根據我國勞動法的有關規定

① 根據我國勞動法的規定,勞動爭議可以不經調解，直接申請仲裁

中國的復法律是柔性處理制，勞動法也不例外，是先調解後仲裁，調解有一方不同意也是不可以的，但是這不是必然程序。你可以直接不同意調解這樣也必然走到仲裁的程序了，所以是可以直接仲裁的。另外，勞動仲裁一般都是經濟補償或者賠償，調解結果肯定是個人少得，企業少付出。仲裁就不一樣了，是按照法律條文規定來的，會很明確，所以，個人要提前咨詢應得部分，看看調解結果相距多少，再進行仲裁，還有調解結果是雙方同意並簽字，所以不可上訴，仲裁是只要一方對結果不服，可以繼續向當地人民法院起訴。

② 根據我國勞動法的規定，用人單位不得安排女職在什麼期間從事國家

《勞動法》關於女職工從事勞動法規：
第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保專護。未成年工是指年屬滿16周歲未滿18周歲的勞動者。
第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

③ 根據我國勞動法的有關規定，勞動爭議解決的基本形式有哪幾種

勞動爭議案件的受理制度
第一章 勞動爭議案件的受理范圍
由於我國的勞動法律規范對勞動爭議案件的受理范圍規定的比
較原則，對哪些屬於勞動爭議案件，哪些不是勞動爭議案件沒有作出詳細具體的規定，有些具體的解釋也是散見於勞動部門的答復或者規章，所以操作起來不容易掌握。例如：
《勞動爭議處理條例》第二條規定：「本條例適用於中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（2）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（3）因履行勞動合同發生的爭議；（4）法律法規規定的應當依照本條例處理的其他勞動爭議。」
《勞動部關於勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》就《勞動法》調整的勞動爭議的范圍概括劃分為三類：一是在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成的勞動者之間的勞動爭議；二是國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的各類人員之間發生的勞動爭議；三是因認定無效勞動合同、特定條件下訂立勞動合同、職工流動、用人單位裁減人員、經濟補償和賠償發生的爭議。
一 人民法院受理勞動爭議案件的種類
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001年4月16日公布，以下簡稱〔解釋〕一）第一條規定「勞動者與用人單位發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；（三）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。
《解釋(一)》第一條規定了人民法院受理的勞動爭議案件的范圍，共包括三大類。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（2006年8月14日公布，以下簡稱〔《解釋》二〕）又補充規定了幾種屬於勞動爭議案件的具體情況。例如：用人單位和勞動者因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理；勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系後，請求用人單位返回其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等轉移手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理；勞動者因為工傷、職業病、請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
以上兩個司法解釋應當是人民法院認定一個勞動爭議糾紛是否屬於勞動爭議案件的主要依據。尤其是這兩個司法解釋將當前出現的很多新類型勞動爭議案件歸納到受理案件的范圍，適當擴大了勞動法原來狹窄、抽象的調整范圍，對保護勞動者的合法權益，促進社會穩定、和諧起到了積極作用。
為了幫助大家理解和實踐中更好地運用，根據《解釋》（一）（二）的規定，可以將人民法院受理勞動爭議案件的范圍具體歸納如下：
1勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
2勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
3勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛；
4用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，迫使勞動者提出解除勞動合同的；
5用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，迫使勞動者提出解除勞動合同的；
6用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同的；
7用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，迫使勞動者提出解除勞動合同的；
8用人單位低於當地最低工資標准支付勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同的；
9勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，一方提出終止勞動關系的；
10根據勞動法第二十條規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的；
11用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的；
12對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟賠償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的；
13用人單位未按國家有關規定或者勞動合同約定給付勞動者工資性住房補貼所產生的爭議；
14用人單位和勞動者就勞動合同是否已經解除或者終止，應否支付解除或者終止勞動合同經濟補償金的爭議；
15勞動者和用人單位解除或者終止勞動合同後，請求用人單位返回其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物的爭議；
16勞動者因用人單位未為其建立社會保險關系而造成損失，請求用人單位賠償因此所受損失的爭議；
17勞動者因為工傷、職業病、請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議；
18勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴；以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告；
19事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議；
20勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛處理；
21 當事人在勞動爭議調解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達
成調解協議，用人單位不履行調解協議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛處理。

④ 根據我國《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》的相關規定，什麼情

勞動法
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前專三十屬日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

⑤ 根據我國勞動法的規定，用人單位應當對( )定期進行健康檢查。

正確答案為：D選項
答案解析：
《勞動法》第65條規定：「用人單位應對未成年工定期內進行健康檢查」容。這是勞動法對用人單位使用未成年工的特殊保護規定，除此之外，對於退休職工、其他在職職工及女職工，都沒有此類規定。因此，本題干中只有D選項符合題干要求，是正確選項；其他A、B、C選項都不符合題干要求。

⑥ 根據我國勞動法的規定,哪些情形之一,企業延長職工工作時間不受限制的是,

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要版緊急處理的；
（二權）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。

⑦ 根據我國憲法勞動法的規定 勞動者的勞動權包括

法律規定公民有勞動的權利和義務。根據《勞動法》的規定， 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

《憲法》
第四十二條 中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。
國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，並在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。
勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責。國有企業和城鄉集體經濟組織的勞動者都應當以國家主人翁的態度對待自己的勞動。國家提倡社會主義勞動競賽，獎勵勞動模範和先進工作者。國家提倡公民從事義務勞動。
國家對就業前的公民進行必要的勞動就業訓練。
第四十三條 中華人民共和國勞動者有休息的權利。
國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。

《勞動法》
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

⑧ 根據我國《勞動法》關於勞動爭議的規定，下列哪項正確的是

A錯誤，和解協來議無源必須履行的法律效力。《勞動爭議調解仲裁法》第5條規定：「發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。」
B錯誤，《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定：「勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。」
D錯誤，《勞動爭議調解仲裁法》第47條規定那個：「下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：(一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議;(二)因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。」一般，是作出即生效的

⑨ 根據我國《勞動法》的規定，說明勞動合同的法定條款和約定條款的主要內容。

按《勞動法》規抄定， 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

⑩ 根據我國勞動法的有關規定，勞動爭議解決的基本形式有哪幾種

《勞動法》規定的勞動爭議處理的基本形式是：依法向勞動爭議調解委員會申版請調解，向仲裁委員會申請仲裁；權向人民法院提起訴訟；當事人自行協商解決。當事人自行協商解決是在沒有第三者的情況下，通過勞動關系當事人雙方互諒、互讓，協商解決糾紛的一種形式。這種形式簡單方便、省時省力，不傷感情，有利於團結。國家提倡和支持勞動爭議雙方當事人採取自行協商的方式解決發生的爭議。