勞動法的立法缺陷
勞動法作為獨立的法律體系，產生於19世紀，與產業革命的蓬勃發展及工人運動的日益壯大密切相關。
18世紀末～19世紀初，隨著西方各國無產階級革命運動的逐步興起，工人階級強烈要求廢除原有的「工人法規」，頒布縮短工作日的法律；要求增加工資、禁止使用童工、對女工及未成年工給予特殊保護以及實現社會保險等。
資產階級政府迫於上述情況，制定了限制工作時間的法規，從而促使了勞動法的產生。
1802年英國通過了《學徒健康和道德法》，這就是現代勞動立法的開端。
1864年，英國頒布了適用於一切大工業的「工廠法」。
1901年英國制定的《工廠和作坊法》，對勞動時間、工資給付日期、地點以及建立以生產額多少為比例的工資制等，都做了詳細規定。
德國也於1839年頒布了《普魯士工廠礦山條例》。法國於1806年制定了「工廠法」，1841年又頒布了《童工、未成年工保護法》，1912年最終制定了《勞工法》。
進入20世紀以後，西方主要的國家大都相繼頒布了勞動法規。從1802年以後的百餘年間，西方國家的勞動法逐漸從民法中分離出來，成為獨立的法律部門。 第一次世界大戰後，由於國際無產階級斗爭的高漲，西方國家陸續制定了不少勞動法。1918年德國頒布了《工作時間法》，明確規定對產業工人實行8小時工作制，還頒布了《失業救濟法》、《工人保護法》、《集體合同法》，都在一定程度上保護了勞動者的利益，對資本家的權益作了適當的限制。
到20世紀30年代，西方國家勞動立法出現了兩種不同傾向：
一種是以德、意、日為代表的法西斯國家，不僅把已經頒布實施的改善勞動條件的法令一一廢除，而且把勞動立法作為實現法西斯專政、進一步控制工人的工具。
另一種是以英、美為代表的一些國家，它們為了擺脫經濟危機，對工人採取了一定的讓步政策。英國於1932～1938年間，先後頒布了縮短女工和青工勞動時間，實行保留工資、年休假以及改善安全衛生條件的幾項法律。
美國在1935年頒布的《國家勞工關系法》（《華格納法》），規定工人有組織工會和工會有代表工人同僱主訂立集體合同的權利。1938年又頒布了《公平勞動標准法》，規定工人最低工資標准和最高工作時間限額，以及超過時間限額的工資支付辦法。
俄國十月革命後，在1918年頒布了第一部《勞動法典》，1922年又重新頒布了更完備的《俄羅斯聯邦勞動法典》，體現了工人階級地位的轉變和國家對勞動和勞動者的態度。它以法典的形式使勞動法徹底脫離了民法的范疇。 戰後，資本主義總危機進一步加深，資本主義國家產生了一批現代的反工人立法。如1947年美國國會通過的《塔夫脫-哈特萊法》，把工會變成一種受政府和法院監督的機構，禁止工會以工會基金用於政治活動；規定要求廢除或改變集體合同，必須在60天前通知對方，在此期間，禁止罷工或關廠，而由聯邦仲裁與調解局進行調解；規定政府有權命令大罷工延期80天舉行，禁止共產黨人擔任工會的職務等。又如1947年法國國民議會通過的《保衛共和國勞動自由法》，同樣是鎮壓工人運動的法律。
到20世紀60年代，西方國家的勞動立法出現了新的趨勢。在工人運動的壓力下，各主要國家相繼頒布了一些改善勞動條件和勞動待遇的法律，如法國頒布了關於改善勞動條件、男女同工同酬、限制在勞動方面種族歧視的法律，日本於1976年重新修訂了《勞動標准法》，還制定了關於最低工資、勞動安全與衛生、職業訓練、女工福利等方面的法律。
70年代以後，蘇聯的勞動立法也有了很大的變化。1970年頒布了《蘇聯和各加盟共和國勞動立法綱要》，其後，各加盟共和國又根據這一立法綱要頒布了自己的勞動法典。東歐國家在50年代先後頒布了勞動法典，到60～80年代，除有的國家如保加利亞，對他們的勞動法典進行了修訂和補充外，大部分國家如羅馬尼亞、匈牙利、民主德國、捷克斯洛伐克、阿爾巴尼亞、波蘭、南斯拉夫等，都曾再次頒布了勞動法典。經過近2個世紀的歷程，勞動法越來越受到重視，在世界各國的法律體系中已經佔有了重要的地位。
中國的勞動立法，出現於20世紀初期。中華民國時期，北洋政府農商部於1923年3 月29日公布了《暫行工廠規則》，內容包括最低的受雇年齡、工作時間與休息時間、對童工和女工工作的限制，以及工資福利、補習教育等規定。國民黨政府則沿襲清末《民法草案》的做法，把勞動關系作為僱傭關系載入1929～1931年的民法中；1929年10月頒布的《工會法》，實際上是限制與剝奪工人民主自由的法律。
