勞動法合同工工齡工資
① 新勞動法工齡工資能納入最低工資標准嗎
只要合同中約定的工資不低於當地最低工資標准就行
② 勞動法里有沒有規定工齡獎金
年終獎屬於《勞動法》規定的工資總額內的組成。根據《勞動法》規定，工資總額是指各容單位在一定時期內直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等部分組成。
③ 勞動法最新歸定企業員工退休是否還是工齡工資
1，你可以要求廠方提供你父親入職時，填寫的入職登記表；
2，看你父親的工作證或者廠牌，一般上面都有註明入職日期；
3，看你父親入職時，公司有沒有未其繳納社保或者工資發放是發現金還是通過銀行轉賬的等等；
④ 勞動法有無規定工齡工資
《勞動法》沒有工齡工資的規定，對企業工資分配，《勞動法》規定應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，實行最低工資保護，工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高，國家對工資總量實行宏觀調控。
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平；用人單位是否實行工齡工資，以及工齡工資的計算方式，是企業自主權，由用人單位依法制定的工資分配辦法規定。
(4)勞動法合同工工齡工資擴展閱讀：
操作說明：工齡工資的分配標准因應企業的具體情況而異，各企業可根據自身實際及經濟實力，制定合理的工齡工資分配標准，但應遵循「企業工齡工資標准高於社會工齡工資標准」、「企業工齡工資標准與員工邊際貢獻率掛鉤」兩項原則。
工齡工資的起拿年限以及不同標準的劃分年限亦可根據企業實際制定，但政策制定後，應在較長時期內統一貫徹實施，以保證政策的穩定性和嚴肅性。
少數社會工齡偏長的員工，因其工齡工資短期內有所降低，可能對此政策持反對意見，但就企業整體而言，企業工齡工資有增無減，所以該政策會得到多數員工的支持。
實施辦法：將員工總工齡分為兩個部分：是社會工齡，即員工非本企業的工作年數；是企業工齡，即員工為本企業工作的年數。
員工的總工齡=社會工齡+企業工齡，對社會工齡，制定"線型"分配政策；對企業工齡，根據員工職業生涯「拋物線」的貢獻規律，按不同年限分階段執行不同分配標准。
參考資料來源：網路-工齡工資
⑤ 勞動法對工齡工資的規定
對於工齡工資多少一年問題，《勞動法》與《勞動合同法》並沒有進行明確版規定，用人單位是否權實行工齡工資，工齡工資標准等問題需由公司或用人單位根據簽訂的具體勞動合同確定。勞動合同有約定的，應當按照勞動合同的約定計算；勞動合同沒有約定的，按照集體合同的約定計算；勞動合同與集體合同均沒有約定的，按照用人單位依法制定的工資分配辦法進行計算。
《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
《勞動合同法》第四條相關規定：
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
⑥ 勞動法關於工齡工資的規定
《勞動來法》沒有工自齡工資的規定。
對企業工資分配，《勞動法》規定應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，實行最低工資保護，工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高，國家對工資總量實行宏觀調控。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
用人單位是否實行工齡工資，以及工齡工資的計算方式，是企業自主權，由用人單位依法制定的工資分配辦法規定。
⑦ 勞動法賠償金標准無固定期限是按照基本工資還是包括工齡工資
工齡工資是計時工資，解除或終止勞動合同，用人單位支付的經濟補償金按勞動者解除或者終止合同前12個月平均應得工資計算，包括計時工資、計件工資、各種津貼和補貼、獎金、加班費、特殊情形下支付的工資。
《勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《勞動合同法實施條例》
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
國家統計局
《關於工資總額組成規定》
第四條 工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。
⑧ 試用期是否算工齡,有沒有勞動法相關規定
你好，按規定，試用期是算工齡。試用期包含在勞動合同期限內。
⑨ 勞動法里有工齡工資這條例嗎
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資內，即折算日工資、小時工資時容不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為:日工資:月工資收入÷月計薪天數 小時工資:月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天。
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
⑩ 勞動法中公司改名老職工的工齡工資怎麼算
應該合並計算。
勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償的工作年限時，勞動者可以請求把在原名稱的工作年限合並計算為新名稱的工作年限。
《勞動合同法》第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;
(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;
(三)因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動;
(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;
(五)其他合理情形。
(10)勞動法合同工工齡工資擴展閱讀：
用人單位變更名稱後，與員工的勞動合同怎麼辦
《勞動合同法》第33條規定：「用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行」。可見，公司進行名稱變更，變更前後的公司在法律上仍然屬於同一個民事主體，作為勞動合同中用人單位一方的合同主體仍然是同一個，此種情況不會影響勞動合同的履行，原勞動合同繼續有效。
但是，單位名稱、法定代表人、注冊地、營業地等畢竟屬於勞動合同的必備條款，既然這些方面發生變化，在形式上，還是應該就勞動合同這些條款進行變更。一些地方性的勞動合同管理規定也對此做出明確要求，如《北京市勞動合同規定》第27條規定：「用人單位變更名稱的，應當變更勞動合同的用人單位名稱」。
至於是否重新簽訂勞動合同或者變更勞動合同對雙方勞動關系並沒有關鍵性影響，並不是必然要進行的工作。從勞動者角度考慮，用人單位對其名稱進行變更一定會在工商部門登記備案，此信息從工商局可以查詢得到，並非必須重新簽訂才能保障自身合法權益。
從管理者角度看，當單位名稱變化時，可以根據公司人事部門的操作規范來調整，必要時用人單位可以向勞動者發出變更勞動合同用人單位名稱的書面通知。