勞動法身兼數家公司

⑴ 勞動法對兼職員工在應聘時隱瞞了自身嚴重疾病，用工方可以無條件解除勞動關系嗎

可以解除勞動關系，但是，必須得賠償你你記住，解僱絕不是無條件！不賠就去勞動部門投訴

⑵ 如何處理勞動糾紛

處理勞動糾紛，有以下幾個方式：第1、雙方自行協商。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自願為基礎的，不願協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。第2、調解程序。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自願的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件； 當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。第3、仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。第4、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。法律依據：《中華人民共和國合同法》第一百二十八條當事人可以通過和解或者調解解決合同爭議。當事人不願和解、調解或者和解、調解不成的，可以根據仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。涉外合同的當事人可以根據仲裁協議向中國仲裁機構或者其他仲裁機構申請仲裁。當事人沒有訂立仲裁協議或者仲裁協議無效的，可以向人民法院起訴。當事人應當履行發生法律效力的判決、仲裁裁決、調解書；拒不履行的，對方可以請求人民法院執行。

⑶ 什麼是勞務關系

勞務關系就是指勞動者與用人者根據約定,由勞動者提供勞動服務,用人者依約支付勞務報酬的一種法律關系。（一）關系主體的范圍不同。勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。

（二）關系主體間的地位不同。勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關系，即管理與被管理的關系。

（三）關系適用的法律性質不同。勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。

（四）勞動爭議處理程序不同。勞動關系主體間發生勞動爭議後，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。

（五）勞動者在工作過程中遭受到人身損害後，相對方承擔的賠償責任不同。

（六）受國家公權力的干預程度不同。勞動關系主體的權利和義務在許多方面受到國家的干預，體現國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。

（七）關系的穩定性不同。一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。勞務關系與僱傭關系的主要區別在於，關系存續時間、侵權歸責原則、管理關系不同，一般來說，僱傭關系比勞務關系較為穩定。

⑷ 模卡被騙，怎麼辦

模卡騙局之被騙如何維權？
首先他們會在各大招聘網站上，招聘人，然後詢問你身高，體重，和一張個人照。無論你自身條件多差，他們也會邀請你去進行所謂的面試。面試之後，要求你交付拍攝模卡費用。首先我們必須明白一點，我們是去工作，目的是為了賺錢，而不是花錢。

要求進行拍攝模卡特點：

身高基本沒有要求，甚至155都可以。通常禮儀模特身高在170左右，180的模特也不在少數。
學生兼職也可以，沒有任何經驗也行。試問一下，那一家模特公司會願意冒風險，除非你是當紅明星，也還有可能。
會告訴你，拍攝一場費用是多麼高，並且都是日結。然後引誘你拍攝所謂的模卡，模卡費用昂貴，也不允許你去其他地方拍攝。他們拍攝最便宜的一組模卡都要三千元不等，那種模卡市場價最多兩三百，他們拍攝卻要上千元。
一般情況下：剛開始會讓你接一兩次單，一次大概就150的樣子，然後就不搭理你了。

通常來說，找工作，要保證金之類的，多數都為騙子。試想一下，你工作，出來兼職的目的是什麼。是為了賺錢而不是花錢。

大多受騙的都是一些涉世未深的小姑娘，或者一些想利用空閑時間賺錢的寶媽。在遇到這種被騙的情況下：應當勇於維護自身權利，畢竟錢都不是大風刮來的，都是自己或家人的血汗錢。

被騙後如何維護自身權利：

協商。
勞動法。公司不得以任何名義向求職者收取任何費用。
質疑他們的合體鑽法律漏洞
派出所報案。盡量挽回損失。
天上不會掉餡餅，無論對方把這份工作吹的多麼天花亂墜。在對方提到錢的時候，你就應該警惕，並持有一定的判斷力。這種多數為騙子，是想在你身上謀取一定利益。

該文章是我結合自身經歷和一些資料。都是真人真事。我寫這一篇文章的目的是希望，大家對於這種騙局能有一定的警惕性，減少被騙機率。

⑸ 公司要員工身兼多職卻只給一種職業的報酬違反勞動法嗎

1、《中華人民共和國勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給內勞動者本人。不容得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。2、《勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報

⑹ 要求兼職出示身份證和銀行卡復印件才能那工資是否違發勞動法

不是。因為沒有泄漏密碼。可以將工資發放你銀行卡里 追問： 那如果該企業同時擁有身份證和銀行卡號碼的話，對於我本人會有什麼危險嗎？ 回答： 只給復印件不會有問題的

⑺ 工作時間沒有沖突一人身兼二個單位，請問有違勞動法嗎

法律不禁止勞動者同時與兩個單位建立勞動關系，前提是原單位無異議，告回知新單位。
《勞動合同答法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

