勞動法的主要表現

⑴ 《勞動合同法》對我國勞動合同法律制度的完善主要體現在哪些方面

用人單位不按勞動法解除勞動合同怎麼辦

⑵ 新勞動法中不簽勞動合同的賠償明確標准

1、首先用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、其次很多人將"雙倍工資"簡單理解成了"工資的雙倍"，實際上"雙倍工資"的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發放的工資來計算。

3、錄音或錄像證據是法律允許的證據形式之一。在《民事訴訟法》第63條規定了八種形式的證據，其中第四項是「視聽資料」也就是錄音錄像證據。在《繼承法》中，也有「錄音遺囑」的規定。所以，視聽資料法律允許的證據形式，是沒有任何爭議的。

《勞動法》相關條例：

第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。

第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。

第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。

第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

(2)勞動法的主要表現擴展閱讀：

1、《勞動合同賠償》除了收錄常用法律法規司法解釋部門規章外，還收錄了部分對法律文件的解釋性批復和復函，可以幫助讀者更加全面掌握法律規定。

2、「編排合理」，《勞動合同賠償》按照損害賠償過程中可能遇到的情形設計結構分類，並在每類中按文件的重要程度排列先後順序。讀者朋友可以根據自己需要迅速查找法律信息。

3、「文本標准」，書中所涉法律文件皆為國家法律、行政法規正式文本，除標明施行日期。還逐一標注公布文號，方便讀者查找核對。

4、「內容實用」，能為讀者提供實用、廣泛的損害賠償信息。包括典型案例、疑難問題和常用文書、實用性腳注等。

5、勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

6、勞動合同的概念及結構：

（1）勞動合同期限和試用期限。

（2）工作內容和工作時間。

（3）勞動報酬和保險、福利待遇。

（4）生產條件或工作條件。

（5）勞動紀律和政治待遇。

（6）勞動合同的變更和解除。

（7）違約責任。

（8）當事人約定的其他事項。

⑶ 如何寫優秀員工主要事跡

優秀員工主要事跡，可以根據自身的情況，寫一下自己的工作經驗，分享一下工作方法等，例如：

一、加強學習 她成為工會工作的行家裡手

作為XXX工會工作的領跑者，她深刻認識到一名合格的工會工作者，必須具備良好的理論修養和道德水平，唯有這樣才能把握好正確的航向。她在繁忙的工作之餘認真學習黨的路線、方針、政策，不斷提高自己的黨性修養和政治理論水平。

在不斷提高自身思想素質的同時，為了更好的立足本單位實際，圍繞企業中心做好工會工作，她不僅努力學習經濟知識、法律知識和交通行業規章制度等，並通過外部培訓機構的《時代光華》、《工會幹部培訓》等各類培訓強化業務知識。

二、維權送暖 她成為廣大職工的貼心人

「干一行、愛一行」，這是做好工會工作的基礎前提，也是當好工會幹部的一項基本要求。她憑著一顆愛心經營著自己的本職工作，成為了廣大職工群眾的貼心人。

因為有愛，她牽頭組織成立領導班子「一對一」困難幫扶制度，讓事業部領導直接掛鉤困難職工家庭，並定期前往困難職工家庭進行走訪慰問，2015年共走訪慰問病困職工近200人次，共發放慰問金約6萬元，及時送上了XXX工會對病困職工的關愛。

同時，在「一對一」困難幫扶工作的基礎上，XXX工會2015年還成立了自己的幫扶基金會，並於9月份對四名困難職工家庭開展了金秋助學的幫扶工作，緩解了困難家庭的生活壓力。

因為有愛，她時刻牽掛著事業部的職工群眾，夏天為職工開展每周兩次糖水供應，及時開展送清涼活動，調動了職工的工作積極性；冬天為職工發放羽絨背心、贈送毛毯等，使職工切實感受到集體的關懷和溫暖，增強了組織的凝聚力。

⑷ 什麼是勞動法最主要的表現形式

勞動法最主要的表現形式是維護了生產者和工人的合法權益不受侵害。

⑸ 勞動合同的平等性主要體現在那幾個方面

簽訂勞動合同的時候，雙方即勞動者和用人單位是平等的，勞動者有權利選擇用人單內位，用容人單位也有權利選擇勞動者，兩者在簽訂勞動合同時就合同有關的權利義務等內容具有平等的權利。從屬性就是指簽訂勞動合同以後，勞動者便從屬於用人單位，遵守用人單位規章制度。

勞動合同，是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇

⑹ 員工不能勝任工作，單位應如何調崗

員工不能勝任工作，單位應如何調崗

遵照公司政策和員工手冊執行。可以面談並口頭溝通，會同HR一起，做好談話記錄，三人簽字確認。再不能勝任，則可以降職，轉崗考察，最後還不行的話進行辭退。

但是現代的企業要講究人情味可以對員工培訓讓其達到崗位能力要求

若培訓不行再調換崗位或待崗等

(6)勞動法的主要表現擴展閱讀

員工不能勝任工作，調崗了還是不能勝任的情況下，單位是可以跟員工解除勞動關系，但是需要提供有效證明員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的相關證件，解除勞動合同以後，單位還需要根據員工的上班時間按照相關文件給予員工經濟補償。

《中華人民共和國勞動法》

第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的。

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十八條用人單位依據本法第二十四條，第二十六條，第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

⑺ 對機關事業單位的工作人員不能兼職的規定有哪些

《勞動合同法》第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同版：

（一）在試用權期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

拓展資料：

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容:勞動就業法，勞動合同法。

⑻ 應屆生還未拿到畢業證時，可以簽訂勞動合同嗎

應屆生還未拿到畢業證時，不可以簽訂勞動合同。還沒拿到畢業證的仍然屬於在校生,不具備勞動法中簽訂勞動合同的主體資格，因此還沒拿到畢業證的應屆生簽訂的是就業協議書。就業協議是用人單位與學校及在校應屆畢業生之間簽訂的。

