勞動法對季節工的規定

Ⅰ 勞動法規定有季節工嗎

季節工是法律允許的，主要指因生產需要，一些臨時性、替代性的工作，招收一些臨時工，工作任務完成後就不再留用。如，煙草公司在每年收購煙葉的旺季，就招聘大量季節工，收購任務結束後，工人自動解散。

Ⅱ 國家勞動法是否規定培訓期應計算工齡

培訓來期間是屬於工作期間的，工源資照發，工齡肯定也要計算。

（一)按國發[1978]104號文件辦理退休或調整退休費待遇的人員，其工作年限或連續工齡計算應按國發[1978]104號文件的規定計算，即「滿」一個周年才能算一年，其已經領取退休費的人員工作年限或連續工齡計算已按國務院一九五五年十二月二十九日〈〈 關於處理國家機關工作人員退職退休時計算工作年限的暫行規定〉〉辦理的，可不再變動。
(二)臨時工、季節工、學徒工、輪換工、經濟建設民工、「亦工亦農」工轉正後的工齡計算
1956年11 月12日國直人習字第79號《國務院關於國家機關工作人員退休和工作年限計算等幾個具本問題的補充》中規定，國家機關使用的臨時工作人員(有的稱為「雇員」)被正式¼用以後，他們在正式¼用以前在本機關的工作時間合並計算為連續工齡。這里應注意掌握的是「正式被¼用以前本機關的工作時間」，如果¼用以前，在幾個單λ臨時工作，不能都算為工作年限，而只能把轉正¼用前在本機關的工作時間計算在工作年限之內。