⑻ 在公司工作6年，現在公司不跟我續簽合同，而且沒給我一個合理的解釋，就讓我不要工作回家，該怎麼賠償

1、先回答您的第一個問題，公司在什麼情況下才可以辭退員工,內容很長請耐心閱讀，看看您是否存在這些問題，如果是其中某種情況，公司是不需要付補償金的。

A.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
用人單位以此為由辭退勞動者，須同時具備如下幾個條件： （一）勞動者有嚴重失職或者營私舞弊的行為。勞動者沒有嚴重失職或者營私舞弊，用人單位不能以「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害」為由辭退勞動者。有時候，判斷勞動者的行為是否構成「嚴重失職」或者「營私舞弊」較為困難，因此，建議用人單位在制定、修改規章制度時，對「嚴重失職」和「營私舞弊」進行擬制。比如，在規章制度中規定：「勞動者有下列情形之一的，視為『嚴重失職』或者『營私舞弊』，用人單位有權辭退勞動者：（1）在危險品倉庫內吸煙；（2）收受客戶饋贈的禮物未向公司匯報的； （二）勞動者嚴重失職或者營私舞弊的行為，已經給用人單位造成了「重大損害」。未造成「重大損害」的，用
人單位不能以「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害」為由辭退勞動者。但是，如何認定「重大損害」呢？法律法規並無具體規定，司法實踐中也無統一標准可供參考。建議用人單位在制定、修改規章制度時，對「重大損害」進行擬制。比如，在規章制度中規定：「勞動者有下列情形之一的，視為已經給用人單位造成了『重大損害』，用人單位有權辭退勞動者：（1）因輕率、疏忽或過失，給用人單位造成2000元以上損失的；（2）因指揮、監督不力造成傷亡事故或者財產損失超過5000元的；

B.用人單位以勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害辭退勞動者的，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
用人單位在上述要件未同時具備的情況下，以「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害」為辭退勞動者的，則可能面臨違法解除勞動合同的不利後果。
C.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，指勞動者同時與兩個或者兩個以上的用人單位建立勞動關系的，也就是我們通常所說的「兼職」。我國有關勞動法的規定並沒有對「兼職」進行禁止性的規定，但對於勞動者而言，完成本職工作，是其應盡的義務。作為用人單位來講，對一個不能全心全意為本單位工作，並嚴重影響到工作任務完成的人員，有權辭退。但用人單位以此為由辭退勞動者，須同時具備如下幾個條件： （一）勞動者同時與其他用人單位存在勞動關系。 用人單位主張員工「兼職」，需要提供相關證據，因此用人單位應收集多方面的資料，以形成證據鏈，實務中可以收集以下證據進行取證，包括：
1、員工在其他單位報銷發票、領取工資或有關報酬的。
2、員工持有印著其他單位名稱的名片、工卡、任命書的。
3、其他單位的員工證明某個員工在該單位工作的。
4、其他能夠證明員工兼職，如：證明員工在競爭單位工作的錄像等。
5、員工在職期間成立公司的，可以通過工商登記部門查詢。
6、員工的承認書。勞動合同法規定，勞動關系自用工之日起建立。無論勞動者與其他用人單位是否簽訂了勞動合同，只要形成了勞動關系即算條件成立。
（二）對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正。 「嚴重影響工作」和「拒不改正」，這兩個條件是或然關系，滿足其中之一即可，不用同時滿足。 1、「嚴重影響工作」，嚴重應當表現為勞動者的兼職行為造成其無法完成本職工作，或工作成果遠遠達不到用人單位要求。如果勞動者的兼職行為只是輕微影響或者沒有影響，用人單位則無權以此為由辭退勞動者。 2、「拒不改正」的，注意用人單位發現勞動者與其他用人單位建立勞動關系後，不能直接辭退勞動者。必須先向勞動者提出，明確要求其改正，比如，向勞動者送達《責令改正通知書》，並要求勞動者簽收。此後，用人單位還須注意收集勞動者「拒不改正」的證據。
在實踐中，如果遇到勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的，用人單位想辭退勞動者，是以「對完成本單位的工作任務造成嚴重影響」為由辭退呢，還是以「經用人單位提出，拒不改正」為由辭退勞動者呢？從利於舉證的角度考慮，前者的證明難度遠遠高於後者，因為「嚴重影響」是一個很抽象的概念，不易於用人單位舉證。因此，如遇到此種情形，用人單位可限期要求勞動者改正，比如要求勞動者在3日內提交其他用人單位出具的已經解除勞動關系的書面證明，若勞動者拒不提交的，用人單位可辭退該勞動者。這種方式更易於操作，且舉證相對而言較容易。
（三）用人單位以勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正而辭退勞動者的，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
用人單位在上述要件未同時具備的情況下，以「勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響」或者「勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出但拒不改正」為由辭退勞動者的，則可能面臨違法解除勞動合同的不利後果。
五、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效，用人單位有權辭退勞動者。
（一）有證據證明勞動者有下列情形之一的，用人單位有權辭退勞動者：
1.勞動者以欺詐手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 2.勞動者以脅迫手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 3.勞動者乘人之危，致使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
（二）用人單位以上述情形辭退勞動者的，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。 六、被依法追究刑事責任的
（一）根據《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條第二款，「被依法追究刑事責任」，是指被人民檢察院免予起訴的，被人民法院判處刑罰的和被人民法院依據《刑法》第三十七條免予刑事處分的。
（二）用人單位以上述情形辭退勞動者的，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。 另外，符合以下幾種終止勞動關系的情形的，用人單位無須支付經濟補償金： （一）、勞動合同期滿，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的； （二）、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的； （三）、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。 綜上，用人單位只有在具備某種法定情形的情況下並遵循相關的程序規定和具備相應的條件時，才能合法辭退勞動者且無須支付經濟補償金。', '法條依據： 《中華人民共和國勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。

2、如果您沒有上述的情況，公司是無故辭退您的，那麼可以參照以下勞動法的規定，維護自身的權益；
若用人單位與你協商解除勞動合同，應當按照<<勞動合同法>>第四十七條的規定支付經濟補償金。即：勞動者在本單位工作每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的按照一年計算，不滿六個月的，則支付半個月工資。若用人單位單方面解除勞動合同，這是違法的，應當按照<<勞動合同法>>第八十七條的規定支付雙倍賠償金。即：按照以上計算方法得出結果後再乘以2。
●法律依據：
勞動合同法
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
希望以上提供的相關法律法規可以幫到您，望採納謝謝。