勞動法實施至今共經歷
❶ 《勞動法》作業,題目是:用人單位在招聘錄用員工過程中的法律實務設計
題目一:用人單位在招聘錄用員工過程中遇到的法律問題及其對策一、在具體書寫招聘啟示時應做到以下幾個方面:1、用詞准確: 不能模稜兩可、含混不清。如有的單位在招聘啟示寫道「具有一定的文化水平」,具體是有高中還是大學? 搞不清楚,日後很容易產生糾紛。2、內容詳盡: 錄用條件可分為剛性條件、柔性條件,比如,你要求高中以上學歷,或者三級技工,這些都是剛性條件,一目瞭然。還有一些比如個人品質、舉止文明程度、責任心、勤勞度、對企業的忠誠度等這些可能需要企業經過一定考核才能得出結論。3、內容合法、不含有歧視性內容: 有的單位在招聘啟示中寫道「能喝酒」、「能陪客戶跳舞」等用語,還有的單位帶有明顯的歧視性內容,如性別歧視、身高歧視、民族歧視、不招「乙肝攜帶者」等內容,顯然是不符合法律規定的。4、已明確告知: 用人單位制定的錄用條件必須告知才能發生法律效力。所以用人要特別注意保留好招聘廣告或者將錄用條件、告知內容寫進勞動合同,以便將來有據可查。二、對應聘人員需審查的事項1、身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實。根據《勞動合同法》第28條規定,即使是因為勞動者存在欺詐,致使勞動合同無效的,用人單位也要支付勞動報酬。第8條: 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。注意,這里指的是「與勞動合同直接相關」的基本情況,與勞動合同沒有關系的情況用人單位無權了解。2、是否有潛在疾病、身體缺陷等。我建議企業在正式聘用員工前,給員工做必要的體檢,看員工的身體狀況是否適合應聘的崗位需要。用人單位不要心痛這一百元的體檢費,這是企業降低不必要支出的有效保障。《勞動合同法》第40條規定,勞動者患病或非因工負傷,在規定的醫療期內的,用人單位不得解除勞動合同。即便醫療期屆滿,用人單位也不能隨意解除勞動合同。只有在符合法律規定的情況下,用人單位才可以解除勞動合同並且要支付經濟補償金。因此,招聘時不嚴格審查應聘者的身體狀況,企業將要付出很大的代價。3、是否達到了法定就業年齡。我國的法定就業年齡規定為16歲,根據《禁止使用童工規定》的有關規定,用人單位擅自使用童工屬於違法行為。4、是否與其他企業簽訂有未到期的勞動合同。《勞動合同法》第91條:「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。」三、用人單位在員工招聘中有如實告知的義務《勞動合同法》第8條: 用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規定的告知義務,就有可能造成合同無效,給對方造成損害的,應當承擔賠償責任。 四、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物第84條: 用人單位違反本法規定,扣押勞動者居民身份證等證件的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,並依照有關法律規定給予處罰。(《居民身份證法》罰200元)用人單位違反本法規定,以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款; 給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同,用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的,依照前款規定處罰。
❷ 新勞動法中「連續工作滿十年」應該怎麼理解
連續工作滿10年的起始時間,應當自用人單位用工之日起計算,包括法施行前的工作年限。
勞動部辦公廳在《關於如何理解「同一用人單位連續工作時間」和「本單位工作年限」的請示》的復函中規定,「同一用人單位連續工作時間」是指勞動者與同一用人單位保持勞動關系的時間。
按照《關於如何理解「同一用人單位連續工作時間」和「本單位工作年限」的請示》及有關配套規章的規定,勞動者患病或非因工負傷,依法享有醫療期,因此在計算「同一用人單位連續工作時間」時,不應扣除勞動者依法享有的醫療期時間。
根據上述規定,「連續工作滿十年」應當理解為勞動者在同一用人單位連續地、不間斷地工作滿10年以上。連續工作滿10年的起始時間,應當自用人單位用工之日起計算,包括法施行前的工作年限。