Ⅲ 社會保險立法方式包括

中國社會保險立法現狀
中國當前面臨的又是一個社會風險持續擴張，失業率增長，收入分配差距擴大，人口老齡化的時代，迫切需要一個健全的社會保險制度，以化解社會風險，促進社會經濟協調發展。社會保險制度是以立法形式建立的向社會成員提供物質幫助的重要制度，它對保障市場需求基本穩定、產業結構升級正常進行，社會資本安全增值具有重要意義。立法是實現社會保險制度規范化、制度化的根本保證。本文旨在考察中國社會保險立法現狀，分析其立法特點和不足，以期對社會保險立法的發展和完善有所裨益。
一、中國社會保險立法現狀
1.《憲法》、《勞動法》和《勞動保險條例》中基礎性、綜合性社會保險立法
(1)《憲法》
《憲法》是社會保險立法的總依據。該法第44條規定：「國家依照法律規定實行企業事業組織的職工和國家機關工作人員的退休制度。退休人員的生活受到國家和社會的保障」。第45條規定：「中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業」。憲法的這些規定，是中國建立、健全社會保險制度的基本依據。
(2)《勞動保險條例》
1951年政務院(後稱國務院)頒布、1953年修正後實施的《中華人民共和國勞動保險條例》是中國第一部綜合性社會保險法規。該條例規定了職工除失業外在生、老、病，死、傷、殘等各種風險下的保障收入標准，這在當時條件下，對保障勞動者的基本權益，調動廣大職工建設社會主義的積極性，起到了巨大的促進作用，但經過幾十年的發展，已難以適應中國社會保險事業發展的需要。
(3)《勞動法》
《勞動法》「社會保險和福利」一章明確了社會保險的基本目標：「國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償」(第70條)，規定了中國社會保險體制的新框架：1)建立多層次社會保險制度(即國家建立基本保險、用人單位建立補充保險、個人建立儲蓄性保險);2)優化社會保險基金籌集、使用制度;3)建立專門的社會保險基金經辦機構和監督機構。
2.社會保險各險種的立法
(1)養老保險
在城鎮，國務院20世紀90年代先後頒布的《關於城鎮企業職工養老保險制度改革的決定》、《關於深化企業職工養老保險制度改革的通知》、《關於建立統一的企業職工養老保險制度的決定》指導著中國城鎮養老保險改革的實踐;原勞動部《關於建立企業補充養老保險制度的意見》鼓勵企業建立補充養老保險制度;在農村，民政部制定了《縣級農村社會養老保險基本方案(試行)》，並就農村養老保險改革的具體問題制定了一系列的操作規則，初步規范了農村社會養老保險的業務、財務、基金和檔案管理。
(2)醫療保險
1998年12月，國務院發布《關於建立城鎮職工醫療保險制度的決定》，在全國范圍內推行城鎮職工醫療保險制度改革。此外，勞動與社會保障部和有關部委還就醫療保險改革的具體問題制定了一系列的操作規則。
(3)失業保險
1999年1月國務院頒布《失業保險條例》，該條例是社會保險方面重要的單行法規之一。之後，勞動和社會保障部頒布實施了《失業保險金申領發放辦法》，使失業保險金的發放工作規范化。至此，中國初步建立起了與市場經濟相適應的失業保險制度。
(4)工傷保險
在對《企業職工工傷保險試行辦法》調整和完善的基礎上，國務院於2003年4月27日頒布了《工傷保險條例》，並於2004年1月1日起施行。該條例的頒布和施行，標志著中國工傷保險立法長期滯後的狀況得到改善，勞動法律體系進一步完善和規范，勞動者的職業安全將得到有力保護。
(5)生育保險
1988年7月21日國務院頒發了《女職工勞動保護規定》，統一了機關、企業、事業單位的生育保險制度，《婦女權益保障法》也對婦女孕、產期保護作了相應規定。1994年，《勞動法》的出台，使中國生育保險法制建設上了一個新台階，同年，原勞動部頒布了《企業職工生育保險試行辦法》，規定生育保險的對象和范圍包括城鎮各類企業及其職工。
3.社會保險基金立法
目前，中國有關社會保險基金的專門立法主要有國務院頒布的《社會保險費征繳暫行條例》、《減持國有股籌集社會保障資金管理暫行辦法》、財政部單獨或會同勞動和社會保障部制定的《社會保險基金財務制度》、《社會保障基金財政專戶管理暫行辦法》、《社會保障基金財政專戶管理會計核算暫行辦法》、勞動和社會保障部發布的《社會保險基金監督舉報工作管理辦法》、《社會保險基金行政監督辦法》、《全國社會保障基金投資管理暫行辦法》，以及勞動與社會保障部、財政部、信息產業部、中國人民銀行、審計署、國家稅務總局、國家郵政局共同發布的《關於加強社會保障基金監督管理工作的通知》。
4.調整社會保險爭議的立法
社會保險爭議在理論研究和立法方面目前均尚未獨立，暫被列入勞動爭議范疇，因此，目前社會保險爭議的處理通過勞動爭議處理法律制度予以解決。
二、中國社會保險立法的特點
1.在立法形式上，以行政法規、部門規章及地方法規為主
目前，中國社會保險領域主要是由行政法規、部門規章以及地方法規來規范，這是由中國社會保險立法理論研究和實踐經驗積累不足所決定，此外，也由於中國幅員廣大，各地社會保險的實際情況存在很大差異，為充分照顧各個局部的利益和具體情況，充分發揮各地建立社會保險制度的積極性和創造性，中國社會保險立法走的是「中央試點指導、地方立法為主」的路子。
2.從立法內容看，社會保險立法與勞動法交叉、重合
