勞動法勞動者曠工

① 勞動法曠工如何處理

② 關於員工曠工，勞動法是如何規定處理的

《勞動法》賦予用人單位有制定和執行勞動紀律和規章制度的權力。

曠工是內一種違反勞動紀容律的行為。曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。

至於對曠工的處罰與安全積分和年終獎金掛鉤，也是法規允許企業應有的自主權。因為各個公司的經營特點不同，可以制定側重點不同的勞動紀律和規章制度。比如有的公司實行彈性工作時間，對勞動紀律會松一些。有的公司24小時運行，不允許崗位缺人，就得嚴肅勞動紀律。

鑒此，公司對你曠工的處罰（罰款100元，與安全積分和年終獎金掛鉤）是必要的，只是罰款100元可能會有問題。

國務院《企業職工獎懲條例》第十六條規定：「對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標准工資的百分之二十。」
對你罰款100元肯定超過20%，具體超過多少，要以你的月標准工資來計算。

③ 《新勞動法》規定曠工應該如何處理

國家沒有統一的規定，一般以用人單位內部的規章制度確定的。勞動合同法和人民法院在裁決時，也會考慮實際情況和審判習慣來確定的。但是用人單位在規定製度只有符合法律規定製定的，才具備法律效力的。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

④ 勞動法對員工曠工有沒有處理的依據

1、勞動法對員工曠工是沒有處理依據的，如果因曠工造成了用人單位損失的，可專以要求賠償的。
2、《工屬資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

⑤ 《勞動法》對員工曠工有沒有處理的依據

1、勞動法對員工曠工是沒有處理依據的，如果因曠工造成了用人單位損失的內，可以要容求賠償的。

2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

3、經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

⑥ 勞動法曠工一天怎麼處理啊！

一次曠工廠里應該不至於辭退，但也應該接受罰款處罰。

1、勞動法、勞動合同法沒有明確規定，可以由勞動合同約定，也可以由該企業的章程和規章制度做出具體規定。

2、勞動者曠工，會對所在企業造成或多或少的損失，企業按照規章制度對曠工者進行一定數額的罰款，不違反法律規定。再說150元也不多，勞動者理應接受。

3、需要說明的是，如果多次曠工，可以認為是嚴重違反用人單位的規章制度的，根據勞動合同法的規定，用人單位可以解除合同。

4、《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

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1、第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

（七）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

2、第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

3、第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

⑦ 新勞動法曠工規定

1、《勞動合同法》沒有自離規定，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可單方解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

行為如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎麼怎麼樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。

2、關於曠工幾天的規定，《勞動合同法》沒有規定。

因曠工被除名的法律依據是：《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：

(1)職工經常曠工沒有正當理由;

(2)經批評教育無效;

(3)達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。

但是注意此規章已經於2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業現行規章制度中仍規定「除名」或「開除」等相關條款，顯然缺乏法律依據。

至於曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。

⑧ 勞動法規定員工曠工3天怎麼處理

我國勞動合同法中對曠工三天能不能辭退並沒有明確的規定，如果公司制度中有該規定，曠工三天是屬於嚴重違約制度的，可以進行辭退。

根據國務院《企業職工獎懲條例》第十八條的規定

職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效。連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。

從這個規定來看，員工連續曠工超過十五天，或者一年累計超過三十天的，可以將其開除。這個是國務院頒布的行政法規，直接規定了員工曠工多久，企業可以開除員工的規定，但是目前該行政法規已經廢止，不再適用了。

因此，對於員工曠工多久，用人單位可以將其開除，法律上並沒有明確的天數，用人單位要結合本單位的生產經營情況，自行制定規章制度進行合理規定。

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用人單位處理曠工職工的方法

1、收集員工曠工的其他有效證據。除考勤記錄外，企業還應收集其他能證明員工曠工的證據，比如企業內部的視頻錄像，還有企業人事職員可以與員工進行電話溝通，說明是什麼時間，詢問員工不來上班的原因，既表達出對員工的體貼，又了解員工不來上班的原因，當然要注意進行電話錄音。

2、為了強化證據，企業還可以增加一個督促回崗程序。企業可以向勞動者發出書面通知(郵寄)，表明員工已經有多少天無故未到崗上班，限定員工在某個時間內回公司報道，否則將按曠工處理，公司將依據規章制度某某條與其解除勞動合同。