為了維護工人利益，中國共產黨領導下的中國勞動組合書記部在1922年發動了大規模的勞動立法運動，並提出《勞動法大綱》19條等等。這一代表工人利益的《勞動法大綱》並未得到當時政府的確認。
在中國共產黨領導下的革命根據地，才產生了真正代表職工利益的勞動立法。1931年11月7日，中華工農兵蘇維埃第一次全國代表大會通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。抗日戰爭時期，各邊區政府也曾公布過許多勞動法令，如晉冀魯豫邊區1941年11月1日就曾公布過《晉冀魯豫邊區勞工保護暫行條例》。第三次國內革命戰爭期間，1948年8月第六次全國勞動大會，通過了《關於中國職工運動當前任務的決議》，對解放區的勞動問題提出了全面的、相當詳盡的建議，對調整勞動關系提出了基本原則。各個解放區的人民政府，也曾先後頒布過不少勞動法規。這一切，都為中華人民共和國的勞動立法提供了豐富的經驗。
中華人民共和國建立後，1950年6月，中央人民政府公布《中華人民共和國工會法》，同年，勞動部公布《關於勞動爭議解決程序的規定》，1951年2月，政務院公布《中華人民共和國勞動保險條例》(1953年1月經修正後重新公布），1952年8月，政務院發布《關於勞動就業問題的決定》。1954年7月，政務院公布《國營企業內部勞動規則綱要》，1956年6月，國務院公布《關於工資改革的決定》，1956年國務院公布《工廠安全衛生規程》、《建築安裝工程安全技術規程》和《工人職員傷亡事故報告規程》。
在全面進行社會主義建設階段，中國的勞動立法有了進展。1958年，國務院公布了《關於工人、職員退休處理的暫行規定》等4項重要規定。1966～1976年，勞動立法基本上處於停滯狀態。1978年5月，全國人民代表大會常務委員會原則上批准了國務院《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《關於工人退休、退職的暫行辦法》；同年5月，國務院發布了《關於實行獎勵和計件工資制度的通知》。
1982年2月，國務院發布了《礦山安全條例》、《礦山安全監察條例》、《鍋爐壓力容器安全監察暫行條例》等3項法律文件。1982年4月，國務院發布了《企業職工獎懲條例》。1986年7月，國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》和《國營企業職工待業保險暫行規定》。1986年9月，中共中央、國務院聯合發布了《全民所有制工業企業職工代表大會條例》。1987年7月，國務院發布了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，同年勞動部發出了《關於禁止招用童工的通知》。1988年7月，國務院頒布了《女職工勞動保護規定》。
1992年4月，七屆全國人大五次會議通過了新的《中華人民共和國工會法》。1992年11月，全國人民代表大會常委會通過了《中華人民共和國礦山安全法》。1993年7月，國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》。1994年2月，國務院發布了《關於職工工作時間的規定》。這些勞動法規在調整勞動關系方面發揮了積極作用。
1956年，中國曾起草《勞動法》，由於歷史原因，中途夭折。1979年第二次起草《勞動法》，1983年7月曾由國務院常務會議討論通過《草案》，但因很多問題難以妥善解決，未提交全國人大審議。90年代初期第三次起草《勞動法》，1994年7月5日經人大常委會審議通過。《中華人民共和國勞動法》的頒布標志中國勞動法制進入一個新的歷史階段。
《勞動法》共13章107條，包括總則；就業促進；勞動合同和集體合同；工作時間和休息時間；工資；勞動安全衛生；女職工和未成年工特殊保護；職業培訓；社會保險和福利；勞動爭議；監督檢查；法律責任；附則。《勞動法》是中國的基本法，為勞動法制建設奠定了基礎。
《勞動法》的立法指導思想是：
①充分體現憲法原則，突出對勞動者權益的保護；
②有利於促進生產力的發展；
③規定統一的基本標准和規范；
④堅持從我國國情出發，盡量與國際慣例接軌。
這一指導思想保證了《勞動法》的制定工作具有中國社會主義特色。2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會審議通過，並於2008年1月1日實施了《中華人民共和國勞動合同法》，被俗稱為新「勞動法」。新「勞動法」對勞動合同制度做了進一步完善。