該協議是對即將形成的勞動關系及勞動關系中雙方基本權利義務關系達成的協議。就業協議形成的三方當事人是用人單位、學校、學校應屆畢業生。

(8)勞動法的主要表現擴展閱讀：

「勞動者」具體指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。但並不是所有自然人都是合法的勞動者。

要成為合法的勞動者必須具備一定的條件並取得勞動權利能力和勞動行為能力，區別於「非法勞動者」，如偷渡者打工。勞動者包括本國人、外國人和無國籍人。對其稱呼有：職工、工人、學徒、幫手、幫工等。

勞動者的主體資格始於勞動者最低用工年齡（除特種工作外為16周歲），終於法定退休年齡。勞動者達到法定退休年齡後即喪失勞動者主體資格，不能再與單位形成勞動關系。此時與單位之間的用工關系，由勞動關系轉變為勞務關系。

⑼ 我國勞動合同法對勞動合同訂立進行監督檢查主要體現在哪些方面

勞動合同的訂立需要遵循一定的原則。《勞動合同法)第3條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同規定的義務。具體而言，勞動合同訂立必須遵守以下原則：
(1)必須堅持合法的原則：也即，必須遵守國家法律和政策的規定，合同的各項條款都不得與國家有關規定相沖突。從這點來看，其包括以下幾方面的內容：①勞動合同的主體必須合法，即勞動合同的當事人雙方必須具有法定的主體資格，也即勞動者必須具有勞動能力，主要包括勞動權利能力和勞動行為能力。勞動者的勞動權利能力是指勞動者根據《勞動法》的規定，能夠享有勞動的權利和承擔勞動義務的能力，是勞動者作為勞動法律關系主體必須具備的前提條件之一。依照《勞動法》的規定，我國公民自16周歲起就具有勞動權利能力，也就是說，公民自16周歲起即具有成為勞動法律關系主體的資格。勞動者的勞動行為能力是指勞動者能夠以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務的能力，是勞動者作為勞動法律關系主體必須具備的前提條件之一。對於用人單位來說，一般應當具有法人資格，不具有法人資格的應當依法登記注冊，具備履行勞動合同的能力。②勞動合同的內容必須合法，必須遵守國家法律、法規和政策的規定。凡是法律、法規有具體明確規定的，尤其是對於禁止性規定，在訂立勞動合同時都必須遵守．不得違反。凡是法律、法規沒有明確規定的，雙方當事人在從事訂立勞動合同的行為時也應該遵守最低限度的標准。③勞動合同訂立的程序和形式必須合法。
(2)必須堅持公平的原則：公平是與公正、合理、正義的概念接近的概念，是人們崇高的理念，也是基本的法律價值理念。《勞動合同法』調整的是勞動合同關系，其關繫到力量不平衡的勞動者和用人單位雙方．因此公平尤為重要。其含義如下：①《勞動合同法》在規范勞動合同雙方當事人之間的權利、義務和責任的承擔上，應該體現公平原則，重點照顧勞動者的利益，同時兼顧用人單位的合法權益。②在訂立勞動合同時，應本著公平原則確定相互之間的權利義務關系。③在處理勞動合同糾紛上，應依法律規定來進行，以體現公平原則。
(3)必須堅持平等自願和協商一致的原則：平等，是指用人單位和勞動者在締結合同時法律地位上的平等。在訂立勞動合同過程中，當事人雙方都是以勞動關系主體資格出現的，是平等主體之間的關系。雙方都要依法在協商一致的基礎上達成協議，用人單位不得藉助於我國勞動力市場供大於求的現實，在訂立勞動合同時對勞動者提出不平等的附加條件。勞動者和用人單位在法律上處於平等的地位，平等地決定是否締約．平等地決定合同的內容。自願，是指訂立勞動合同完全是出自雙方當事人自己的真實意志，是雙方在意思表示一致的情況下，充分體現了自己訂立勞動合同的意圖，經過平等協商而達成執議。自願主要是指勞動合同的訂立必須由當事人自己的意願獨立地完成意思表示，他人不得強迫對方完成這種意思表示。根據自願原則，雙方當事人對於勞動合同的訂立不得享有任何特權。當事人訂立勞動合同只能出於其內心意願。其他任何機關、團體和個人都無權強迫勞動者訂立勞動合同。同樣，用人單位也有權不與勞動者簽訂不符合法律規定或者不符合用人單位錄用條件的勞動合同。所謂協商一致．是指勞動合同的內容、條款．在法律法規允許的范圍內，由雙方當事人共同討論、協商，在取得完全一致的意思表示後確定。只有雙方當事人就合同的主要條款達成一
致意見後，合同才成立和生效。在實踐中，常見的是用人單位事先擬好勞動合同，由勞動者作出是否簽約的決定，根據我國《合同法》的有關規定，採用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當遵循公平原則確定當事人之間的權利和義務，並採取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。
(4)必須堅持誠實信用的原則：誠實信用原則是道德觀念的法律化。其要求勞動合同雙方當事在進行勞動合同訂立等活動時．意圖誠實、善意，行使權利不得侵害他人和社會的利益，履行義務信守承諾和法律規定，最終達到所獲取利益的活動。不僅使勞動合同雙方當事人之間的利益得到平衡，而且也必須使當事人與社會之問的利益得到平衡的基本原則，在處理勞動合同糾紛時也應該貫徹誠實信用的原則，以事實為依據，保護各方當事人的權利，平衡當事人的利益