公司違反勞動法跟人事

㈠ 公司擅自將自己的人事關系轉出是否符合勞動法

理論上講他復這么做是不對的制。要告知你，並得到你的同意，方可。
法律上也有規定要求在不降低工資待遇的基礎上方可調動。
但在實際操作中就不是這么簡單了：
首先你還想不想幹了，如果你不同意這么調整，你完全可以提出辭職。單位也可以以你不服從分配為由將你辭退。你在這里是被動的。
其次要看兩份合同是怎麼簽的，是說明你和A公司徹底沒關系了，還是說明是A公司將人借給B公司的。等等。含義不同，法律地位也不同。
最後說一句：單位這么做雖然不妥，但要依此告他，怕是很難。

㈡ 在找人事工作的時候，那些要求你懂勞動法，卻在招聘過程中明顯違反勞動法的公司值不值得去

僅僅憑您提供的信息，是無法給出有針對性的回答的。
公司還沒有決定是否錄版用您，權招聘人員怎麼知道用您的人會與您簽多久的勞動合同？
從您的描述中看不出他們有什麼違法之處。
絕大多數公司都有人懂勞動法，知道如何規避法律風險。

㈢ 什麼職業和用人單位發生了人事糾紛但該糾紛不適用勞動法相關規定

你已經說了是人事糾紛，而不是勞動糾紛，當然也就不適用勞動內法相關規定了。
我們國容家勞動人群適用法律關系大致分為三類：
1、國家公務員和參照公務員管理的單位，適用公務員法及相關法律法規；我們常說的人事糾紛嚴格意義上就是指這類糾紛。
2、企業職工、社會團體等用人單位，適用勞動法及相關法律法規，發生的糾紛也就是常說的勞動糾紛。
3、除此之外，適用民法、經濟法及相關法律法規，如退休返聘人員，自由職業者等與相關用人單位發生的報酬糾紛等，一般稱為民事糾紛或經濟糾紛。

㈣ 勞動法與人力資源管理有什麼關系

做人力資源的運用知抄識就比較廣泛，含招聘，勞動關系，培訓，薪酬等等，所以做人力資源管理的必須懂得我國基本的勞動法規，不能違反國家的規定，招聘新人和簽約勞動合同，及相關勞動報酬要明確，所以勞動法與人力資源管理密切相關。

㈤ 有做人事的嗎，是不是公司想辭退你就有辦法辭退啊

用人單位可以辭退，如果是用人單位原因解除合同，應該按工作年限支付補償金後才可以解除合同，如果是違法解除合同，則應該按雙倍補償標准進行賠償。

㈥ 職工與企業是否存在人事勞動關系是否調離企業法律依據是什麼

職工與企業是否存在人事勞動關系首先要確定該職工是否與企業依法簽訂勞動合同，如果簽訂了勞動合同，那麼職工與企業之間就存在勞動光線，即勞動者與用人單位之間產生了法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員。勞動合同是從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護的重要依據。

根據我國勞動法的規定，作為事實勞動者應為：

A、是從年滿16周歲開始的。《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。年滿十六周歲的公民才具有勞動權利能力和行為能力，才能行使自己的勞動權利和承擔勞動義務。它晚於公民的民事權利能力，但早於公民的行為能力。

B、由本人依法行使。

C、某些工種如井下工作、繁重體力勞動等對未成年勞動者和婦女有所限制。

第二、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。

當然，該規章制度必須是依法程序制定的，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據」。

㈦ 人事協助公司做假工資觸犯勞動法嗎

人事做假工資屬於職務行為，所以是人事所在的公司違反勞動法，人事個人不違反勞動法。

㈧ 人事方面的：請問勞動法是否有寫公司獎懲員工的相關規定

職工獎懲不在勞動法里，應該在職工獎懲條例裡面，你公司這樣做，屬於企業內部規章，事先要進行公示，公示期間，可以聽取員工意見，如果沒有不同意見，公示期滿後執行，

㈨ 勞動法中關於如何對待公司的人事變動

這屬於因客觀原因導致合同無法繼續履行，用人單位和勞動者協商調動，如果勞動者願專意調動的就變更勞屬動合同，不願調動的單位提出解除勞動合同，按照勞動者在該單位的實際工齡支付經濟補償金，每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。單位應當提前30天書面通知勞動者，或者以額外支付一個月工資代替。

法律依據：勞動合同法第四十條、第四十六條、第四十七條規定。

㈩ 人事招人說得很好，進了公司後，情況截然相反。推脫說是公司的制度，董事長規定的，很多都是違反勞動法的

在咱們中國有幾個企業完全按照勞動法辦事了？國企都有違反勞動法加班時間並不按規定給加班費的！現實就這樣，你可以不幹，也可以去告他，僅此而已！