2019年勞動法賠償細則還有一

『壹』 2019勞動法新規定事業改企取消編制有賠嗎

事業單位改革已經開始了好些年，逐步進行到今天，方向基本已經確定，分為三類改革，打破政事關系錯亂，體制僵化等問題，有數據統計稱，我國目前有3000多萬在職事業單位職工，900多萬退休職工，總共有超過4000萬人，可以說，改革涉及面非常的廣，涉及人群也是眾多。
在這次的事業單位改革中，很多人的工作生活會受到變化，有些人會調動工作崗位，有的人會失去事業單位編制，有的人甚至會失去工作，例如此前河北針對高速公路收費站進行改革，很多職工下崗。事業單位改革的三類中，有一類是要轉為企業的，就是生產經營類企業，在2020年底，要完全改制為企業，職工也要取消事業單位編制，改為按照勞動法，簽訂勞動合同管理，那麼針對這部分單位中的職工，能否得到賠償呢?
具體的賠償細則，是分為三類群體來進行的。

1、第一類：在職職工被取消事業編制人員的養老補助
對於取消事業單位編制，改為簽訂勞動合同管理的職工，會得到一次性的養老補助，畢竟有編制和沒有編制很大的一個區別就是養老問題，而很多人當年選擇進事業單位工作也是因為退休後的養老待遇比較好，補貼的數額計算為：轉企改制前本人按國家規定計發的月基本工資×機關事業單位(軍隊)工作年限×0.5%×120個月。
這也算是不錯了，失去事業編制之後，還能得到一定限額的補償。
2、第二類：離退休人員的待遇
關於事業單位改革變為企業後，涉及到的離退休人員的待遇，按照意見稿的規定執行原有的辦法。內退人員內退期間的退休工資和待遇，按照國家和各省的政策規定，由轉制後的單位繼續負責;法定退休人員則繼續按照原定的標准執行，同時，內退人員達到法定退休年齡且辦理退休手續之後，則其退休待遇納入社會保險統籌范圍。
3、第三類：解聘人員
在事業單位改為企業過程中，並不是所有職工都能順利轉為勞動合同管理，有一部分無法適應新管理標准和體制的職工必然會遭遇解僱，也可以按照標准拿到補償。
職工工作滿一年的，可獲得1個月的月平均工資作為賠償，工作滿6個月不滿1年也可以獲得一個月的月平均工資作為賠償。這里的月平均工資是指被解聘人員上年應得的月平均工資。
月平均工資高於本市同期職工月平均工資3倍以上的，按3倍計算。月平均工資低於本人同期崗位工資、薪級工資以及國家和本市規定的福利、補貼之和的，按被解聘人員同期崗位工資、薪級工資以及國家和本市規定的福利、補貼之和的標准計算。

『貳』 勞動法87條賠償內容細則

《勞動合同法》第八十七條規定:「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」該條規定了用人單位因違法解除或終止勞動合同而應承擔的賠償責任。

「違反本法規定」：

這里的「違反本法規定」顯然是指違反《勞動合同法》中用人單位解除或終止勞動合同的規定,這樣的規定很多,總體可以分為三類:一是禁止用人單位解除勞動合同的規定;二是用人單位解除或終止勞動合同的實體條件規定;三是用人單位解除或終止勞動合同的程序性規定。

「違反本法規定」不應該包括違反解除或終止勞動合同的程序性規定。理由如下:

第一,《勞動合同法》第八十七條規定的是賠償責任,而且數額是經濟補償金的二倍,帶有明顯的懲罰性。一般來說,懲罰性質的賠償責任所對應的違法行為應該是嚴重的違法行為,至少應該是較嚴重的違法行為。

在用人單位解除或終止勞動合同的三類規定中,用人單位違反任何一類規定,都是違法行為。但相比較而言,第一類規定是禁止性規定,違反該類規定無疑是嚴重的違法行為;第二類規定是關於用人單位解除或終止勞動合同應該具備的實體條件規定。

如果用人單位違反該類規定,在不具備法定實體條件的情況下違法解除或終止勞動合同,應該是比較嚴重的違法行為;第三類規定是關於用人單位解除或終止勞動合同的程序性規定,用人單位違反該類規定,只是表明用人單位在解除或終止勞動合同的程序方面存在瑕疵。

但用人單位在實體上還是擁有解除權或終止權的。因此用人單位違反該類規定應該是一般違法行為,不適宜對其適用懲罰性的賠償責任。

第二，結合《勞動合同法》第四十八條規定來看,勞動者原則上對用人單位違法解除或終止的勞動合同有選擇要求繼續履行的權利,只有勞動者不要求繼續履行或客觀上不能繼續履行,用人單位才應該依照第八十七條規定承擔賠償責任。

