勞動法實施前因計劃生育被開除
Ⅰ 工作25年被開除勞動法怎用：以違反計劃生由開除
地方政策或者用人單位制度有規定的，開除合法。
職工違法計劃生育政策被開除是否合法，要看違反計劃生育政策的具體情況，地方政策以及用人單位依法指定的規章制度的規定。當前，雖然國家鼓勵二孩，適當放寬了計劃生育政策，但是，實行計劃生育依然是國策。一些省市明確規定了計劃外生育用人單位可以解除勞動關系的，或者用人單位依法制定的規章制度規定了計劃外生育可以解除勞動關系的，用人單位解除勞動關系合法。
《勞動法》
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
法釋〔2001〕14號
第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
勞動部辦公廳
《關於受理職工違反計劃生育政策規定引起的勞動爭議問題的復函》
勞辦力字〔1992〕15號
按照《國營企業勞動爭議處理暫行規定》（國發〔1987〕69號）第二條的規定，勞動仲裁委員會的受理范圍之一為「因開除、除名、辭退違紀職工發生爭議」，因此，職工因違反計劃生育政策被企業開除引起的爭議，勞動仲裁委員會應當受理。在處理這類勞動爭議時，除依據勞動法律、法規外，還應以國家和地方政府有關計劃生育政策的法規、規章，以及企業內部符合國家規定的有關規章制度為依據。
《廣東省人口與計劃生育條例》
第四十一條國家機關和事業單位、國有企業、國有控股企業，鄉鎮集體企業對其超生職工應當給予開除處分或者解除聘用合同。對超生的村（居）民委員會成員應當依照有關規定予以處理。
對超生人員，有關單位依照本條例規定作出處理決定之日起，五年內國家機關和事業單位、國有企業、國有控股企業，鄉鎮集體企業不予招工、錄（聘）用；五年內不得選為村（居）民委員會成員和評為先進；七年內不得享受公費醫療福利；七年以上十四年以下不得享受農村股份合作制分紅及其他集體福利。
《江西省人口與計劃生育條例》
第五十四條國家工作人員、事業單位和各類企業職工不符合本條例第九條規定的條件再生育或者重婚生育的，除按照規定徵收社會撫養費外，還應當給予降級或者撤職處分；情節嚴重的，給予開除處分或者解除勞動關系。
深圳市勞動爭議仲裁院
《深圳市勞動合同管理疑難問題研討會會議紀要》
深人社專記（2012）11號
七、女職工違反計劃生育問題。女職工違反計劃生育仍然適用《女職工勞動保護規定》的有關條款，用人單位不得以女職工違反計劃生育為由解除勞動合同。勞動合同、集體合同、規章制度另有約定的除外。
Ⅱ 如何處理違反計生政策的女職工求答案
《勞動法》第62條規定：女職工生育享受不少於九十天的產假。《女職工勞動保護規定》第8條規定：女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。產假之要義在於保障女職工休息的基本權利，因此無論女職工是否違反計劃生育政策，都應該享受休產假的基本權利。 三、違反計劃生育政策能否享受生育保險待遇？ 《女職工勞動保護規定》第15條規定：「女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。」故，違反計劃生育政策的女職工可以休產假，但是，對於其能否享受生育醫療費、產假工資或生育津貼等涉及勞動保護方面的權益，要按照國家的有關計劃生育的規定處理。又根據《人口與計劃生育法》第24條規定：國家建立、健全基本養老保險、基本醫療保險、生育保險和社會福利等社會保障制度，促進計劃生育。可見，生育保險之設立目在於促進計劃生育，違反計劃生育政策已經違反本法之宗旨，理應不享受生育保險待遇，諸如此類具體規定，地方法規不勝枚舉：如，：《北京市人口與計劃生育條例》第44規定：「機關、社會團體、企業事業組織的職工違反本條例規定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分；分娩的住院費和醫葯費自理，產假期間停止其工資福利待遇。」《上海市人口與計劃生育條例》第43條規定：「對違反本條例規定生育子女的公民，除徵收社會撫養費外，給予以下處理：（一）分娩的住院費和醫葯費自理，不享受生育保險待遇和產假期間的工資待遇。」各地這些規定大體都明確了，違反計劃生育政策的女職工，生育醫療費用自理，沒有產假工資，不享受生育保險待遇。 