告勞動法需要什麼程序

㈠ 如果要告公司違反勞動法，要提供什麼證據

提供證據證明勞動者與用人單位的勞動關系的話可以從以下方面入手
一、可證回明勞動關系的證據有：答
1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
2、用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;
4、考勤記錄;
5、其他勞動者的證言等。
二、搜集證據證明勞動關系的方法
1、盡量收集到證明的原件，如果無法收集原件，可採取復印或拍照的方式搜集;
2、如用人單位有為勞動者購買社保，勞動者可以到社保局網站上，或到社保局列印自己的各項社會保險費的記錄
3、搜集網路信息：用人單位網頁登記的各種公告或消息，或者勞動者與相關人員的QQ或各種即時聊天信息的記錄等
4、搜集手機簡訊與電話錄音

㈡ 如果去告不安勞動法的工廠他將接受怎樣的處罰

《勞動合同法》法律責任一節全部是關於企業不遵守勞動合同法的處罰，可以參考：
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條 規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條 違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條 個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

㈢ 如果要告公司違反勞動法，要提供什麼證據

一、需要提供的資料：勞動合同的文本，在公司工作時間和加班的證明材料，（關於社會保險一項，應由公司舉證）。

二、公司的做法不合理，也不合法：

1、這份所謂的敬業合同，其內容與勞動合同法的規定抵觸，屬無效合同。因勞動合同法規定，勞動合同有競業禁止條款的，用人單位應給予勞動者補償，且有年限限制（不得超過2年）。

2、公司應當為員工繳納法律規定的各項社會保險。

3、公司的工作時間的長度過法定的工作時間，且不支付加班費，違反勞動法關於工作時間和加班工資支付的規定。

(3)告勞動法需要什麼程序擴展閱讀

勞動權是由一系列權利所構成的權利系統，在這個系統中，各種勞動權按照一定的分工緊密地結合在一起，發揮出權利系統的合力。從邏輯結構來看，工作權是基礎和前提，報酬權和福利權是核心，其他權利是保障。

1、工作權

工作權也可以稱為就業權，內容包括工作獲得權、自由擇業權和平等就業權。職業獲得權在積極的意義上表現為要求國家和社會提供工作機會的權利；在消極意義上是對抗用人單位(西方國家通常稱為僱主)無理解僱的權利。

前者因具有請求性而稱為積極的工作獲得權；後者因具有對抗性而稱為消極的工作獲得權。為勞動者提供就業機會，是國家不可推卸的義務。但是，國家能在多大程度上履行這種義務，是與國家經濟發展和社會發展狀況密切相關的。

一個國家的經濟繁榮穩定、結構平衡、人口適度，勞動者積極的工作獲得權的實現就有了可靠的保證。勞動者積極的工作獲得權的實現狀況可以通過社會就業率體現出來。國家促進就業，提高就業率是有條件的，並且是受各種因素制約的漸進過程。

2、報酬權

報酬權即取得勞動報酬的權利。廣義的勞動報酬包括工資、獎金和津貼三種收入形式。報酬權包括報酬協商權、報酬請求權和報酬支配權。報酬協商權是勞動者與用人單位通過勞動契約協商確定勞動報酬的形式和水平的權利。

其核心是協商勞動報酬的水平，即協商確定自己勞動力的價格。在勞動法日益脫離民法之私法軌道，不斷融入公法因素而成為社會法的前提下，國家和社會團體的力量在勞動法上的作用不斷增強。勞動自由盡管是勞動契約的基礎，但已在很大程度上受到了限制。

在勞動報酬的協商方面，勞動者的自由權利受到來自於國家最低工資標准和集體合同的雙重約束。勞動者與用人單位所協商的勞動報酬不能低於集體合同的標准，更不能低於國家的最低工資標准。

3、休息權

休息權即獲得休息和休假時間的權利。休息權是中國憲法規定的基本勞動權，是確保勞動者得以恢復勞動力，實現個人全面發展的權利。休息權的價值表現在：

第一，休息使人享受閑暇，獲得真正的自由，馬克思認為，自由時間作為「可以自由支配的時間……這種時間不被直接生產勞動所吸收，而是用於娛樂和休息，從而為自由活動和發展開辟廣闊天地。」