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《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定的連續工作滿10年的起始時間,應當自用人單位用工之日起計算,包括勞動合同法施行前的工作年限。
《關於如何理解「同一用人單位連續工作時間」和「本單位工作年限」的請示》
一、「同一用人單位連續工作時間」是指勞動者與同一用人單位保持勞動關系的時間。
二、按照《勞動法》及有關配套規章的規定,勞動者患病或非因工負傷,依法享有醫療期,因此在計算「同一用人單位連續工作時間」時,不應扣除勞動者依法享有的醫療期時間。
三、在計算醫療期、經濟補償時,「本單位工作年限」與「同一用人單位連續工作時間」為同一概念,也不應扣除勞動者此前依法享有的醫療期時間。
參考資料來源網路-中華人民共和國勞動法
❸ 虛構經歷的勞動合同是否無效
虛構工作經歷簽訂勞動合同是無效合同。
根據《勞動合同法》第三條第一款之規定,訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。第八條之規定,用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。因此,雙方均應履行誠實信用的義務:用人單位有向勞動者如實告知與勞動合同相關的內容的義務,勞動者亦有如實說明與勞動合同直接相關的基本情況的義務。雙方均應如實告知另一方真實的情況,不得弄虛作假,這是法律規定的義務。而學歷、工作經歷,均屬於用人單位需要了解的重要內容,作為任職的重要因素,很顯然,勞動者應如實提供。
根據《勞動合同法》第二十六條第一款第一項之規定,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,勞動合同無效或者部分無效。因此,勞動者如向用人單位提供虛假的學歷證明,虛構工作經歷,用欺詐的手段,致使用人單位在違背真實意思表示的情況下與之簽訂的勞動合同,屬於無效的勞動合同。單位與其終止勞動關系,無須向其支付經濟補償金。
❹ 新中國成立後勞動法經歷了哪幾個階段
中國的勞動立法,出現於20世紀初期。中華民國時期,北洋政府農商部於1923年3 月29日公布了《暫行工廠規則》,內容包括最低的受雇年齡、工作時間與休息時間、對童工和女工工作的限制,以及工資福利、補習教育等規定。國民黨政府則沿襲清末《民法草案》的做法,把勞動關系作為僱傭關系載入1929~1931年的民法中;1929年10月頒布的《工會法》,實際上是限制與剝奪工人民主自由的法律。
為了維護工人利益,中國共產黨領導下的中國勞動組合書記部在1922年發動了大規模的勞動立法運動,並提出《勞動法大綱》19條等等。這一代表工人利益的《勞動法大綱》並未得到當時政府的確認。
在中國共產黨領導下的革命根據地,才產生了真正代表職工利益的勞動立法。1931年11月7日,中華工農兵蘇維埃第一次全國代表大會通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。抗日戰爭時期,各邊區政府也曾公布過許多勞動法令,如晉冀魯豫邊區1941年11月1日就曾公布過《晉冀魯豫邊區勞工保護暫行條例》。第三次國內革命戰爭期間,1948年8月第六次全國勞動大會,通過了《關於中國職工運動當前任務的決議》,對解放區的勞動問題提出了全面的、相當詳盡的建議,對調整勞動關系提出了基本原則。各個解放區的人民政府,也曾先後頒布過不少勞動法規。這一切,都為中華人民共和國的勞動立法提供了豐富的經驗。
中華人民共和國建立後,1950年6月,中央人民政府公布《中華人民共和國工會法》,同年,勞動部公布《關於勞動爭議解決程序的規定》,1951年2月,政務院公布《中華人民共和國勞動保險條例》(1953年1月經修正後重新公布),1952年8月,政務院發布《關於勞動就業問題的決定》。1954年7月,政務院公布《國營企業內部勞動規則綱要》,1956年6月,國務院公布《關於工資改革的決定》,1956年國務院公布《工廠安全衛生規程》、《建築安裝工程安全技術規程》和《工人職員傷亡事故報告規程》。