勞動法是調整勞動關系的法律，而社會保障法的核心內容——社會保險法就是在勞動法發展到一定程度上產生的。因而長期以來，中國一直把城鎮職工的社會保險看做是勞動法這個部門法的構成部分之一，社會保險立法在中國還未成為獨立的法律部門。社會保險立法的適用范圍中涉及工資勞動者的部分，同時又是勞動法所包含的內容，二者對這部分內容的調整出現重合和交叉。
3.在立法思路上，依城鄉屬性對社會保險分別立法
由於中國二元經濟結構顯著，城鄉差別大，考慮到農村的社會保險制度在很長的一段時間內將不同於城鎮，建立與城鄉統一的社會養老保險法律制度的條件尚不成熟，中國農村社會養老保險制度設計，沒有照搬國外模式，也沒有套用中國城鎮的做法，而是試圖走一條符合中國農村特點、符合農民心理特點的道路。如在進行城市醫療保險改革的同時，中國政府也企圖通過重建合作醫療保險制度來解決農村醫療問題，具體說來是在農村地區，通過集體和個人集資籌集醫療經費，為農村居民提供醫療保健服務。
4.在立法技術上，按社會保險項目分類立法
1951年政務院頒布的《中華人民共和國勞動保險條例》中就按社會保險項目分別對養老、工傷、醫療、疾病、傷殘、遺屬、生育七個項目作了具體規定。這種做法充分地考慮了不同種類社會保險的區別和同類保險的共性，有利於在社會保險種類上更合理地確定繳費標准和相關待遇，使依據這種分類形成的各項社會保險制度具有科學性和合理性，摒棄了原有制度的封閉性和受益者的身份限制性，體現了新制度的社會性與平等性，為今後社會保險項目的單項立法奠定了基礎。
三、中國社會保險立法的不足
1.缺乏合理的立法理念和明確的價值取向
社會保險立法是以維護社會穩定與社會公正為立法理念，還是吸收發達國家長期協調發展的戰略觀，在中國社會保險立法中還未能真正清晰地體現出來。醫療保險制度應追求費用控制還是國民健康?在經濟和社會結構發生深刻變動的情況下，失業保險是單純的事後救助還是向擴大就業機會，改善就業結構、增強和改善勞動者能力素質與實施失業救助相結合的方向轉變?諸如此類的問題都需要在檢討中進行再選擇。
2.法律法規數量少、層次低，立法分散，難以形成體系
首先，養老、醫療、生育保險方面尚無專門法;其次，由於立法理論研究和實踐經驗積累不足，法制建設滯後，造成立法分散、不成體系，欠缺系統性、全面性、穩定性，更未建立較為完善的社會保險法體系。
3.缺乏綜合性社會保險基本法
由於缺乏一個全國性的、綜合性的制度安排來規范和調整社會保險，保險問題只能由一些地方性法規及文件加以規定，這就造成對企事業單位履行繳納保險費義務缺乏應有的強制約束力。綜合性社會保險基本法的缺失，使社會保險工作無法全面納入法制軌道，法律對社會保險體系的支持作用難以很好地發揮出來。
4.靈活就業人員的社會保險問題尚無統一的全面規定
隨著中國就業形式的多樣化，靈活就業群體涉及的行業和職業門類十分廣泛：一是企業下崗、離崗、失業人員，主要受雇於小規模私營企業和個體經營戶或從事臨時工、季節工等勞務活動或從事個體經營;二是知識階層和大學畢業生等城市新增經濟活動人口的部分人員，一般具有較高知識水平或特殊技能，多為自由職業者;三是進城務工的農民工，主要從事建築、裝修、安裝勞動，或保安、保潔、綠地管理、飲食攤點、家政服務及其他服務性行業。這些就業人員就業形式多樣，大多工作地點和時間不固定。現行社會保險制度主要是針對傳統正規就業方式設計的，而對上述靈活就業人員的社會保險關系如何建立、繳費基數如何確定等問題，尚無明確規定。
5.法律實施機制較弱
社會保險的實施機制包括籌資機制、支付機制、管理機制、投資運營機制、監督機制等。盡管有關的社會保險立法都對各自的實施機製做出了一定的規定，但是由於規定分散、協調性低、立法空白點多而缺乏法律效力。如因目前的立法未明確規定社會保險待遇不支付的法律責任以及社會保險經辦機構屬事業單位，致使投保人在社會保險待遇的權利缺損時難以通過行政復議或訴訟途徑予以補救;在基金的管理方面，當前實行的「財政專戶」的管理辦法只是一種過渡時期的措施，規范的管理體系尚未建立;在基金的投資運營上，考慮到當前社會保險財務賬戶上資金數額雖然大，但支付額也大，加上國內資本市場不完善、投資渠道少、實業投資風險大、運營監管手段落後、防範金融風險能力弱等，有關政策法規對社會保險基金投資運營渠道一直限定為專戶存儲和購買政府債券，這種限制性規定有其現實性和一定的合理性，但這畢竟是一種被動的防禦策略;在基金的監督上，還主要停留在監督社會保險費是否及時繳入財政專戶，以及社會保險經辦機構收到核撥的社保資金後，是否及時足額發放保險待遇。這些狀況的存在，使得社會保險基金收支運營缺乏有效的約束和監督。
總的來看，中國的社會保險制度設計思想並不落後，其現有的社會保險立法對保障勞動者的基本生活，保障勞動力再生產順利進行，促進中國社會、政治、經濟的進步、維護社會安定等方面，正發揮著十分重要的作用。但不可否認，社會保險法律制度建設畢竟是一項十分復雜的社會系統工程，與其他法律部門相比，社會保險立法還相對滯後，隨著國家經濟結構不斷調和經濟建設快速發展，現行的社會保險立法還在諸多缺陷，為了使中國的社會保險事業進一步健康發展，還需要進一步加快立法進程，完善社會保險法制。
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Ⅳ 新勞動法對臨時工的規定

