勞動法39條補償標准法
⑴ 中華人民共和國勞動合同法第三十九條二項規定是什麼有什麼補償
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一內）在試用期間被證明容不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
本條是關於用人單位即時解除勞動合同的規定。
即時解除又可稱為過錯性解除，即在勞動者有過錯情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。勞動合同法對過錯性解除的程序無嚴格的限制，且用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。但在解除的條件上有限制的規定，一般適用於試用期內，因勞動者不符合錄用條件或者勞動或有嚴重違反規章制度、違法的情形。
⑵ 違反勞動法第３９條，被辭退有經濟補償嗎
沒有。勞動者嚴重違反用人單位規章制度，用人單位依據勞動合同法第三十九條（二款）規定解除合同的，只要依據的事實客觀存在，無論是什麼期限勞動合同，不僅不需要向勞動者支付經濟補償金，反而可以主張勞動者賠償經濟損失。
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
(2)勞動法39條補償標准法擴展閱讀
用人單位可以不向勞動者支付經濟補償金的情形包括：
1.勞動者主動提出解除勞動合同，或者用人單位提高勞動合同工資待遇但勞動者不願意續簽的，用人單位可以不支付經濟補償金。
2.勞動者在勞動合同期限內，由於主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金。
3.由於勞動者的過失，根據《勞動合同法》第39條所述，用人單位可以單方解除勞動合同，並且可以不支付經濟補償金。
勞動者遇到以下6種情況用人單位要依法向勞動者提供經濟補償金。
1、用人單位未按照勞動合同約定依法提供勞動保護、勞動條件，勞動者主動提出離職的;
2、勞動者患病，醫療期後不能從事原來的工作，用人單位提出解除勞動關系的;
3、用人單位因經營不善需要裁員的;
4、原勞動合同到期，用人單位要求降薪續簽，勞動者不接受並提出離職的;
5、用人單位未及時發放工資、購買保險等，勞動者主動提出辭職的;
6、用人單位主動提出辭退勞動者的;
⑶ 勞動法的19條和39條都有相似的條款,賠償金將按那一條賠付
《中華人民共和國勞動合同法》
第十九條 【用人單位解除勞動合同的情形】有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
［條文注釋］
本條規定的用人單位解除勞動合同的14種情形分別來自勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條和第四十一條的規定，這些情形的具體含義是指：
（1）用人單位與勞動者協商一致。指用人單位主動提出解除勞動合同，經與勞動者協商一致解除勞動合同。解除後用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
（2）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。不符合錄用條件包括用人單位在招聘勞動者時規定的文化程度、技術職稱、身體健康狀況、道德品質、工作能力、工作業績等要求，達不到要求的，則為不符合錄用條件。
（3）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。這一情形有三個層次：一是用人單位的規章制度，二是違反，三是嚴重。
（4）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。這一情形包括兩種情況：一是勞動者嚴重失職給用人單位造成重大損害的；二是勞動者營私舞弊給用人單位造成重大損害的。兩種情形下用人單位都可以依法解除與勞動者的勞動合同。
（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正。這一情形分兩種情況：一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的；二是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系經用人單位提出拒不改正的。
（6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同。
（7）勞動者被依法追究刑事責任。這一情形有兩個要素：一是依法追究；二是刑事責任，核心是刑事責任。被依法追究刑事責任是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
（8）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。這一情形有兩種情況：一是勞動者患病在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；二是勞動者非因工負傷在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。患病是指職業病以外的自然患病，非因工負傷是指工傷以外的傷害。
（9）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。這一情形有三個要素：一是不能勝任工作，二是培訓，三是調整工作崗位。核心是不能勝任工作，培訓和調整工作崗位兩者選其一即可。
（10）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。這一情形有三個要素：一是客觀情況發生重大變化，二是無法履行勞動合同，三是雙方協商達不成變更勞動合同的協議。三個要素也是缺一不可的。
（11）用人單位依照企業破產法規定進行重整。企業破產法設置重整制度，主要目的就是使用人單位根據企業重整的經營方案、債權的調整和清償方案以及其他有利於企業重整的方案等，改善經營使企業獲得新生以便清償債務，避免企業陷入更為嚴重的破產清算程序。在這一過程中，企業可以根據實際情況，依法裁員。
（12）用人單位生產經營發生嚴重困難。企業的生產經營可能發生困難，困難有大有小，一般的困難不能作為裁員的理由，必須是嚴重困難。這種情況下，用人單位通過各種方式進行自救（包括裁員）是積極的，盡可能的避免用人單位破產。
（13）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。這一情形有三種情況：一是企業因轉產經變更勞動合同仍需裁減人員；二是企業因重大技術革新經變更勞動合同仍需裁減人員；三是企業因經營方式調整經變更勞動合同仍需裁減人員。
（14）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。這也是一項兜底條款。
他們的關系是概括與分解的關系，即19條基本囊括了所有用人單位解除合同的情形。39條只是其中一部分。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
賠償金一般在如下情形內發生：
勞動部《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》規定：用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：
一、用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的；
二、由於用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；
三、用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；
四、用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。
⑷ 勞動法第39條的規定
第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）
勞動者有下列情形之一版的，用人單位可以解除勞動權合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
⑸ 《勞動合同法》第39條的具體內容是什麼
《勞動合同法》第39條的具體內容如下：
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
(5)勞動法39條補償標准法擴展閱讀
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
1、勞動者依照勞動合同法第三十八條 規定解除勞動合同的；
2、用人單位依照勞動合同法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
3、用人單位依照勞動合同法第四十條 規定解除勞動合同的；
4、用人單位依照勞動合同法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照勞動合同法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
6、依照勞動合同法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
7、法律、行政法規規定的其他情形。
⑹ 勞動法第39條規定
看看用人單位的規章制度中是否明文規定此類情況，有規定，用人單位的做法無錯，沒有規定，可以申請勞動仲裁。
⑺ 違反勞動法第39條，被辭退有經濟補償嗎
呵呵，我個人認為你的看法是對的，在違反39條的情況下，對單位本身已經造成內了損害，如果嚴重容，單位還要追究其責任呢，怎麼會再給經濟補償金呢！但是不管有沒有勞動合同，勞動合同是固定還是無固定，只要存在勞動的事實，並能予以證明的情況下，如果沒有違反此39條，當然應該給付補償金，同時還要看這個無固定期限的勞動合同是如何簽訂的，在什麼時候簽訂的，與新的《勞動合同法》的實施有沒有關系，如果是新法出台後，則可能還會存在雙倍工資等情形，並不只有經濟補償金了。
⑻ 違反勞動法第３９條，被辭退有經濟補償嗎
沒有經濟補償。勞動者有勞動合同法第39條情形（嚴重違反用人單位的規章制度的），用人單位解除勞動合同的，不需要給勞動者支付經濟補償。簽訂的是無固定期限勞動合同也沒有經濟補償。
依據《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
(8)勞動法39條補償標准法擴展閱讀
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。