勞動法雙重勞動關系

❶ 雙重勞動關系對企業用工有什麼法律風險HR應該如何應對

用人單位應逐步減少存在雙重勞動關系的職工量，盡量不在重要的技術崗位、管理崗位及涉專密崗位屬等崗位上使用存在雙重勞動關系的職工，盡量只在非全日制用工模式下使用存在雙重勞動關系的人員，避免既是全日制用工又存在雙重勞動關系的用工模式。

❷ 同時和兩個單位簽勞動合同,違反勞動法嗎

這個不是一定的

按照勞動合同法來說，一名勞動者原則上只能和一家用人單位簽訂勞動合同，建立勞動關系，同時與兩家用人單位簽訂勞動合同很可能會導致一些法律上的沖突，

其中還特別規定，如一名勞動者違法與第二家用人單位建立勞動關系，原單位發現後提出，勞動者拒不改正的，用人單位可以解除勞動關系並不需要支付任何補償。

但也不是絕對的，如果勞動者與原用人單位之間的勞動關系存在，但不存在實際勞動行為或因為特殊原因沒有發生實際勞動的，或得到第一家用人單位許可的，也可以與第二家用人單位建立勞動關系。

比較典型的例子是一部分國有企業內部人員內退，或原一些企事業單位實行的停薪留職行為，勞動者和原單位保留勞動關系，但不再發生實際勞動，

僅僅是社保關系掛在原單位，這種情況下，用人單位不再向勞動者提供勞動崗位的，勞動者可以另行尋找新的用人單位。

(2)勞動法雙重勞動關系擴展閱讀：

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；

用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

❸ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系怎麼確認

關於雙重勞動關系的規章制度
早在1996年，勞動部就頒布了《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》，其中第17條規定：「用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。」

由於對雙重勞動關系進行規范的主要是部門規章和政策性的規定，不僅穩定性不高，而且效力也不強，不利於我國建立適合社會主義市場經濟要求的穩定的勞動制度。所以先後頒布了《勞動法》和《勞動合同》兩部規范勞動制度的重要法律。通過對這兩部重要法律中涉及雙重勞動關系的有關條款進行分析，更進一步地展示我國政府對雙重勞動關系的務實態度。

我國勞動法沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，但我國《勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任。」
2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》，對於雙重勞動關系，除了沿用了與勞動法的類似的規定，還做出了進一步的規定。《勞動合同法》第九十一條規定：「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」
《勞動合同法》第三十九條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。」
《勞動合同法》(2012修正)第六十九條規定：「從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。」
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干規定的解釋》（三）第八條規定，企業停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生爭議提起訴訟的，法院應當按照勞動關系處理。
根據上述規定，我國勞動法也間接承認雙重勞動關系的存在，只要勞動者沒有給原單位造成損失，則其與其他單位建立勞動合同關系的行為並不違法。

存在「雙重勞動關系」主要幾種情況
1，勞動者未與前單位辦理離職手續被其他用人單位重新聘用；
2，勞動者下崗、工傷、病休職工重新就業，未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；
3，因用人單位勞動管理不規范，屬於停薪留職、放長假、長期失去聯系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系；
4，與一個用人單位勞動關系存續期間在其他用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動。

關於雙重勞動關系爭議的認定
如果第一個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般都認定為勞動關系沒有爭議。但是對於第一個勞動關系以外的關系如何認定存在較大爭議。主要存在以下幾種觀點：
第一種意見認為：對於雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為勞務關系而不能作為勞動關系來處理。這是現實中的主流觀點，根據傳統勞動法的理論，每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，隸屬於一個用人單位，而不能同時建立多個勞動法律關系。如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系及用工管理制度方面的混亂，從而不利於保護勞動者，尤其工傷後，勞動者將面臨無法得到工傷保險的命運。
第二種意見認為：對於雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為事實勞動關系，而不是勞務關系。下崗待崗職工可有雙重勞動關系。法條檢索：司法解釋第八條規定：「企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。」。這條規定突破了「單一勞動關系」原則的限制和按勞務關系處理的傳統做法，賦予這些特殊勞動者可以「按勞動關系處理」的特殊待遇，是此次司法解釋的一個重大突破。