第二，對於人類來說，在相當長的歷史時期內，勞動都不會直接成為人生目的，而只是謀生和實現個人價值的手段，人類除了職業勞動生活方式以外，還有許多生活方式，如家庭生活、文化生活等，都需要在工作以外的自由時間里進行。

第三，合理的休息時間是確保勞動的人道性和倫理性所必須的。確保並不斷擴充休息時間，是社會文明和進步的標志之一。應該看到，休息與工作有統一的一面，也有矛盾的一面。

就統一方面而言，休息有助於更好地工作，是提高工作質量和效率的保證，同時工作又賦予休息以意義，有助於提高休息的質量；就矛盾方面而言，人的時間是有限的，工作時間的延長，必然會縮短休息時間，影響勞動者的身心健康。

4、職業安全權

職業安全權是指勞動者在職業勞動中人身安全和健康獲得保障，免遭職業傷害的權利。由於人類不可避免地會遭受來自於自然和社會方面的危險或風險的威脅，因而躲避風險，尋求安全保障，就成為人類近乎恆定的心理需要。

無論是自然的風險，還是社會的風險，有些是無法躲避的，但大多數風險尤其是社會風險都可以通過合理的制度安排予以化解或轉移。

5、職業培訓權

職業培訓權是勞動者獲得職業訓練和教育的權利。職業培訓作為國民教育體系的組成部分，對於提高勞動者的職業素質和技能，促進社會生產力發展具有重要意義。

6、民主管理權

民主管理權是勞動者可以對本單位的生產經營管理工作進行監督和提出建議的權利。民主管理權不同於企業經營權和投資人的股東權，它實質上是市場經濟條件下經濟民主在企業內部權利結構上的表現。

7、團結權

團結權是憲法和勞動法確認的勞動者的基本權利。團結權有廣義和狹義之分。狹義的團結權是指勞動者組織和參加工會並保證工會自主運行的權利。

8、社會保障權

作為勞動權的社會保障權是指勞動者獲得社會保險和福利的權利。社會保險保障勞動者在生育、年老、疾病、傷殘和失業等勞動風險發生時從國家和社會獲得一定的幫助以維持生計。福利是一種生活上的利益，往往特指勞動者在工資以外所獲得的收入或所享受的待遇。勞動者的福利分為單位福利和國家福利。

㈣ 勞動法規定停工幾天可以告單位

我國並沒有相關的規定條款，在單位停工的時候，用人單位仍要向工人支付工資。

根據我國《中華人民共和國工資支付條例》規定

第三十五 條非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。

超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標准支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。

(4)告勞動法需要什麼程序擴展閱讀：

相關案例：

在上海一家化工企業工作的小張，最近突然在家清閑，無班可上。原因是企業年底檢修機器，需停產三個月，小張所在車間的多名職工只能停工。企業表示，在停產期間統一給員工每月290元的「生活費」，而這遠遠低於上海每月750元的最低工資標准。

小張感到不公，訴諸勞動仲裁部門，要求企業補足他在停工期間的工資。上海市勞動仲裁部門裁定，這家化工企業未與員工協商約定，單方面規定停工停產期間的工資標准，是錯誤的做法，因此，對小張的申訴請求予以支持。

上海市勞動保障部門近日掌握的情況表明，有的用人單位宣布在春節前後「停產」「停工」，並在這段時間里大幅降低甚至全部取消勞動者的工資。這一做法在一些勞動密集型企業、外來務工者較集中的建築工地等，都不同程度地存在。

有關專家指出，根據勞動法規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠。

結合具體情況，《工資支付暫行規定》第十二條進一步明確，非勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。

超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

專家解釋說，「按國家有關規定辦理」的具體操作，是以各地的工資支付辦法為依據。例如，北京、山東、安徽等地規定，用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費；

而上海、天津、重慶等地規定，用人單位沒有安排勞動者工作的，停工停產期間的工資不得低於當地最低工資標准.