也就是說,第八十七條規定的用人單位違法解除或終止勞動合同的情形必須是勞動者能夠選擇要求繼續履行的情形。在用人單位解除或終止勞動合同的三類規定中,用人單位違反第一、二類規定解除或終止勞動合同,勞動者都有權選擇要求繼續履行,除非客觀上履行不能。

但用人單位違反第三類規定解除或者終止勞動合同,勞動者無權要求繼續履行,因為用人單位可以隨時補正程序性瑕疵。如用人單位在沒有提前30天通知勞動者的情況下就解除了勞動合同,假如該勞動者主張解除行為違法並要求繼續履行合同。

用人單位大不了提前30天重新送達解除勞動合同通知,30天後該勞動合同還是要被解除的。由此可見,對於用人單位違反程序性規定解除或終止勞動合同,勞動者無法選擇要求繼續履行勞動合同,因此「違反本法規定」不包括違反解除或終止勞動合同的程序性規定。

第三,司法實踐中,不少地方高級法院與仲裁機構聯合下發的指導意見也明確「違反本法規定」不包括違反解除或終止勞動合同的程序性規定。

上海市高級人民法院、上海市人保局關於適用《勞動合同法》若干問題的意見(滬高法[2009]73號)第八部分「用人單位因『違法解除或終止合同』需向勞動者支付賠償金的適用范圍」中規定,「如果依法已經具備解除或終止的條件,只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的,不屬於本條規定的范圍。

如用人單位在已經具備解除條件的情況下,只是存在未提前30天通知勞動者等程序瑕疵的,則用人單位應當通過支付相應的『代通金』等方式加以補正,但無需支付賠償金。」

江蘇省高級人民法院辦公室於2009年12月14日印發的《江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件的指導意見》第十七條第二款規定,

「用人單位解除勞動合同本身符合法律規定,僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的,不予支持。」

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支付賠償金的年限：

《勞動合同法》的生效時間2008年1月1日,用人單位違法解除或終止勞動合同,對勞動者2008年1月1日之後工作的年限支付賠償金沒有疑問，如勞動者甲從2005年1月1日起就一直在某企業工作，2008年12月31日某企業違法解除了勞動合同,該勞動者在解除勞動合同前十二個月的平均工資是2000元。

某企業應該向勞動者支付賠償金沒問題,如果從2005年1月1日起算,則賠償年限為4年,應該賠償8個月的平均工資計16000元;如果從2008年1月1日起算,則賠償年限為1年,應該賠償2個月的平均工資計4000元。

有觀點認為賠償金的計算年限應當分段計算,如廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見(粵高法發[2008]13號)第三十條就規定,

「《勞動合同法》實施後,用人單位違法解除或終止勞動合同,勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金,但無需另行支付經濟補償金。

該賠償金的計算年限自2008年1月1日起計算,以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。」賠償金的計算年限應該從用工之日起計算。理由如下:第一,《勞動合同法》只規定了經濟補償金的分段計算,沒有規定賠償金的分段計算。

因此對於用人單位違法解除或終止勞動合同應當支付賠償金的,賠償年限不需分段計算,應該從用工之日起合並計算。第二,賠償金的計算年限從用工之日起計算更有利於保護勞動者,同時操作起來也簡便易行。

第三,賠償金的計算年限從用工之日起計算有著明確的法律依據。《勞動合同法實施條例》第二十五條規定,「賠償金的計算年限自用工之日起計算。」盡管廣東省對賠償金的計算年限規定了分段計算,但該地方性規定不得與國家行政法規相抵觸。

『叄』 2019年新勞動法辭退補償規定

根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第內40條、第41條的規定解除勞動容關系的，應當向勞動者支付經濟補償。第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。除了上述情形以外，用人單位辭退員工的，就屬於違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金。

『肆』 2019年新勞動法,關於全日制和非全日制的辭退培償標准

如果簽訂勞動合同，補償方法如下：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支內付一個月工資的標准向勞容動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

『伍』 2019新勞動法辭退補償標准規定有哪些

新勞動法辭退員工補償規定：

根據《勞動合同法》第46條規定,用人單位按內照上述第36條、第容40條、第41條的規定解除勞動關系的,應當向勞動者支付經濟補償。

第47條規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬於違法解除勞動合同,要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。

『陸』 《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發 〔1995〕223號是否廢止，是否有替代文件

截止2019年，《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》並沒有廢止。

《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：

（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的；

（二）由於用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；

（三）用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；

（四）用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。

(6)2019年勞動法賠償細則還有一擴展閱讀：

《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：

（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（二）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。

賠償本條第（二）項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。

第七條因賠償引起爭議的，按照國家有關勞動爭議處理的規定辦理。

『柒』 三、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》2019年還執行嗎

已被廢止。
2017年11月24日，人力資源和社會保障部發布第五批時效和廢止文件的通知，通知宣布時效26份文件、廢止76文件。其中被廢止的文件包含《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》