具體規定如下：
根據《勞動合同法》
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
(4)勞動法對季節工的規定擴展閱讀
臨時工存在的弊端
大量存在的臨時工，給經濟社會發展帶來諸多弊端。臨時用工不穩定，隨時有可能被解僱，勞動者權益難以維護；不上保險，出了工傷無人負責；同工不同酬、用工雙軌制，不利於社會公平公正和諧穩定。
對企業而言，僱用臨時工看似減少了用工成本，但每僱用一次臨時工，就意味著需要從頭開始培訓，無形中增加了培訓成本；加上臨時工多數都是非熟練工，難以保證工作質量，對企業長久發展顯然不利。
另一方面，臨時工容易成為相關方面推脫責任的渠道，這些事確實有可能是臨時工乾的，因為他們沒有長期意識，難以推動社會進步。
參考資料：人力資源和社會保障部-中華人民共和國勞動合同法
參考資料：網路-臨時工

Ⅳ 我在某單位工作十六年，季節工，沒有勞動合同，如今要解僱我，勞動法對我這種情況有保護嗎

勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付違法辭退的賠償金以及未發放的工資。

如何申請勞動仲裁：

1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。

2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院；

3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《工資支付暫行條例》第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

Ⅵ 用工單位單方解除合同如節假日沒休息過怎麼賠償

答；你好 你提出二個問題；一、用人單位無故解除勞動合同應承擔的法律賠償責任；二、用人單位安排員工加班（法定節假日）未付加班工資的問題。下面我詳細給你解答；
勞動法勞動合同賠償金標准

（一）、依據為《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;

勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

勞動者違法解除合同的勞動合同賠償

根據《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條對此規定,勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位

解除勞動合同賠償金

賠償金、解除勞動合同賠償金標准、文件資料、勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依法支付賠償金。

新勞動合同法解釋：第四十七條【經濟補償的計算】

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

「解釋」本條是關於如何計算經濟補償的規定。

在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限X每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標准做了明確的規定。

一、計算經濟補償中的工作年限

勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由於各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先後簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。例如，勞動者甲自2008年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2012年。最後一份勞動合同期滿後終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先後簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。總之，本條「在本單位工作的年限」的規定，不能理解為連續幾個合同的最後一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動合同長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施：一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同；二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。

根據勞動部1996年《關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函》的規定，對於因用人單位的合並、兼並、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為「在本單位的工作時間」。

另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規定，在勞動合同法施行前簽訂，施行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，施行後解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

二、計算標准

經濟補償的計算標准為：六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本法關於經濟補償的計算標准較我國以往的做法，更為細化了。1994年，勞動部頒布了違反和解除勞動合同的經濟補償辦法，規定了計算經濟補償時，不滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的，按一年的標准發給經濟補償金。勞動合同法草案也曾規定工作不滿一年的，按一年的標准發給經濟補償金。在修改過程中，有的意見提出，為適應生產需求，有些企業每年招用許多季節工和臨時工，這些人員一般工作期限較短，只工作幾個月，卻按一年支付經濟補償，加大了用人單位的負擔，建議細化標准。因此，本條將計算標准進一步細化，以六個月為界限，分別支付一個月和半個月工資為經濟補償。如果勞動者工作一年又六個月，經濟補償為二個月的工資；如果勞動者工作一年又五個月的，經濟補償為一個半月的工資；如果勞動者工作五個月的，經濟補償為半個月的工資。