㈡ 我要寫論文求大家幫幫忙給點這個我國無固定期限勞動合同的立法缺陷以及解決措施
《勞動合同法》第十四條第二款規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。」
1、第一個問題：本項對勞務派遣單位是否適用，有待進一步明確。通常而言，鑒於本項沒有「但書」或除外規定，不能排除其對勞務派遣單位的適用。但就勞務派遣的性質而言，要求勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂無固定期限合同並不適宜。另一方面，根據《勞動合同法》第五十八條第二款，「勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同」。如果該款可被認為是該法第十四條的特別條款，則勞務派遣單位在任何情況下均不必與被派遣勞動者簽訂無固定期限勞動合同。但該款是否「特別條款」，我們不能擅自揣測；究竟如何理解上述條款之間的關系，屆時應以相關有權解釋為准。就此，筆者曾與北京某權威的勞動法律師當面交流，他傾向於採取嚴格的理解，即《勞動合同法》第十四條第二款第三項也適用於勞務派遣單位。但顯然還有不同意見。
2、第二個問題（更重要）：在與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同後，用人單位有無終止勞動合同的選擇權。之所以產生此問題，症結在於本項中「續訂勞動合同」六個字。如果立法者的意圖是否定用人單位的上述選擇權，則「續訂勞動合同」六個字（以及「續訂」前的逗號）完全是畫蛇添足。因為一旦加上該六個字（以及「續訂」前的逗號），就不能排除這樣一種理解，即，本項通過兩個逗號間隔了三個並列的條件：
（1）「連續訂立二次固定期限勞動合同」；
（2）「勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形」；
（3）（雙方同意）續訂勞動合同。
換言之，如果用人單位不同意續訂勞動合同，則本項的三個法定條件未完全具備，用人單位也就沒有義務與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
平心而論，上述理解無論從語法上還是從法理上，都是完全可以成立的。就法理而言，合同是雙方的合意；合同期滿後，任何一方都有續訂與否的選擇權，這種選擇權是天經地義、毋庸置疑、也是不宜通過立法予以剝奪的。何況，第十四條第二款第一句就是「用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同」；如果用人單位不同意，如何能夠「協商一致」呢？有參與過《勞動法》起草的北京知名學者持此種意見，筆者傾向於贊同這位前同事的意見，這也是筆者拜讀《勞動合同法》第十四條後的第一反應。
微妙之處在於，目前勞動法學界、實務界主流的意見似乎是，只要沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者在與用人單位連續訂立了二次固定期限勞動合同後，便有權「決定一切」；即，從訂立第二次固定期限勞動合同的那一刻起，勞動者就可以預見，自己日後將與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，除非自己不願意。
過猶不及，立法者的意圖如果確實如此，則不得不說，《勞動合同法》第十四條第二款存在重大缺陷，未必能充分發揮保護勞動者的作用；其不良後果必將日益顯現（企業及律師針對嚴苛法律的應對措施總是層出不窮），令立法者和一些空有激情的善良學者始料未及。
㈢ 《勞動合同法》的立法意義
《勞動合同法》的立法意義：
第一，制定《勞動合同法》是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措。勞動者是社會主義國家的主人，切實保護廣大勞動者的合法權益，是我國社會主義現代化建設的根本要求，也是社會主義制度生命力和優越性的體現。《勞動合同法》通過對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等作出符合社會主義市場經濟要求和我國國情的規定，在尊重用人單位用工自主權的基礎上，要求用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同、規定用人單位必須全面履行勞動合同、引導用人單位合理約定勞動合同期限、規范用人單位解除和終止勞動合同行為、要求用人單位在解除和終止勞動合同時必須依法支付經濟補償，從而在勞動者十分關心的這些問題上，有效地保護勞動者的合法權益。
