勞動法將開

A. 勞動法被開除

如果實際還未續簽勞動合同，那麼勞動合同到期後單位可以依法終止勞動合同內不續簽，但是應容當按照你2008.1.1後的該單位工齡支付經濟補償金，每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。
如果實際已經續簽勞動合同，那麼單位屬於單方面違法解除勞動合同，你可以要求單位繼續履行合同，不要求單位繼續履行合同的，單位應當支付上述經濟補償2倍的賠償金。

B. 員工曠工3天 根據新勞動法規定可否將其開除

不能開除，以前根據《職工獎罰條例》可以使用開除、除名，但現在根據2008年1月15日國務院516號令，條例已經廢止。單位只能根據自己的規章制度與你「解除」勞動合同。

C. 企業沒有按照勞動法規定賠償,駕駛員可否私自將車開回家。

不能。必須依法維權。

1、企業沒有按照勞動法規定賠償，勞動者可以向勞動行政部門申請仲裁。勞動行政部不受理仲裁，或者勞動者對仲裁不服的，可以要求行政復議，也可以直接向人民法院提起行政訴訟。

2、企業不按勞動法規定賠償，勞動者也不能將企業車輛私自處理，否則就是違法，嚴重的甚至涉嫌職務侵佔罪被依法追究刑事責任。

附錄1、《中華人民共和國勞動法》（節選）
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。

附錄2、《中華人民共和國勞動合同法》（節選）
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

附錄3、《中華人民共和國刑法》（節選）
第二百七十一條[職務侵佔罪；貪污罪]公司、企業或者其他單位的人員，利用職務上的便利，將本單位財物非法佔為己有，數額較大的，處五年以下有期徒刑或者拘役；數額巨大的，處五年以上有期徒刑，可以並處沒收財產。
國有公司、企業或者其他國有單位中從事公務的人員和國有公司、企業或者其他國有單位委派到非國有公司、企業以及其他單位從事公務的人員有前款行為的，依照本法第三百八十二條、第三百八十三條的規定定罪處罰。

D. 新勞動法開始實施的時間

《勞動法》於1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過專，自1995年屬1月1日起施行。
《勞動合同法》於2007年6月29日，經第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，自2008年1月1日起施行。
2012年12月28日，第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議對該法進行了修正並通過，自2013年7月1日起施行。

E. 根據勞動法 被開除的人是否有補貼

您好！是否有經濟補償金需要看用人單位單方解除勞動合同的原因，若是依照《勞動合同法》第三十九條的規定開除勞動者的，無須支付經濟補償金，若是依據第四十條解除與勞動者勞動合同的，則需要支付經濟補償金。
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
如能進一步提出更加詳細的信息，則可提供更為准確的法律意見。

F. 新勞動法在什麼情況下不能隨便開除

任何情況都不能隨便與員工解除勞動合同。
除非以下情況，企業可以與員工解除勞動合同，不需要支付補償金。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的

錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標准。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標准也不同。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標准，用人單位一般都規定了長短不等的試用期。在試用期內，勞動者如果符合用人單位的錄用條件和標准，雙方將繼續履行所訂立的合同；如果勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標准，或者被證明不能勝任合同中規定的工作崗位，用人單位就可依據規定解除與該勞動者所訂立的勞動合同，終止雙方的勞動關系。

2、嚴重違反用人單位的規章制度的

規章制度是用人單位為規范生產經營的過程、創造良好的工作環境而制定的內部規定。用人單位要保證生產經營的順利進行，必須有相應的規則對勞動過程進行管理，對勞動者在生產經營中的行為進行管理，對用人單位的各項活動進行管理，規章制度就是根據生產經營的需要為這種管理而制定的。但是，用人單位的規章制度並不是由用人單位隨心所欲制定的，而必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規規定的勞動紀律和規章制度，才具有合法的約束力，而與國家法律法規規定相沖突的規章制度則不具有約束力。需要注意的是，用人單位不能僅僅根據勞動者有違反勞動紀律的行為，就作出解除勞動者勞動合同的決定，而是勞動者違反規章制度的行為嚴重到一定程度、情節嚴重時，用人單位才可依法作出解除勞動合同的決定。

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

這里的「重大損害」一般由用人單位的內部規章規定，因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故對此沒有統一的標准。用人單位在依據這一條作出解除勞動者勞動合同的決定時，必須同時掌握兩個標准：一個是勞動者的「失職」、「營私舞弊」必須是嚴重的；另一個是勞動者的行為必須對用人單位的利益造成了重大損害。對勞動者不嚴重的失職行為或者未對用人單位利益造成重大損失的行為，用人單位不能依據該規定解除勞動者的勞動合同。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

這里所講的實際上就是「腳踩兩只船」的行為，勞動者在用人單位工作的同時，又與其他用人單位建立勞動關系，領取其他用人單位的工資，對完成本單位的工作任務構成嚴重影響時，用人單位就可以解除其勞動合同。

5、因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的

即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的。這種情形，同樣可能發生在勞動者身上，當勞動者有這種情形時，用人單位就可以解除其勞動合同。

6、被依法追究刑事責任的

勞動者在被依法追究刑事責任的情況下，已經不能再從事用人單位的生產經營活動，其與用人單位訂立的勞動合同也就失去了存在的意義，在這種情況下，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。即使勞動者被人民檢察院免予起訴或者被人民法院免予刑事處分，但因其行為性質的嚴重性已經超過了用人單位可以解除勞動合同的前三項情形，故用人單位也可以解除其勞動合同。

G. 公司違反勞動法，我自動離職，公司不給我開離職證明

單位不開離職證抄明可向勞動監察部門申訴、控告。《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規定： 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。第八十九條規定： 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

H. 如果員工有貪污公司將其開除違反勞動法嗎

員工貪污，被追究刑責的可以開除；不夠刑事處罰的，達到用人單位規章制內度規定的可以容開除條件的，解除合同合法。
貪污是違法行為，情節嚴重的構成犯罪，職工貪污構成犯罪被 依法追究刑事責任的，用人單位可以按照《勞動合同法》第三十九條（六）項規定解除合同。
員工貪污尚不夠刑事處罰的，是否可以開除，取決於是否構成「嚴重違反用人單位規章制度」的情形，視貪污行為是否達到用人單位依法制定的規章制度規定的可以開除的條件確定，達到的，構成「嚴重違反用人單位規章制度」的情形，可以按《勞動合同法》第三十九條（二）項規定解除合同；尚未達到的，以此解除合同違法。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

I. 新勞動法有規定連續曠工15天可以開出嗎

《勞動法》對於累計多少天曠工開除，沒有具體規定。具體天數，用人單位可以在規章制度里進行約定。

已廢止的《企業職工獎懲條例》「第十八條職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。」有相關規定，但是已廢止。可以供參考。

並且達到用人單位規章制度規定的曠工天數屬於嚴重違反公司制度的，依據《勞動合同法》第三十九條的規定，用人單位提出解除勞動關系不需要支付補償。

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

(9)勞動法將開擴展閱讀：

曠工幾乎被所有的企業認為是嚴重違紀的行為，在原來的《企業職工獎懲條例》中明確規定了勞動者連續曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天企業可以解除勞動合同，但是在《企業職工獎懲條例》2008年1月被廢止後，企業可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據。

「勞動合同法」第39條第2款規定，「當勞動者嚴重違反僱主的規章制度時，僱主可以終止勞動合同。」因此，許多企業已確定一天或多天完成為嚴重違規行為之一。缺勤應具備以下三個條件：第一，未按照僱主的規定提供勞動;第二，沒有理由;第三，未經僱主同意。