㈤ 公司違反勞動法要怎麼起訴

你好：勞動爭議案件由用人單位所在地或勞動合同履行地人民法院管轄。你可以在工作地點申請勞動仲裁。

㈥ 如果要告公司違反勞動法，要提供什麼證據

需要提供勞動關系證據和投訴內容。

㈦ 我想去勞動局告公司怎麼辦

1、准確地確定自己所在的用人單位的名稱。

這很重要。有的朋友會問，這還用確定嗎?我在哪個單位幹活，就是哪個單位啊。其實不然，因為還存在一個勞務派遣的問題。有的勞動者是由勞務派遣公司派到用工單位工作的。

那究竟如何確定呢?很簡單，就是看你所簽訂的勞動合同上的甲方寫的是哪個單位名稱，那就投訴這個單位就可以了。

2、找對勞動監察機構。

有的朋友在自身權益受到侵害時，六神無主，如無頭的蒼蠅，不知如何是好。有的朋友只聽說找勞動監察機構，但具體找哪個勞動監察機構卻毫無主見。

勞動監察機構是人力資源和社會保障廳(局)下屬的事業單位，在省一級叫勞動監察總隊，在地市一級叫勞動監察支隊，在區縣一級叫勞動監察大隊。

勞動監察管轄是分級管轄。中央及省屬企業由勞動監察總隊管轄，市屬企業由市勞動監察支隊管轄，其他企業由區縣勞動監察大隊管轄。

如何確定所在企業由哪一級勞動監察機構管轄呢?有兩個辦法：一是搞清楚該企業在哪繳納社會保險費，若是在市社保局繳納，則由市勞動監察支隊管;若是在區縣社保局繳納，則由區縣勞動監察大隊管轄;若是省屬中央企業，則由省總隊管轄。二是撥打當地12333人力資源社會保障咨詢服務熱線進行咨詢了解。

3、前往投訴

想好自己要投訴的問題

帶著身份證及復印件一份，所簽訂的勞動合同一份(或其他能證明勞動關系的書面材料)，本人親自前往，填寫投訴書即可。

(7)告勞動法需要什麼程序擴展閱讀：

勞動爭議舉證責任

（一）存在勞動關系的舉證責任。勞動者與用人單位存在勞動關系是確定糾紛屬於勞動糾紛的前提和基礎。在實踐中，勞動爭議仲裁機關規定，勞動者提起仲裁申請必須提供勞動合同，否則不予立案。

用人單位與勞動者簽訂勞動合同是法律的強制性規定，但很多用人單位為逃避責任而不與勞動者簽訂勞動合同。仲裁機構以勞動合同作為受理依據，顯然是錯誤地適用了法律。

筆者認為，只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就應當作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關系，應當舉證證明。

（二）勞動爭議仲裁時效的舉證責任。《勞動法》第82條規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

《勞動爭議仲裁條例》第22條規定，當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。「勞動爭議發生之日」顯然不同於「當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」。

但是勞動部《關於貫徹勞動法若干問題的意見》第85條卻偏偏規定，勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。按照上位法優於下位法原則，《條例》規定在《勞動法》實施後，應當失去效力。

而實際上司法和仲裁部門在適用該條例。實踐表明，60日的訴訟時效期間顯然不利於勞動者。按照舉證責任的要求，在是否超過仲裁時效問題上，應由主張超過時效一方舉證證明。但實踐中常有仲裁庭或人民法院要求勞動者舉證證明自己提起仲裁申請沒有超過時效。

從處理勞動糾紛的經驗看，勞資雙方發生爭議時往往都有很長時間的協商過程，因雙方處於高度戒備狀態，都會盡量避免給對方留下書面證據。待協商不成勞動者被迫申請仲裁時，已經遠遠超過60日。

雖然，在雙方開始協商時勞動者就已經知道自己的權利受到了侵害，但爭議並未實際發生。仲裁庭和人民法院以協商開始時作為爭議發生時，不僅使勞動者的權益得不到維護，也鼓勵了用人單位通過協商拖延時間規避時效。