四、用人單位能否辭退違反計劃生育政策的女職工? 針對該情況，實務界有三種觀點： A：可以辭退，但須滿足一定條件： 《關於受理職工違反計劃生育政策規定引起的勞動爭議問題的復函》規定：「職工因違反計劃生育政策被企業開除引起的爭議，勞動仲裁委員會應當受理。在處理這類勞動爭議時，除依據勞動法律、法規外，還應以國家和地方政府有關計劃生育政策的法規、規章，以及企業內部符合國家規定的有關規章制度為依據。」依據該復函，如果用人單位在規章制度中明確將勞動者違反計劃生育政策懷孕、生育等行為視為嚴重違反規章制度的行為，由於規章制度是用人單位用工自主權的最大體現，只要該規章制度通過民主程序制定，並依法進行了公示，鑒於部分地區的計劃生育條例，如：《深圳經濟特區計劃生育管理辦法》、《廣東省人口與計劃生育條例》均有類似規定：計劃外生育的，由所在單位給予開除、撤職或解除聘用處理，故，在這些地區，這樣規章制度的內容並不能算違法。所以，即使懷孕女職工享有《婦女權益保障法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規規定特殊的就業保護權，但是，用人單位完全可以根據《勞動合同法》第39條之規定，以勞動者嚴重違反規章制度為由，予以辭退。如果用人單位在規章制度中沒有明確將員工違反計劃生育政策懷孕、生育等行為列為嚴重違反規章制度的行為或者用人單位的規章制度並不符合生效的法律要件，則用人單位無權以女職工違反計劃生育政策為理由解除勞動合同。如：《廣東省勞動和社會保障廳關於貫徹落實<廣東省計劃生育委員會兼職委員單位職責>的意見》規定：「在勞動關系解除終止方面。在勞動合同中，經協商一致，可明確合同期間發生計劃外生育情況時，可由用人單位解除勞動合同。如果在勞動合同和企業依法制定的規章制度中，有勞動者違反計劃生育規定企業可解除勞動關系內容的，由此發生的爭議，勞動爭議仲裁庭應對企業解除勞動關系的決定予以支持。 B：不可辭退 雖然從表面上看違反計劃生育政策的女職工本身有違法行為，但是從另一個側面看，職工違反計劃生育法規，應承擔的是行政責任，這是另外一個法律關系，跟員工與用人單位之間的勞動關系不同，兩個法律關系不能混同。而《婦女權益保障法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規規定用人單位不得解除與懷孕女職工的勞動合同，但這些規定並沒有區分女職工的懷孕是已婚的還是未婚的，是符合計劃生育的還是違反計劃生育的，只要是女職工懷孕並生育的，就享有法律法規規定的就業保障權，至於說用人單位的規章制度規定了違反計劃生育政策懷孕、生育等行為為嚴重違反規章制度的行為，根據《關於〈國營企業辭退違紀職工暫行規定〉若干問題解答》規定：違反計劃生育政策不屬於違反企業勞動紀律的范疇，不能按《辭退規定》處理。職工違反計劃生育政策的問題，應按國家計劃生育的有關規定處理。因此，即使用人單位依法制定的規章制度有這樣的規定，這樣的規定也應該屬於違反法律的規定而無效。 C:絕對可以辭退 實行計劃生育是我國的基本國策，也是每個公民應盡的義務，因此，違反計劃生育政策屬於違法行為，既然女職工有這樣的違法行為，則用人單位毫無疑問地可以予以辭退，深圳市勞動人事爭議仲裁院《2010年上半年全市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》第4條規定：勞動者違反計劃生育政策生育，用人單位以此為由解除勞動合同的，應予支持。應該說，這一問題在司法實踐中爭議較大，處理此問題，個人建議要熟悉本地區的司法口徑。因為，在當前的司法環境中，雖然法律規定是相同的，但是各地對問題的認識、對法律的理解各不相同，由於這些差異，相同個案可能在不同的地區會有不同的處理精神或有不同的處理結果，所以，HR務必要了解本地區對此問題是否形成統一的司法口徑。比如：深圳的HR在解答和處理這一問題時，應明確，按照深圳的處理精神，用人單位可以無條件辭退違反計劃生育政策生育的女職工並且不需要支付任何經濟補償金。 五、違反計劃生育政策懷孕的女職工流產應如何處理？
此處說的違反計劃生育政策懷孕，是指下面兩種情形：
