勞動法工時174

❶ 倒班的工作時間超過174個小時，算違反勞動法嗎

1、如果不是《勞動法》第四十二條規定的情形，在一個月內工作時間內達到174小時，則嚴重違反了《容勞動法》的相關規定；
2、《勞動法》第三十六條【國家工時制度】國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十八條【休息日最低保障】用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第四十一條【工作時間延長限制】用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條【限制的例外】有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。

❷ 公司採用167來計算工時 但加班工資是底薪除以174乘以1.5這對嗎 不是應該除以16

綜合工時制，用人單位加班工資除以174小時，符合法律規定。
勞動和社會保障部專
《關於職工全年月屬平均工作時間和工資折算問題的通知》
勞社部發[2008]3號
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天。

❸ 綜合工時月度是168小時還是174小時

綜合工時月度是174小時。

解釋如下：會計上每個標准月為21.75天，乘以每天8小時，剛好月度工時為174小時。綜合工時制是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。

計算方法：

職工全年月平均工作時間及工時計算方法根據《全國年節及紀念日放假辦法》(國務院令第513號)的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下:

工作日的計算

年工作日:365天/年-104天/年(休息日)-11天/年(法定休假日)=250天/年

季工作日:250天/年÷4季=62.5天

月工作日:250天/年÷12月=20.83天

工作小時數的計算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為:

日工資:月工資收入÷月計薪天數

小時工資:月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。

月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天

拓展資料：綜合工時制

企業因生產特點不能實行標准工時制度，且符合條件的經勞動保障行政部門批准可以實行綜合工時制度。對於實行綜合工時制的勞動者，企業應當根據標准工時制合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標准，以便安排勞動者休息。其工資由企業按照本單位的工資制度和工資分配辦法，分別以月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。

也就是說，在綜合計算周期內，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度(見《勞動法第三十六條》)。但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標准工作時間，超過部分應視為延長工作時間並按勞動法的規定支付報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按勞動法的規定支付報酬。

時間的小時數平均每月不得超過36小時。如果在整個綜合計算周期內的實際平均工作時間總數不超過該周期法定標准工作時間總數，只是該綜合計算周期內的某一具體日(或周、或月、或季)超過法定標准工作時間，其不超過部分不應視為延長工作時間。

❹ 倒班超過174小時工作時間，算違法違法勞動法嗎

1、如果不是《勞動法》第四十二條規定的情形，在一個月內工作時間達到174小時，內則嚴重違反了《勞動法容》的相關規定；
2、《勞動法》第三十六條【國家工時制度】國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十八條【休息日最低保障】用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第四十一條【工作時間延長限制】用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條【限制的例外】有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。

❺ 倒班工作超過174小時違反勞動法嗎

1、如果不是《勞動法》第四十二條規定的情形，在一個月內工作時間達到內174小時，則嚴重違反容了《勞動法》的相關規定；
2、《勞動法》第三十六條【國家工時制度】國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十八條【休息日最低保障】用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第四十一條【工作時間延長限制】用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條【限制的例外】有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。

❻ 勞動法規定每個月工時是多長

1、勞動法規定每個月工時約為167小時。從全年日歷時間365天中扣除52個星期的公休日內104天，扣除法定節假日容11天，勞動者全年應工作250天，每月平均工作20.83天，每天工作不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。按此推算，每個月平均應工作約167小時。2、對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據勞動法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。所以，勞動法規定每個月工時約為167小時。

❼ 我們單位實行綜合工時制，每月統計工時以166.6小時為滿勤，但計算工資時以174小時計算工資。

如果你單位實行綜合工時制，不能超過國家規定的每周工作四十小時。
如果超過了，應支付加班費。
如果達不到基本工時，不是你們的責任，你們仍然可以要求用人單位支付標准工資。

