2017勞動法辭職手續

⑴ 新勞動法全文2017與以前有哪些區別

《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准;《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系;二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題;三是解決合同短期化問題。

用人單位有自主權，勞動者可自主選擇

《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

簽訂合同

一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資

《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，並且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。

簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

⑵ 2017年勞動法合同解除賠償

根據《勞動合同法》相關規定，用人單位依法需要支付勞動者的經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

例如員工在該單位工作年限為一年零八個月，用人單位解除勞動合同需提前三十天書面形式通知勞動者，且支付勞動者一個半月工資作為經濟補償

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

(2)2017勞動法辭職手續擴展閱讀

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照《勞動合同法》第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照《勞動合同法》第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照《勞動合同法》第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照《勞動合同法》第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形

⑶ 2017勞動法對於員工辭職有什麼規定

員工提出離職的時間：試用期提前3天，正式員工提前一個月。
員工自己提出離職：自離很難爭取經濟補償，如果工齡較長，可以與公司協商或者委託專業人事幫助自己索賠。

⑷ 2017年勞動法辭退員工補償標準是怎麼計算的

用人單位除按勞動合同法第三十九條規定的情形無需支付經濟補償金外，其它情況根據解除的原因不同，賠償的方式是不一樣的。

1、如果雙方協商一致解除合同，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；

不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按應發工資計算。

2、如果單位沒有正當合法理由單方辭退，需要按上面標准支付雙倍的賠償金。

《勞動合同法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

(4)2017勞動法辭職手續擴展閱讀：

內容

職工薪酬准則規定的辭退福利包括兩方面的內容：

1、在職工勞動合同尚未到期前，不論職工本人是否願意，企業決定解除與職工的勞動關系而給予的補償。

2、在職工勞動合同尚未到期前，為鼓勵職工自願接受裁減而給予的補償，職工有權利選擇繼續在職或接受補償離職。

針對這兩種情況，會計處理上也有所不同；一個是確定的，一個是預計的。辭退福利包括當公司控制權發生變動時，對辭退的管理層人員進行補償的情況。

確認

1、確認的條件：

在同時滿足下列兩個條件時，企業應當確認由於辭退福利而產生的應付職工薪酬，同時計入當期損益。

企業已經制定正式的解除勞動關系計劃； 提出自願裁減建議，並即將實施。

企業不能單方面撤回解除勞動關系計劃或自願裁減建議。

2、確認時應注意的問題：

1）正式的辭退計劃或建議應當由企業與職工代表大會或工會組織達成一致意見後，經過董事會或類似權力機構批准。

2）如果企業的辭退計劃和裁減建議還在制定和討論中，未最後經過董事會或類似機構批準的情況下，對該項辭退福利不能確認。

3）該計劃或建議應當包括准備辭退的職工所在部門、職位及數量；根據有關規定按工作類別或職位確定的辭退補償金額；以及實施辭退的時間。

4）企業的辭退計劃和裁減建議必須制定的較為完整，已具有可操作性，這是評判能否即將實施的標准。

5）企業在制定辭退計劃和提出裁減建議時就可以確認預計負債，同時計入當期損益，而不需要等到實際支付補償款時再進行確認。

6）要求企業不能單方面撤回辭退計劃或裁減建議，是因為只有辭退計劃或裁減建議具有不可撤銷性，才能保證會計確認和計量具有可靠性，否則在會計上無法對該項辭退福利進行確認和計量。

7）辭退福利的支付應全部計入當期費用。因為該筆款項的支付，並不是職工為企業提供了服務，而是企業要辭退職工，而被辭退職工不能再給企業帶來經濟利益，也就不能計入資產成本。

8）實質性辭退工作一般應當在一年內實施完畢，但因付款程序等原因使部分付款推遲到一年後支付的，視同符合確認條件。

⑸ 2017新勞動法辭退員工補償有哪些規定

2017年尚未對勞動法辭退員工補償方面做出新的規定，請參考以往現行有效的版本即可。

⑹ 2017年新勞動法規定曠工怎麼處理

一、對於礦工問題那不是勞動法規所能量化規定的，那是有企業的規章制度、員工手冊所規定的。

二、只要其中規定礦工一天就為嚴重違紀的，那麼單位就可以合法的依據《勞動合同法》第三十九條規定：

拓展資料：

《中華人民共和國勞動合同法》內容總則:

第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

⑺ 新勞動法辭退補償標准規定2017

根據《勞動合同法》規定：

1、第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬於違法解除勞動合同,要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,

即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標准向勞動者支付。

2、第二十條，用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。

3、第二十二條，以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

4、第二十三條，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

5、第二十七條，勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。

2017年新的勞動法規定：解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務。無論什麼理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。

補償方法：按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。

(7)2017勞動法辭職手續擴展閱讀：

2017年勞動法的立法原則為：

1、立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益：

《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。

2、用人單位有自主權，勞動者可自主選擇：

以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

⑻ 2017年新勞動法關於辭退員工補償的規定有哪些

一、辭退員工補償規定：
根據《勞動合同法》第46條規定,用人單位按照第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的,應當向勞動者支付經濟補償。
第47條規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬於違法解除勞動合同,要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。
二、相關法律規定
《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
1、第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
2、第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時,應當優先留用下列人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。