一是不符合條件生育第二胎的已婚女職工懷孕。應該說已婚女職工懷孕，不論其是第幾次懷孕，均不違反計劃生育政策，只有懷孕後未取得計劃生育證明超生才算真正違反計劃生育政策。因此，此類型的女職工懷孕後流產的，根據《女職工勞動保護規定》的規定：女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。因此，女職工享有一定時間的流產假，同時，女職工還應享受生育保險的待遇。 二是未婚先孕的女職工流產。雖然未婚先孕並不必然違反計劃生育政策，但是，如果懷孕女職工在流產前還未領取結婚證的，因其不具備計劃生育政策中要具備夫妻關系的前提要件，其懷孕應屬於違反計劃生育政策的懷孕，故其流產應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用《女職工勞動保護規定》的規定。不過，從保護女職工身體健康的角度出發，女職工只要有懷孕並流產的事實，也應當享受流產假，當然，其不能按照生育保險條例的規定報銷相關費用，需要休養的時間，單位可以不發工資。當然，未婚先孕的女職工流產了，單位從人道主義的立場出發，願意給予女職工休病假並發放病假工資的，這應認定為單位處分了自己的權利，法律上還是予以認可的。
Ⅲ 勞動法產假90天和新計生法153天沖突時
勞動法產假規定與計生法規產假不沖突。
勞動法規規定的是基本產假，計生法規規定的是延長產假，二者並不沖突。基本產假適用於所有生育的女職工，而延長產假是在基本產假的基礎上延長，僅限於合法生育的女職工。女職工按生育時的條件對號入座享受產假待遇。如：女職工未婚生育，不是合法生育，可以享受基本產假，不可以享受延長產假；女職工合法生育，不僅可以享受基本產假，而且可以享受延長產假待遇。
Ⅳ 女職工違反計劃生育政策生育，企業應該如何解決
某企業一女職工張某未婚先孕，對該女職工是否應該與其他女職工在「三期」享受相同的待遇，企業產生了如下疑問： 鄭敏慧：張某在未婚先孕的情況下，企業可以依據《勞動法》第二十六條所規定的情形，解除其勞動合同，但如果隨後張某辦理了結婚手續，具備了合法生育的權利，則企業不能在張某無過失的情況下解除其勞動合同，相應的張某也應當享受法律所規定的「三期」待遇。 張煜茵：從企業人性化管理的角度來考慮，企業是不應該解除懷孕期員工的勞動合同。但對於產假待遇問題，我很贊成鄭女士的觀點，如果張某生育不符合計劃生育政策的規定，是不能享受法律規定的「三期」待遇的。 雷艷紅：《勞動法》規定，企業不得在員工無過失的情況下，解除「三期」內的員工，但對於「三期」員工，究竟是指取得合法生育權的員工，還是像張某一樣是未婚先孕或者是違法生育二胎，《勞動法》並沒有加以區分，因此，從保護勞動者合法權益的角度來衡量，企業是不能解除張某勞動合同的。 丁文純：我僅就單親母親是否享受的產假待遇問題加以討論。單親母親應該分為兩類，一類是非婚生育的單親母親，另一類是婚生子女的母親，但在懷孕期間或生育後離婚的單聲母親。對於第一類單身母親，我認為她不具有合法的生育權，因此她不應該享受相應的產假待遇；對於第二類單身母親，只要其生育符合計劃生育政策的規定，則應該享受法律規定的「三期」待遇。 周茜：我認為無論婚生子女，還是非婚生子女，都應該享受相同的權利。對於「三期」內的員工來說，由於其懷孕、生產和哺乳的客觀事由存在，必然導致其身體狀況的降低，需要通過必要的休整來恢復其身體機能，因此，對於「三期」內的員工，企業應當批准她假期，至於是否帶薪或享受相應的產假待遇，則應根據其是否具有合法的生育權利而區別對待。 賈富春：從這個案例所折射出的問題來看，我們應該搞清楚兩個問題。一個是對「三期」員工保護的法律底線是什麼？從勞動法的立法原則來看，它始終保護的是企業和勞動者的合法權益，這中間當然包括員工的合法生育權及相關的派生權利。由於我國實行計劃生育政策，任何公民的生育行為都必須符合計劃生育政策的規定。因此，所有的非婚生育和違反計劃生育的超生行為都是不合法的，不能與合法的生育者享受相同的待遇；另一個問題是應當把孕期檢查假、產假、哺乳假和這些假期的待遇區別對待，雖然非婚生育和違反計劃生育的超生行為是不合法的，但胎兒或嬰幼兒是無辜的，他們的權益應當得到保障，另外從保障女員工身體健康的角度來考慮，企業應當允許女員工休產前檢查假、產假、哺乳假，至於這些假期是否為帶薪假期或者享受其他法律規定的待遇，則應當按照是否為合法生育而區別對待。【返回頂部】【關閉窗口】
Ⅳ 違反了計劃生育關於勞動法是怎麼處理
你好，勞動法不涉及到計劃生育問題。