❽ 綜合工時174，上24休24，公司規定上24算22，特別是夜班12小時算11，這樣算不算違法

很多特殊崗位的勞動者不了解特殊工作崗位與普通崗位的加班費制度存在一定區別，因此，對加班費維權的認識及法律適用產生了一些誤區。誤區一：8小時以外、雙休日及節假日上班都算加班法條檢索：我國勞動法第三十六條規定：「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。」 第三十九條規定：「企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。」律師說法：實踐中，有的特殊工作崗位的勞動者只知道我國目前實施的是每日工作8小時，每周工作40小時的標准工時制，以為各個工作崗位雖然有分工的不同，但不同崗位的加班計算方法都是按照標准工時制的方法計算的，實際並非如此。除了標准工時制之外，還有綜合工時制和不定時工時制。綜合工時制是指採用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度，在綜合計算周期內，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)。不定時工作制是指因企業生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標准工作時間安排工作或因工作時間不固定，需要機動作業的職工所採用的彈性工時制度，在沒有超過標准工時時長之內，可以在實行標准工時的勞動者上班前、下班後及休假時安排正常上班。因此，綜合工時制和不定時工作制均不以每天固定工作8小時或必須在標准工時的8小時期間內工作，雙休日休息為必須，因此實施上述兩種特殊工作制的特殊崗位勞動者即使每天工作超過8小時，雙休日上班了，也不一定能像採用標准工時制的普通勞動者一樣向用人單位主張加班費。案例解析：小李是某小區物業公司的保安，其與公司簽訂的勞動合同是實施的綜合工時制，小李經常每天工作11個小時，有時周日也得上班，但是小李從未獲得公司發給他的加班費，小李這樣一干就是好幾年，後來小李與公司發生了勞動爭議糾紛，於是小李就將公司告上了法庭，要求公司補發其幾年來的加班費，法庭調查發現，該物業公司對保安實施的是綜合計算工時制，定期安排保安輪流倒休，其與小李有勞動合同約定、綜合工時制的審批表等手續，考勤表及工資表能都對應且綜合計算周期內小李的總實際工作時間並未超過總法定標准工作時間，因此，小李並未因為工作超過8小時，周末上班而獲得超時加班費和雙休日加班費。律師提示：實行綜合工時或不定時工作制的用人單位未經勞動行政部門批准適用特殊工時制的崗位，除非有法律法規特殊規定，只能和勞動者約定適用標准工時制。即使經過批准也只是可以與勞動者約定適用特殊工時制的前提。若雙方簽訂的勞動合同約定了標准工時制且沒有書面變更為適用特殊工時制的，仍適用標准工時制。此外，用人單位仍應當保證從事第三級以上(含第三級)體力勞動強度工作的職工，每日連續工作時間不超過11小時，每周至少休息1天，不違反關於女職工和未成年工的相關保護規定，保障勞動者休息權利，否則，勞動者可以向勞動行政部門舉報或控告用人單位。誤區二：特殊工作崗位沒有加班費一說法條檢索：《北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的辦法》第八條規定：「實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標准工作時間，超過部分應視為延長工作時間並按《勞動法》第四十四條第一款的規定支付勞動報酬，其中法定休假日安排職工工作的，按《勞動法》第四十四條第三款的規定支付職工工資報酬。企業延長工作時間平均每月不得超過36小時。第十二條規定：」對於實行不定時工作制的職工，企業應當根據標准工時制度合理確定職工的勞動定額或其他考核標准，保障職工休息權力。」律師說法：除了前述一種誤區之外，實踐中還存在一種與之截然相反的誤區，即特殊工作崗位沒有加班費的說法。實際上，綜合工時制僅是以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間也應該與法定標准工作時間相同，即平均每日工作不超過8小時，平均每周工作不超過40小時，如果特殊工作崗位勞動者在綜合計算周期內的總實際工作時間超過總法定標准工作時間的，勞動者還是可以就超過部分依照《勞動法》第四十四條第一項規定獲得150%的加班費。即使實施綜合工時制的勞動者在法定休假日被安排工作，勞動者也有權按《勞動法》第四十四條第三項規定獲得300%的加班費。而不定時工作制僅是採用彈性工時制分散工作時間進行機動作業，實際上實施不定時工作制的勞動者仍應當按照標准工時制度確定勞動定額，而非按照綜合工時計算。如果此類勞動者每日工作總時間超過8小時，每周工作總時間超過了40小時也應當依照《勞動法》第四十四條第一項規定獲得150%的加班費。