因此，筆者認為，應當由用人單位舉證證明爭議發生時間，如果用人單位不能舉證，則應認為勞動者提起仲裁沒有超過時效。

（三）勞動報酬糾紛的舉證責任。勞動報酬糾紛是勞動糾紛的重要組成部分，根據最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第6條規定，在因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議時，用人單位負舉證責任。

表面上看，此規定賦予了用人單位對勞動報酬問題的舉證義務，但是實際上對用人單位並無多大的約束。這是因為：

其一，按照該規定，只有因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬的「決定」發生爭議時，用人單位才承擔舉證責任，但用人單位在作出上述決定時並不出具書面文書，勞動者顯然不能證明用人單位作出過類似決定。

其二，按照該規定，只有用人單位作出減少勞動報酬決定時才承擔舉證責任。要使該條規定得以執行，勞動者必須首先證明自己勞動報酬減少，再由用人單位舉證減少的根據。但這對勞動者而言，基本上是不可能做到的。

為彌補法律的缺失，筆者認為應當規定，「因勞動報酬發生糾紛的，由用人單位負舉證責任」。這是因為，勞動報酬數額的確定必須以勞動者已經完成的工作任務與工資支付標准為依據。如果沒有勞動合同，勞動者既不能對工資支付標准舉證，更不能舉證證明自己完成的勞動任務。

道理很簡單，那就是勞動者在完成勞動任務後，不可能要求用人單位簽字確認。《工資支付暫行規定》（1994年）第6條第3款規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。

因此，用人單位有義務記錄並保存工作記錄。立法應當規定，當勞資之間因勞動報酬發生糾紛時，應由用人單位舉證。當然，即使這樣規定仍然還有兩個問題不能解決：其一，用人單位偽造記錄怎麼辦；其二，用人單位根本沒有記錄或者遺失記錄怎麼辦。

筆者認為，對於第一個問題，應當規定用人單位每月工作記錄必須由勞動者簽字確認，以防止用人單位偽造或塗改記錄。對於第二個問題，可以規定用人單位如不能提供完整記錄，就應當採用定額賠償制度核算賠償數額，

即規定按照同行業平均工資的兩倍確定工資支付標准，按照勞動合同確定勞動者的工作任務。

綜上所述，勞動者與用人單位之間的關系既有民事關系性質，又有類似於行政關系性質。勞動爭議案件的審理不能機械適用「誰主張誰舉證」的舉證制度，而應根據具體情況科學地分配舉證責任，才能更好地維護勞動者的合法權益。

㈧ 想告公司違反勞動法得到賠償有什麼程序，杭州的具體去什麼單位需要很長的時間嗎

直接到當地的勞動部門申請勞動仲裁（現在是不收費的了），在45日內會作出答復，對仲裁決定不滿意的在收到裁決書15日內可以向當地法院依法起訴。

㈨ 告公司欺詐勞動法都有哪幾條支持

根據我國勞動法和勞動合同法的規定，因採取欺詐手段訂立的勞動合同是無效的。對無效的勞動合同，自訂立時起，就沒有法律效力。勞動合同的無效，應由勞動人事爭議仲裁委員會或者人民法院確認。當因用人單位的欺詐原因造成訂立的勞動合同無效，如果給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。勞動者也可以向勞動監察部門投訴用人單位。

附相關法律規定：
《中華人民共和國勞動法》第十八條下列勞動合同無效：
(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。
第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
《中華人民共和國勞動合同法》：
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

㈩ 告勞動法不合理，去哪個部門

根據立法法，修改法律和地方法規，只能走提案程序：
1、全國人民代表大會主席團可以向全版國人民代表大會權提出法律案，由全國人民代表大會會議審議。
2、全國人民代表大會常務委員會、國務院、中央軍事委員會、最高人民法院、最高人民檢察院、全國人民代表大會各專門委員會，可以向全國人民代表大會提出法律案，由主席團決定列入會議議程。
3、一個代表團或者三十名以上的代表聯名，可以向全國人民代表大會提出法律案，由主席團決定是否列入會議議程，或者先交有關的專門委員會審議、提出是否列入會議議程的意見，再決定是否列入會議議程。