律師講解勞動法
周一到周五的工作時間，撥打當地的勞動和社會保障局電話，可以就勞動爭議的相關問題可以進行免費咨詢，如果不知道電話的話，撥打114查詢。
② 勞動法律師怎麼收費
律師費是指律師向法律事務委託人收取服務費用。收費標準是根據案件類型、地區，採取按件收費、按標的額比例收費和計時收費等方式。
③ 勞動法律師請進！！！！
你可以直接走，理來由是：
（一）沒源有簽訂勞動合同，你只要找到證據證明你是該單位的員工，你可以獲得一年之內雙倍工資的補償，另外，超過一年不簽訂合同，視為你與單位已經簽訂無固定期限勞動合同。
（二）沒有給你買社會保險，是你可以直接走的原因，按照勞動合同法的規定，單位沒有給勞動者購買社會保險，勞動者可以以此為由單方解除勞動合同，你還可以要求單位給你補繳，不補繳，向地方勞動局投訴；
（三）沒有節假日，你可以向單位催要加班費。
④ 勞動法律師在線咨詢
雙倍工資也是工資，屬抄於勞動報酬之范疇，看《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定：
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
第4款就是第4個自然段。
⑤ 勞動法律師的前途在哪裡
做勞動法律師這十年，感慨比較多。但是對於前景的憧憬，從未喪失過。 一、內部建設的前途：團隊還是獨立律師？很多人以為，團隊是律師的前途。這一種看法自然沒錯。但是很多事情會因人而異。 在團隊建設的過程中，我發現獨立律師一年服務十五個顧問單位，創收七十萬左右。而律師團隊，平均服務的顧問單位，遠遠比不上獨立律師，平均創收，也遠遠比不上獨立律師。這就讓人費思量，團隊的價值在哪裡？如果沒有團隊，只有一個個的獨立律師，所有的獨立律師，加起來的價值，豈非比團隊要好很多？這就產生的兩種傾向，一種是團隊化，一種是獨立律師化。這兩種選擇，到底哪一種好呢？ 只有一種情況下，團隊的價值才會大於獨立律師，即團隊足夠大，產生的衍生價值。而在這個過程中，團隊負責人的不穩定性，分產生曲折。二、業務的前景顧問單位與案件代理不是勞動法業務的前途。這兩塊業務，在未來都會不溫不火地發展，為律師所提供不了太多的利潤。勞動法律師的發展，有兩個前途。一個是全國布局，服務大公司。另一個是抓衍生項目，縱向發展服務產品。 就前者而言，在全國一線城市和部分生產型企業密集的二三線城市，設立辦事處或者分所，提高所整體性的競爭力，對於業務的發展，會有比較好的影響。但是在這個過程中，作為律師所，需要思考的是，律師在這個過程中，能夠起到什麼樣的作用？ 比如我要在上海設立分所，必然要考慮上海的市場開拓問題，必然要考慮上海的業務組成、拓展、承辦、升華各種事項。而在這個過程中，北京所的律師，甚至北京所的合夥人，能夠起到什麼樣的作用？我需要從北京派個合夥人去上海嗎？又如何協調上海的新開拓者與北京所之間的關系呢？ 就後者而言，勞動法業務的衍生產品，比如勞務派遣、人事代理、人力資源項目、招聘與培訓業務，這些都與勞動法有千絲萬縷的聯系。作為專業律師，為這些項目的開拓提供了一個良好的基礎。而在這個基礎上，經過一定的研究和開發，是可能衍生出這些產品服務的。而對於這些產品的開發、銷售、服務，又與律師之間如何分享？如何分配利益呢？律師在這些事務中，價值又在哪裡呢？總是有那麼多的疑問，解決不了。甚至不了了之。
⑥ 勞動法的律師有什麼職責和前途嗎
當律師你首先要把司法證考出，然後去律師事務所實習一年以上，才有資格成為律師，勞動法只是一部分。
⑦ 勞動法律師
看書沒有用，要讀懂法律的真正含義，做出正確解釋 。你只背出來有用嗎。
例如：<勞動合同法>第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
解讀它：」為了完善勞動合同制度「可理解它是勞動法的深化、細化，體現在」完善勞動合同制度「，它是由勞動法派生出來的；
「明確勞動合同雙方當事人的權利和義務」，這是它調整的關系，每個法律都是在調整社會關系。
"保護勞動者的合法權益",這是它的立法的偏重於保護勞動者和權利，用人單位與勞動者是平等主體，但是有了這樣的規定，它在具體制定上，就相對存在不平等的規定，所以，可以說勞動合同法中，用工單位與勞動者是平等的。勞動者有實際用工中可能體現出與用人單位不平等，但在立法上則勞動者的權利高於用人單位。
「構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法」這里體現在當今社會的需要制定本法.構建和發展和諧穩定,以前沒有這種得法的,所以,本法體現了適用這個時期的法律.
他們介紹的書上能寫出這些東西嗎,對法律的解釋,是出自個人對法律理解程度和深度,包括他的法學功力.可不是通過個司法考試,就說自已懂法了,那可就大錯特錯了.
真正的法學家,他們有時都記不住法條,但他一但看到法條就能做出最合理\最正確的解釋.
僅供參考!
⑧ 勞動法律師在線咨詢
請你馬上回公司上班！要走也要辦好手續再走！！
理由是：
一、你們只是口頭宣布放假，而且時間那麼長，萬一到時領導不承認宣布放假的事，說是你擅自離開，算是曠工，那你就悲慘了，因為到時你不一定拿到領導宣布放假的證據啊！
二、因是企業方面原因，你辦理各種手續再走的話，你可以得到經濟補償，如你不辦理手續再走，你不但可能得不到經濟補償，還有可能違約而賠償企業的經濟損失。
三、關於經濟補償，法律的規定：
《勞動合同法》明文規定：
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。