因此，並非特殊工作崗位實施綜合工時制和不定時工作制就不存在加班費的問題。案例解析：小張是某單位領導的司機，其與單位簽訂的勞動合同約定實行不定時工作制，小李不用在單位坐班，只需要等候單位的出車通知出車執行公務。小李每天領導上班前下班後接送領導，有時領導臨時有事也會通知小李出車，小李這樣忙了幾年，單位領導只是在逢年過節的時候給小李送點禮物，但從來沒有發放過加班費，單位領導解釋說小李是實行的不定時工作制的特殊崗位，不存在需要支付加班費的問題。後來小李將該單位告上法庭要求支付加班費，法定調查發現小李確實存在部分工作時間超過8小時，每周超過40小時的情況，於是判決該單位對小張超過標准工時總時間部分的超時加班費。律師提示：實行綜合計算工時制和不定時工作制，應當與工會、職工代表大會或勞動者協商，企業的工作和休息制度，應向職工公示。只有用人單位依法向勞動者進行了公示，才能適用。如果用人單位未與勞動者約定適用何種工時制，也未依法向勞動者公示適用特殊工時制的崗位及期限等情況，勞動者要求按照標准工時制支付加班費用人單位拒絕支付的，勞動者可以按照標准工時制提起仲裁及訴訟向用人單位追索加班費。此外，值得注意的是，如果企業與職工終止、解除勞動合同時，其綜合計算工作時間的計算周期尚未結束的，對職工的實際工作時間超過法定標准工作時間的部分，勞動者可以依據《勞動法》第四十四條第二款規定請求支付200%的勞動報酬。誤區三：只要在上班地點呆著時間超標了就得算加班法條檢索：《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規定：「勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。」律師說法：當前，加班事實的舉證責任是由勞動者承擔的，如果勞動者不能舉證證明加班事實的存在，則會承擔敗訴的風險。審判實踐中，對於加班事實的認定標准，需要強調加班的有效性和被動性，即加班必須是有效的提供勞動的過程或經批准同意的行為。對於加班的有效性，不會簡單的以時間經過為認定標准，還會綜合考慮是否實際提供勞動及行業或崗位勞動特點等因素。此外，如果勞動者是自願要求延長工作時間而增加自己的提成收入,而非用人單位安排其加班的，也不能認定為有效加班的存在，當然，如果是單位經勞動者同意延長工作時間而增加提成收入的，應當認定為勞動者加班。因此，特殊崗位的勞動者並非只要在上班地點呆著，時間超過了綜合計算工時周期的總時間就可以當然獲得加班工資，而不考慮勞動者的超時勞動有效性和目的性。如果簡單按照時間經過作為認定加班事實的標准，無疑可能經常出現勞動者超時加班的工資大大超過正常工資數額的現象，使企業背負沉重的經濟負擔而獲得真正的加班效益。案例分析：小王是某大學公寓宿舍的值班門衛，其與該大學簽訂的是實行綜合工時的勞動合同，小王的工作採用的是兩班輪流倒換的方法工作和倒休，夜班可以在晚上11點以後睡覺休息，早上8點開始換班，這樣，小王有時晚上上夜班，周末也無法休息，於是小王工作了一段時間後就向單位提出辭職，同時向單位主張其每天工作12小時，雙休日還加班，法定節假日也沒有休息，單位認為小王晚上睡覺的時間並非是工作時間，且其是特殊工種，單位也安排了倒休，故不同意支付其加班費，後小王將該大學告上了法庭，法庭調查發現大學門衛行業雖然需要讓門衛值夜班時呆在值班室，但晚上通常可以休息7小時不需要提供勞動，綜合計算小王的總工作時間並未超過法定標准時間，於是只判決支付了法定節假日加班費，而未判決該大學支付超時加班費和雙休日加班費。律師提示：對於特殊崗位勞動者加班的舉證，雖要考察加班的有效性和目的性，但這種舉證責任只是初步舉證責任和緩和的舉證責任，即只要勞動者能夠提供證據證明加班事實確實發生、並從事了職務行為且系非自願性即可，對有效性的證明不需要證明到「達到用人單位績效考核標准」的程度，用人單位如果認為勞動者的加班缺乏有效性必須進行反證，否則用人單位將承擔敗訴的風險。勞動者對加班的有效性可以提供考勤表、交接班記錄、工資條、證人證言等證據，對目的性可以提供加班通知、加班批准單等等，凡是能夠證明其加班存在上述兩性的證據都可以提供。

❾ 公司規定員工正班要上滿174個小時，不夠就扣工時請問合法嗎 公司是計時的1250底薪 但是基本上沒拿到1250

您好：
公司的制度是違法的，根據《中華人民共和國勞動法》
第三十內六條 國家實行勞容動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。

您可以計算一下，您一個月需要工作多長時間。您可以申請仲裁，讓公司以加班費的形式補償給您。

❿ 公司總工時以174小時算是不是違反勞動法規定的167．4呢

《勞動法》第三十六條規定 國家實行每日工作時間不起過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工作制度。
所以，以每周44小時、每月4周計算的話，國家規定的每月總工時是176，不違反《勞動法》。