Ⅵ 勞動法中的婦女生育條例
產假時間：根據《勞動法》及國務院發布的《女職工勞動保護規定》,任何用人單位的女職工均享有產假,假期為90天,其中產前休假15天。難產的,增加產假15天。多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加產假15天。女職工懷孕流產的,所在單位應當根據醫務部門的證明,給予一定時間的產假。女職工懷孕不滿4個月流產時,給予15天至30天的產假;懷孕滿4個月以上流產者,給予42天產假。 產假工資：關於產假期間的工資待遇,如果企業沒有參加生育保險社會統籌,女職工產假期間的工資應該由企業支付。《女職工勞動保護規定》規定,不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。如果企業參加了當地勞動保障部門建立的生育保險,並且按時足額繳納生育保險費的,根據《企業職工生育保險試行辦法》(勞部發[1994]504號)規定,女職工產假期間,由社會保險經辦機構發給生育津貼,其標準是本企業上年度職工月平均工資。 獎勵產假：除了國家統一規定的產假外,各省、自治區、直轄市頒布的計劃生育條例中一般都規定了獎勵產假,各地獎勵產假的期限有所不同。 產檢工資：另外,根據國務院《女職工勞動保護規定》的規定,懷孕的女職工,在勞動時間內進行產前檢查,應當算作勞動時間。原勞動部《問題解答》(勞安字[1989]1號)進一步明確規定,為了保護孕婦和胎兒的健康,應按衛生部門的要求作產前檢查。女職工產前檢查應按出勤對待,不能按病假、事假、曠工處理。對在生產第一線的女職工,要相應地減少生產定額,以保證產前檢查時間。 女職工勞動保護規定 中華人民共和國國務院令 第9號 《女職工勞動保護規定》已經1988年6月28日國務院第十一次常務會議通過，現予發布，自1988年9月1日起施行。 總理 李鵬 1988年 7月21日 第一條 為維護女職工的合法權益，減少和解決女職工在勞動和工作（以下統稱勞動）中因生理特點造成的特殊困難，保護其健康，以利於社會主義現代化建設，制定本規定。 第二條 本規定適用於中華人民共和國境內一切國家機關、人民團體、企業、事業單位（以下統稱單位）的女職工。 第三條 凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。 第四條 不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。 第五條 禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。 第六條 女職工在月經期間，所在單位不得安排其從事高空、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。 第七條 女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。 懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動。在勞動時間內應當安排一定的休息時間。 懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。 第八條 女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假十五天。 女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。 第九條 有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次三十分鍾。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鍾。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合並使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。 第十條 女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。 