疫情期間缺工企業與尚未復工的企業之間實行「共享用工」是否屬於「雙重勞動關系」？
在新冠肺炎防控期間，缺工企業與勞動力盈餘企業之間實行的「共享用工」，進行用工餘缺的自發調劑，屬於勞動力借調行為，在一定程度上提高了人力資源配置的效率，但「共享員工」並未改變原用人單位與勞動者之間的勞動關系。借調企業與原用人單位應當根據民事法律及合同法等相關法律法規簽訂書面借調協議，以明確雙方權利義務。借調協議中應明確被借調者的人數，借調事由，借調期限，借調期間的工資待遇、社會保險和福利待遇等事項。被借調者在有關工資、保險、福利等待遇方面享有與借調單位職工的同等待遇，借調期間工齡、企齡連續計算。被借調員工還應根據《勞動合同法》第三十五條之規定，與原用人單位簽訂書面的變更勞動合同協議。
勞務派遣用工是否屬於「雙重勞動關系」？
勞務派遣，是指由勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然後向用工單位派出該勞動者，使其在用工單位的工作場所內勞動，接受用工單位的指揮、監督，以完成勞動力和生產資料結合的一種特殊用工方式。勞動過程由用工單位管理，工資和社會保險費等項待遇由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者並為勞動者辦理社會保險登記和繳費等項事務；用工單位向派遣單位就提供的服務支付勞務費。它是一種特殊的用工形式、就業形式和就業服務形式。
因勞務派遣的便利性，用人單位可以簡化管理程序，減少勞動爭議，分擔風險和責任，降低成本費用，目前勞務派遣在我國大量存在。被派遣勞動者與派遣機構形成勞動關系，與用工單位無勞動關系。
所以勞務派遣用工不屬於「雙重勞動關系」。

❹ 雙重勞動關系對企業用工有什麼法律風險HR應該如何應對

我國勞動法沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞專動關系，但我屬國《勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任。」而且勞動法規定的調整范圍、建立勞動關系的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責任等到相關條款是主張一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。

❺ 雙重勞動關系的風險規避

雙重勞動關系的存在，是現階段社會發展的必然產物。處理好會為企業降低用工成本，提高經濟效益，但是如果處理不妥，則可能引起勞動爭議和經濟損失。企業做好雙重勞動關系的管理，應注意以下幾點： （1）要求員工在入職時提交與其他用人單位解除勞動關系的證明。
（2）通過勞動合同聲明、勞動合同約定等方式，要求員工保證其不存在其他勞動關系。
（3）對員工的工作經歷作適當的了解和調查。 （1）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。
注意這里對工作任務造成的影響必須達到「嚴重」的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權以此為由解除勞動合同。高創人力人力資源專家認為：程度是無法衡量的，建議用人單位通過規章制度對「嚴重影響」做出量化、細化的規定。
（2）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。用人單位在發現勞動者的其他勞動關系後積極主張權利，包括要求其解除與前單位的勞動關系或者解除現勞動關系。 早在1996年，勞動部就頒布了《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》，其中第17條規定：「用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。」為了保證《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》的正確適用，勞動部辦公廳於次年發布了《對〈關於實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復函》（勞辦發[1997]88號），其中第三條規定「三、關於內部退養的職工可否流動的問題。根據國務院《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號）的有關規定，對距退休年齡不到5年的職工辦理內部退養是安置富餘職工的一項措施。職工辦理離崗退養手續後，與新的用人單位建立勞動關系的，應當與原用人單位解除勞動合同，到新用人單位簽訂勞動合同。」通過頒布上述部門規章，可以表明我國政府早在上個世紀九十年代就開始對雙重勞動關系的產生進行限制。
上述部門規章與1998年6月中共中央、國務院發布的《關於切實做好下崗職工基本生活和再就業工作的通知》和1998年8月勞動和社會保障部等四部門聯合發布的《加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》，不僅不矛盾，反而體現了我國政府對雙重勞動關系採取了務實的處理方式。一方面，由於雙重勞動關系能夠適應了我國社會主義市場經濟體制不完善階段，社會發展對勞動力配置的要求，所以在一定程度上予以保護；另一方面，由於雙重勞動關系不適應我國社會主義市場經濟體制的長遠發展，所以在保護既存的雙重勞動關系的同時，嚴格限制新的雙重勞動關系產生。隨著社會的不斷發展，在時機成熟時再清理雙重勞動關系，從而避免了計劃經濟時代長期積累的社會矛盾在短時間內激化，是我國實現從計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制的平穩過渡。
由於對雙重勞動關系進行規范的主要是部門規章和政策性的規定，不僅穩定性不高，而且效力也不強，不利於我國建立適合社會主義市場經濟要求的穩定的勞動制度。所以我國政府先後頒布了《勞動法》和《勞動合同》兩部規范勞動制度的重要法律。通過對這兩部重要法律中涉及雙重勞動關系的有關條款進行分析，更進一步地展示我國政府對雙重勞動關系的務實態度。
我國勞動法沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，但我國《勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任。」而且勞動法規定的調整范圍、建立勞動關系的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責任等到相關條款是主張一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。
2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》，對於雙重勞動關系，除了沿用了與勞動法的類似的規定，還做出了進一步的規定。《勞動合同法》第九十一條規定：「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」。《勞動合同法》第三十九條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；」。《勞動合同法》第六十九條規定：「從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。」
同《勞動法》較為僵硬的規定相比，《勞動合同法》的規定靈活了許多。但是，對雙重勞動關系進行限制的態度並未根本改變。受《勞動合同法》保護的雙重勞動關系必須具備兩個條件：（1）非全日制用工；（2）後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。否則用人單位可以強制解除勞動關系。從這個角度看，《勞動合同法》不是保護全部的雙重勞動關系，只是保護雙重勞動關系中的一種特殊形式——兼職。
兼職在目前的有關法律法規中沒有對其明確的定義，一般是指在完成本職工作以外，在業余時間內，與其他單位建立的工作關系。對兼職的有關文件最早見於1982年由國家科委發布的《聘請科學技術人員兼職的暫行辦法》，其中對兼職行為做了簡要的規定。上海市也頒布了《上海市專業技術人員業余兼職管理試行辦法》，對兼職做了比較詳細的規定。兩個規范性文件中都將可以進行兼職的人員定位於具備一定專業知識和技能的專業技術人員，而不是一般勞動者；都將進行兼職的前提設定為不影響本職工作的完成。從廣義的角度來說，兼職屬於雙重勞動關系的一種。但是，兼職區別於一般的雙重勞動關系的特點在於，對從事兼職的主體提出了較高的要求，既要具備一定的專業知識和技能，又不能因二從事兼職影響到本職工作的完成。從經濟學的角度看，從事兼職的勞動者，必須同時具備兩個經濟要素，勞動力和專業技術。所以，為了能充分發揮上述經濟要素對經濟的促進作用，允許專業技術人員為不影響本職工作的前提下，從事兼職勞動本身也是符合市場經濟要求的。
綜上所述，雖然雙重勞動關系在我國市場經濟體制不完善的階段曾經是國家鼓勵、支持和引導的一種就業方式，但在今天隨著我國市場經濟的建立健全，它對於我國社會繼續向前發展的制約作用正逐步顯現出來。所以，我國政府已經開始對雙重勞動關系進行限制。如果說雙重勞動關系的產生和發展，是我國社會發展到一定歷史階段的必然產物的話，那麼對雙重勞動關系進行限制，也是我國社會向前發展的迫切需要。可以預見當時機成熟時，雙重勞動關系必然會退出歷史舞台！

