個機會，但是否適合自己，則需要詳加評估。職業規劃師指出，以招聘專員為例，它與內訓崗位在工作內容上的差距很大，核心職能也不一樣。

有時看似相近的兩個工作，其實核心工作內容完全不同，對個人職業技能、工作能力的要求也完全不同，因此，在轉崗時，一定要將新崗位的任職要求與自身實際能力做全面的評估。職業規劃師提醒職場人，面對內部轉崗機會，要認真考慮以下五個最基本的問題：

1)個人在轉崗目標崗位上的實際能力如何；

2)轉崗目標崗位是否符合個人職業規劃；

3)目標崗位是否符合現階段職業發展需求；

4)對目標崗位是否有強烈的興趣；

5)個人是否具備快速學習能力。

② 勞動法關於調崗到底是怎麼解讀的

按實來際情況，調崗屬於對勞動合自同內容的更改，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同，進行調崗。

相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

雖然上述中用人單位調崗行為合法，但是在員工拒絕的情況下，仍不可作為解除勞動關系的理由。若勞動者已掌握用人單位解僱你的證據，可以申請仲裁，要求經濟補償金。

如果在你不同意調整新的工作崗位，用人單位又不能提供證據證實對你進行了新的工作崗位培訓的前提情況下，提出解除勞動關系應屬於違法解除勞動關系，該情況下應支付你解除勞動關系的賠償金（賠償金的計算方式是二倍的經濟補償金，並非如你所說是二倍的賠償金）。

③ 公司隨意變動員工的崗位算違法勞動法嗎

如果沒有約定可調整工作崗位，則隨意變動員工工作崗位違反《勞動合同法》。

法律依據：

《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（四）工作內容和工作地點；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

公司單方面調整員工工作崗位，屬更改勞動者工作內容之行為，故違法。如果工作內容約定不詳細，雙方協商解決。

(3)崗位調整程序勞動法擴展閱讀：

允許調崗的情形有：

一、雙方協商一致調崗的

工作崗位是勞動合同的內容之一，用人單位與勞動者雙方協商一致可以進行調崗。《勞動合同法》第三十五條的規定，「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」因此，協商可以調崗。

二、勞動合同已經履行雙方默認調崗的

如果用人單位調整勞動崗位，勞動者未表示反對，並且已經履行超過一個月的，視為雙方已經同意調崗。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條 變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

三、不能適應現工作崗位的

勞動者如果不能適應本職工作崗位的，用人單位可以調崗。《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規定， 「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的」「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」，用人單位可以解除勞動合同。

這兩情況在用人單位解除勞動合同前，應當給予勞動調整工作崗位。

四、女職工特殊時期調崗

女職工在孕期、哺乳期、更年期享受特殊保護，《女職工勞動保護特別規定》第六條女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

第九條對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

五、患職業病的

對於患職業病的勞動者，用人單位應當調整工作崗位。《職業病防治法》第三十五條規定，對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，並妥善安置。《塵肺病防治條例》第二十一條規定，塵肺病的職工必須調離粉塵作業崗位，並給予治療或療養。

六、雙方事先約定的

用人單位與勞動者在勞動合同或者規章制度中約定調崗的，用人單位可以依據該約定或規章制度調崗。但勞動合同約定或規章制度規定的調崗情形應該明確、具體，具有可操作性。

④ 勞動法，崗位調動

勞動合同到期，如果公司不想續簽，只需要提前30天通知你就對了，無需要與員工談什麼（因為這不是在合同期內發生的調整），也不存在賠償的問題。

⑤ 勞動法關於調動工作崗位的規定

勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

⑥ 勞動法關於崗位變更的問題

你所講的問題涉及到的實質問題是勞動合同的變更，即公司是否有權單方面調整員工的工作崗位。《勞動法》第17條規定："訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。"即變更勞動合同應該雙方進行協商，不能單方決定。

如果在勞動合同的履行過程中，要對勞動合同約定的雙方的權利和義務進行變更，例如，對員工工作崗位、工資待遇變更，就應該由用人單位和員工進行協商。雙方協商一致的，可以簽訂勞動合同的變更協議；協商不成的，用人單位就不能單方面變更雙方簽訂的勞動合同。
如果在合同中工作崗位沒有約定，那麼就不存在勞動合同變更的問題，也不需要雙方進行協商。

公司根據員工在任期期間的業績，進行綜合考評，如果認為任職期間表現不錯，公司可以與員工續簽崗位協議；若對員工任職期間的考核不滿意，就可以罷免員工相應的崗位，這是公司用工自主權的體現。但你的考核具你講是合格的，沒有不合格的情況。

如果你提出解除勞動合同，是沒有經濟補償金的，只有在單位有違反勞動法的行為的時候，你提出勞動仲裁要求單位因違反勞動法而支付經濟補償金 同時要求解除勞動合同。

經濟補償金的標準是每工作一年補償一個月。

⑦ 最新勞動法調崗規定

勞動合同法對於調崗並沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。

根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位：

1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。

2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位；

3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；

4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。

(7)崗位調整程序勞動法擴展閱讀：

《勞動法》第十七條規定，變更勞動合同，「應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。」當某種情況的出現使得原勞動合同的繼續履行存在困難或者成為不可能時，雙方當事人可以根據有關法律、法規的規定，經協商一致，對原勞動合同的部分內容進行調整。

勞動合同的變更，要在勞動合同成立之後，還沒有履行或者還沒有完全履行之前的有效時間內進行。勞動合同的變更是對原合同內容的修改或者補充，而不是簽訂新的合同。經雙方協商同意依法變更後的勞動合同繼續有效，對雙方當事人都有約束力。