三、計算基數

計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關於一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最後規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。之所以如此規定，主要有以下考慮：第一，保持制度的延續性，原有規定有不足的，適當進行修改。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定，本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標准支付。按照該規定，月平均工資在不同的情形下有不同的內容，這樣的規定一定程度上有利於保護低收入勞動者的權益，但失之於設計過於復雜，不利於勞動者掌握。同時也與其他國家和地區的做法不同。因此，勞動合同法統一了月平均工資的內容，這樣便於操作，一目瞭然。第二，講究公平性，平衡勞動合同雙方的權利義務。勞動合同法規定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資，這樣的規定一方面保護了勞動者的合法權益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，最初的工資可能比最後的工資要低得多，考慮到物價等因素，勞動合同法規定了以最近十二個月的平均工資為標准。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經濟補償應與勞動者本人的工資收人相適應。一般來說，受市場規律的調節，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個地區，不同企業之間有著很大差別。如果規定以企業職工平均工資或者當地平均工資為標准，將對部分勞動者和用人單位不公。

四、計算封頂

在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動者，工資收人較高，談判能力較強，在勞動關系中並不總處於弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，也體現不出經濟補償的性質和特點，建議勞動合同法做出調整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好地保護處於弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對於高端勞動者，可以通過法律強制性規定和市場調節並舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者區分不同群體，並適用不同法律的先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法並沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經濟補償部分對高端勞動者做了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面做了限制，規定勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

另外，為督促用人單位及時支付經濟補償，本法第八十四條規定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。
勞動法勞動合同賠償金標准

依據為《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;

勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

勞動者違法解除合同的勞動合同賠償

根據《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條對此規定,勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位

解除勞動合同賠償金

賠償金、解除勞動合同賠償金標准、文件資料、勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依法支付賠償金。

新勞動合同法解釋：第四十七條【經濟補償的計算】

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

「解釋」本條是關於如何計算經濟補償的規定。

在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限X每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標准做了明確的規定。

（二）、根據《勞動法》的規定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。法定節假日加班，不可用補休的方式代替，用工單位必須支付不低於勞動者日或時工資3倍的加班工資。
正常休息日加班，後期可給勞動者安排補休。如果不安排補休，用人單位應支付不低於勞動者日或時工資2倍工資的加班費。
加班工資的折算方式為：日工資為月工資收入除以月計薪天數，月計薪天數為(365天-104天)÷12月=21.75天（104天是52個雙休日），日工資＝月薪÷21.75天，小時工資＝日工資÷8小時。算出日薪與時薪後，再分別乘上3倍(法定節假日)或2倍(正常公休)，就是當天應得的加班工資。

Ⅶ 勞動法是哪一年取消臨時工認定工齡

臨時工工齡為啥不能認定為退休工齡？ 參加城鎮企業職工基本養老保險人員，版在實權行養老保險繳費制度之前，按照國家規定可以計算的連續工齡視同為繳費年限。國家有關文件對臨時工工齡計算有明確的政策規定：臨時工、合同工、副業工、輪換工、亦工亦農人員（指國家機關、企業、事業單位按計劃招收的臨時人員）在原單位被招、轉、頂替為固定工後，其在本單位最後一次當臨時工的連續工作時間，可以與被招、轉、頂替為固定工以後的工作時間合並計算為連續工齡。招、轉、頂替到其他單位為固定工後，工齡只能從招、轉、頂替之日起計算。這一政策的要點是強調了臨時工必須在本單位招、轉、頂替為固定工後，其臨時工工齡可計算為連續工齡。您1972年至1991年在水利水電某工程局臨時工工作期間的工齡不能計算為連續工齡，因此，在城鎮企業職工基本養老保險制度中，也就不能視同為繳費年限。

Ⅷ 工傷賠償公司起訴到法院，說傷者上班未滿一個月為由，不應支付賠償條款

根據《中華人民共和國勞動法》第二十一條勞動合同可以約定試用期，即表示試專用期包括在合同期內，員工自屬訂立勞動合同起，就與用人單位建立了勞動關系，再根據《工傷保險條例》第二條中華人民共和國境內的各類企業的職工和個體工商戶的僱工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利。即在試用期發生工傷也應享受工傷待遇。

我國《勞動法》第二十九條第一項規定：患職業病或者因工負傷被確認的喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者，用人單位不得解除勞動合同。

《勞動法》第二條第一款規定：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。《工傷保險條例》第六十一條第一款規定：本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。可見，勞動法及工傷待遇的適用范圍包括企業正式員工、試用期工、臨時工、季節工、農民工。

此外，《工傷保險條例》第十七條第四款規定：用人單位未在本條第一款規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合本條例規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。