勞動法對於哺乳期可以隨意調崗
㈠ 勞動法關於調動工作崗位的規定
勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定,需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位,公司將你調離做其他工作崗位,就違反了勞動合同的約定,你有權拒絕。因此發生的糾紛,屬於勞動爭議,可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位,則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利,並無不當。無論你是否同意,你都得接受調整,否則,公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定,解除與你的勞動合同,而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效:
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
㈡ 關於員工轉崗,勞動法有會規定嗎
調崗需要你勞動者和企業協商一致,變更合同才有效,如果只是企業或者勞動者單方面的調整崗位,法律上講都是無效的。
如果辭職的話提前30天提前辭職報告,三十天後就可以走人了。
根據《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。
第三十一條勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
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轉崗屬於員工的內部異動。和內部調崗類似的含義,但內部調崗是從企業人力資源管理的角度來定義。
能在企業里實現轉崗,是個難得的好機會。不少人因為厭倦了本職工作,主觀上感覺沒發展,未做深入評估,一看到有轉崗機會匆忙決定。看似職能相近的崗位,其實在工作內容上有很大的差異。
事實上,內部轉崗自然是個人職業發展的一個機會,但是否適合自己,則需要詳加評估。職業規劃師指出,以招聘專員為例,它與內訓崗位在工作內容上的差距很大,核心職能也不一樣。
有時看似相近的兩個工作,其實核心工作內容完全不同,對個人職業技能、工作能力的要求也完全不同,因此,在轉崗時,一定要將新崗位的任職要求與自身實際能力做全面的評估。職業規劃師提醒職場人,面對內部轉崗機會,要認真考慮以下五個最基本的問題:
1)個人在轉崗目標崗位上的實際能力如何;
2)轉崗目標崗位是否符合個人職業規劃;
3)目標崗位是否符合現階段職業發展需求;
4)對目標崗位是否有強烈的興趣;
5)個人是否具備快速學習能力。
㈢ 最新勞動法調崗規定
勞動合同法對於調崗並沒有一個具體地規定,但是《勞動合同法》第35條規定:用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。因此,這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求,必須與員工協商一致,否則變更無效。
根據《勞動法》規定的原則精神,下列情況下,用人單位可以調整崗位:
1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的,用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件,經與員工協商,可以調整崗位;
3、勞動者患病或者非因工負傷,規定的醫療期滿後,不能從事原工作的;
4、勞動者不能勝任原工作,可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作,由用人單位承擔證明責任。
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《勞動法》第十七條規定,變更勞動合同,「應當遵循平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。」當某種情況的出現使得原勞動合同的繼續履行存在困難或者成為不可能時,雙方當事人可以根據有關法律、法規的規定,經協商一致,對原勞動合同的部分內容進行調整。
勞動合同的變更,要在勞動合同成立之後,還沒有履行或者還沒有完全履行之前的有效時間內進行。勞動合同的變更是對原合同內容的修改或者補充,而不是簽訂新的合同。經雙方協商同意依法變更後的勞動合同繼續有效,對雙方當事人都有約束力。
㈣ 2016孕婦勞動法拒絕調崗位
孕婦是特殊群體,有權利拒絕個人認為有損身體健康的崗位。單位不得因此隨便解僱孕婦。 《勞動法》 第二十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同: (一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; (二)患病或者負傷...,在規定的醫療期內的; (三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的; (四)法律、行政法規規定的其他情形。 第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。 未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。 第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。 第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。 第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工,不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 第六十二條女職工生育享受不少於九十天的產假。 第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動,不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
㈤ 公司在試用期間隨意調崗符合勞動法么
您好,根據我國勞動合同法的規定,您可以到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁解決
㈥ 勞動法關於調崗到底是怎麼解讀的
按實來際情況,調崗屬於對勞動合自同內容的更改,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同,進行調崗。
相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
雖然上述中用人單位調崗行為合法,但是在員工拒絕的情況下,仍不可作為解除勞動關系的理由。若勞動者已掌握用人單位解僱你的證據,可以申請仲裁,要求經濟補償金。
如果在你不同意調整新的工作崗位,用人單位又不能提供證據證實對你進行了新的工作崗位培訓的前提情況下,提出解除勞動關系應屬於違法解除勞動關系,該情況下應支付你解除勞動關系的賠償金(賠償金的計算方式是二倍的經濟補償金,並非如你所說是二倍的賠償金)。
㈦ 公司入職就簽訂可以隨意調崗,與勞動法有爭議嗎
沒有爭議。因為,合同是雙方法律行為,雙方當事人是平等的主體,雙方平等協商簽訂的勞務合同,對雙方都有約束力。網友建議,僅供參考。祝你好運!