第十一條 女職工比較多的單位應當按照國家有關規定，以自辦或者聯辦的形式，逐步建立職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，並妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。 第十二條 女職工勞動保護的權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或者當地勞動部門提出申訴。受理申訴的部門應當自收到申訴書之日起三十日內作出處理決定；女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起十五日內向人民法院起訴。 第十三條 對違反本規定侵害女職工勞動保護權益的單位負責人及其直接責任人員，其所在單位的主管部門，應當根據情節輕重，給予行政處分，並責令該單位給予被侵害女職工合理的經濟補償；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。 第十四條 各級勞動部門負責對本規定的執行進行檢查。 各級衛生部門和工會、婦聯組織有權對本規定的執行進行監督。 第十五條 女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。 第十六條 女職工因生理特點禁忌從事勞動的范圍由勞動部規定。 第十七條 省、自治區、直轄市人民政府可以根據本規定，制定具體辦法。 第十八條 本規定由勞動部負責解釋。 第十九條 本規定自一九八八年九月一日起施行。一九五三年一月二日政務院修正發布的《中華人民共和國勞動保險條例》中有關女工人、女職員生育待遇的規定和一九五五年四月二十六月《國務院關於女工作人員生產假期的通知》同時廢止。 採納哦
Ⅶ 因計劃生育問題被單位行政開除的事業單位職工按照勞動法可以要求單位做經濟補償嗎
事業單位的在編員工，不適用勞動法的規定，不能要求解除合同的經濟補償。如果不服單位的行政開除決定，可以向當地人事局申請人事爭議仲裁，要求單位撤銷處分決定。
Ⅷ 國家勞動法規定生育休假多少天
根據我國法律應享受不少於98天的產假。
我國《勞動法》規定：
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
第六十二條女職工生育享受不少於九十天的產假。
我國《女職工勞動保護規定》對此做了進一步規定：
第七條女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。
(8)勞動法實施前因計劃生育被開除擴展閱讀
產假工資發放標准
第一，保胎假，工資按照病假發
保胎假是由醫生開證明，所以按病假待遇發放工資。
第二，產前假，工資按八成發。
懷孕7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假兩個半月。部分屬於地方法規規定必須給假的情況，單位應批准其休假，工資按照員工以往每月實發工資標準的八成發。
第三，產假，領生育津貼
產假包括：98天 30~60天(各省人口與計劃生育條例延長生育假) 15天(難產) 15天(多胞胎每多生一個嬰兒)，領生育津貼。
生育津貼是國家補貼給企業，用來發放產假期間工資的，但它的計算方法與公司在社保處的申報工資基數有關，所以實際中的生育津貼與產假工資並不相等，所以有規定：產假工資和生育津貼，就高領取，簡單說來就是：
1、如果員工的產假工資(即員工以往每月的實發工資標准，下同)高於生育津貼，那就按產假工資發員工就OK，生育津貼下來，歸企業.
2、如果員工的產假工資低於生育津貼，那可以先按產假工資發員工，然後生育津貼下來，將與產假工資的差額補給員工，剩下的還是歸企業.
第四，哺乳假，六個半月按照工資八成發，再延長期間按七成發。
女職工生育後，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批准，可請哺乳假六個半月，工資按員工以往每月實發工資標準的八成發，再延長期間按七成發。
需要注意的是，各個省的計劃生育條例已經取消了晚育假，並延長了產假，各省產假增加的天數30-60天不等，具體產假的天數大家咨詢當地計生部門或者查詢地區計劃生育條例。
部分屬於地方法規規定必須給假的情況，單位應批准其休假，工資按照員工以往每月實發工資標準的八成發。