❻ 什麼情況屬於雙重勞動關系

<勞動法>第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任

❼ 雙重勞動關系而形成的事實勞動關系

雙重勞動關系在現實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕並不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對於雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。
通常來說，不承認雙重勞動關系的理由主要基於以下幾點：
一是根據傳統勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系；
二是依據《勞動法》第99條關於"用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任"的規定，推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系；
三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系的混亂，從而引起不利的後果。
雙重勞動關系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關系，它既可表現為兩個法定的勞動關系同時存在，也可表現為一個法定的勞動關系與一個事實勞動關系並存。這種勞動關系不僅不利於勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。
2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
但是，即便由勞動者造成的雙重勞動關系，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即"對完成本單位的工作任務造成嚴重影響"或者"經用人單位提出，拒不改正".實際上，勞動者在按法律法規的規定和勞動合同約定完成工作任務後，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關系，但是不得對完成用人單位工作任務造成嚴重影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關系，勞動者則應終止與其他單位的勞動關系，否則用人單位可以與其解除勞動合同。

❽ 同時和兩個單位簽勞動合同，違反勞動法嗎

是違反勞動法的。

《勞動法》規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙內方權利和容義務的協議。國家不允許勞動者同時和兩個用人單位訂立勞動合同。因為勞動者的精力是有限的，勞動者同時從事兩份工作，不僅危害自己的身心健康，而且影響生產經營，甚至會帶來不可估量的損失。

如果勞動者與兩個用人單位建立勞動關系，拒不改正的，或者對完成用人單位工作任務造成嚴重影響的，用人單位可以依法解除勞動合同，且不用支付經濟補償。

《勞動法》
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。

《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

❾ 雙重勞動關系怎麼處理

1.雙重勞動關系，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。雙重勞回動關系答或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。
2.《勞動合同法》第三十九條第四款規定：
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在招聘時，應嚴格按照各單位已建立的《關於簽訂勞動合同的工作程序》與勞動者建立勞動關系。可以通過勞動申明、勞動合同約定等形式避免雙重勞動關系的產生；同時用人單位也可通過將規章制度、工作程序制定得更加具體，對法定解除條件做出量化、細化的規定（如明確對「嚴重影響」的界定等），以維護自己的合法權益。