在全面進行社會主義建設階段,中國的勞動立法有了進展。1958年,國務院公布了《關於工人、職員退休處理的暫行規定》等4項重要規定。1966~1976年,勞動立法基本上處於停滯狀態。1978年5月,全國人民代表大會常務委員會原則上批准了國務院《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《關於工人退休、退職的暫行辦法》;同年5月,國務院發布了《關於實行獎勵和計件工資制度的通知》。
1982年2月,國務院發布了《礦山安全條例》、《礦山安全監察條例》、《鍋爐壓力容器安全監察暫行條例》等3項法律文件。1982年4月,國務院發布了《企業職工獎懲條例》。1986年7月,國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》和《國營企業職工待業保險暫行規定》。1986年9月,中共中央、國務院聯合發布了《全民所有制工業企業職工代表大會條例》。1987年7月,國務院發布了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》,同年勞動部發出了《關於禁止招用童工的通知》。1988年7月,國務院頒布了《女職工勞動保護規定》。
1992年4月,七屆全國人大五次會議通過了新的《中華人民共和國工會法》。1992年11月,全國人民代表大會常委會通過了《中華人民共和國礦山安全法》。1993年7月,國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》。1994年2月,國務院發布了《關於職工工作時間的規定》。這些勞動法規在調整勞動關系方面發揮了積極作用。
1956年,中國曾起草《勞動法》,由於歷史原因,中途夭折。1979年第二次起草《勞動法》,1983年7月曾由國務院常務會議討論通過《草案》,但因很多問題難以妥善解決,未提交全國人大審議。90年代初期第三次起草《勞動法》,1994年7月5日經人大常委會審議通過。《中華人民共和國勞動法》的頒布標志中國勞動法制進入一個新的歷史階段。
《勞動法》共13章107條,包括總則;就業促進;勞動合同和集體合同;工作時間和休息時間;工資;勞動安全衛生;女職工和未成年工特殊保護;職業培訓;社會保險和福利;勞動爭議;監督檢查;法律責任;附則。《勞動法》是中國的基本法,為勞動法制建設奠定了基礎。
❺ 我有坐牢的經歷,為何大工廠有勞動法的廠都不要我,
您好,
有的廠子是不願意招錄有刑事犯罪記錄的人員的,怕出麻煩。
❻ 不懂勞動合同法,又被企業賺了。你有這樣的經歷嗎
新舊版勞復動合同法我都簡單研讀過制一下,我認為政府在宣傳時故意誇大他對員工的有力面,而由於制定者都是企業家或者既得利益者,實際上並未有多大改善,相反對企業裁員等發面提供了更大便利性,很多模稜兩可。公司在簽訂合同時也不允許你對合同有仍和異議,你要麼接受,要麼不做,勞動者只有選擇忍受。而且在勞動者維權過程中的艱難,只有經歷過的才能體會。
❼ 我國勞動合同法有幾次修改分別是什麼時候
1、《勞動合同法》在2012年被修正過一次;
2、《中華人民共和國勞動合同法》主席令第專65號/已被屬修改/2007.06.29發布
3、《中華人民共和國勞動合同法》(2012修正)主席令第73號/現行有效/2012.12.28發布
❽ 自新中國成立以來勞動法頒布了幾個版本有過幾次修訂現行的又是哪一個呢
我國《勞動法》復是制1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過,1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布,自1995年1月1日起施行。此後沒有對《勞動法》做過修改。
2007年6月29日頒布了《勞動合同法》,該法從2008年1月1日起生效實施,最新的消息是2012年12月28日通過修改,自2013年7月1日起施行。這個法律和《勞動法》不完全相同,一個是調整勞動關系的整體性法律,一個僅僅是調整勞動合同關系的法律。所以不能簡單理解為對勞動法的修改。
現在兩部法律都仍然有效。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》於2007年12月29日通過,自2008年5月1日起施行。現行有效。是勞動部門對勞動爭議仲裁的依據。最高人民法院對勞動爭議出台了三個司法解釋。最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一、二、三。
❾ 勞動法的產生大致經歷了「勞工法規」、「工廠立法」
19世紀初期頒布的勞動法規是以(工廠立法 )的形式出現的。