第二，制定《勞動合同法》是落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重要內容。勞動是人類社會最基本的社會活動,勞動關系是最基本的社會關系，所以，以人為本，重要的是要以勞動者為本；社會和諧，重要的是勞動關系的和諧。勞動關系和諧穩定，是保證企業正常的生產經營秩序、促進經濟社會和諧發展的前提和基石。在勞動關系中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一對既統一又對立的矛盾共同體。《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重於維護處於弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。
第三，制定《勞動合同法》是完善勞動保障法律體系的重要舉措。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮著關鍵作用。勞動合同一方面可以從形式上確立勞動關系，從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定了基礎；另一方面又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益，從而為勞動者實現和保障自身的權益提供了依據。勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處於基礎地位。制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。由此可見，《勞動合同法》的出台，標志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。
㈣ 勞動法不合理
法律確實有很多漏洞，也有不合理的地方，你說得不錯。法律在施行過程已經內不適應社會發展的需要了，容立法機構會進行修正。至於你所說的「研究法律的律師是干什麼吃的」問題，我不解你為什麼會有這樣的問法，律師是法律的踐行者、也是維護法律尊嚴的群體、甚至可以鑽法律的漏洞，律師還巴不得法律有很多漏洞，但不是法律的制定者，法律有漏洞有不合理性跟律師沒有什麼關系。
㈤ 為什麼新勞動法的異議那麼大呢,缺陷在哪裡
個人認為：該法總體上相當科學，《勞動合同法》是根據多年勞動保障工作經驗版並權公開徵求全國各方意見後，經過多次修改、論述、審議而最終定案的。在立法過程中，雖然我國的民營發言不多，但許多國家卻替本國在華投資的企業向中國政府施加影響，而且在人大立法委收到的十九萬一千八百多條意見中，也存在大量相反意見，其中包括不少著名學者和人力資源專家。
現在法律正式實施了，但對該法的爭論既已存在，就不可能立刻停息。
對國家立法產生如此大的爭論是民主進步的體現，也是中國各階層分化的寫照。
㈥ 觀念中的勞動法和現實中的勞動法的立法的區別
從勞動者的角度來看來，觀念自中的勞動法應該主要是以保護勞動者為主，立法的傾向還是向勞動者偏向。但實操中的勞動者大部分還是處在弱勢的一方。勞動仲裁大部分講究的還是事實證據。而勞動者掌握的事實證據，其實比較少。平時沒有出現事情的情況下，是很少去收集相應的證據的。無形中為勞動者在維權過程中增加了很大的困難。
㈦ 勞動法和勞動合同法兩部法律的立法總體來說偏向於勞動者,你認為合理嗎
不管是勞動法，勞動合同法，還是其他的法律？一般情況法律是偏向於弱者，這是整體法律制定的隱性原則，屬於合理范圍
㈧ 國家賠償法的立法缺陷是什麼
1.《國家賠償法》規定了行政賠償和刑事賠償兩方面的內容,且僅限於對人身和財產所造成的損害引起的國家賠償。從目前我國司法審判工作實踐來看,由於目前《國家賠償法》所規定的國家賠償范圍過窄,行政機關和司法機關及其工作人員對公民、法人或其他組織造成了侵權損害,由於《國家賠償法》未將有些侵權行為列入國家賠償的范圍,被侵權人無法通過國家賠償這一法律途徑和方式獲得賠償,即損害造成的後果大大超過被侵權人獲得的國家賠償額。
由於目前我國的《國家賠償法》所規定的國家賠償范圍不包括精神賠償、間接賠償、期待的損害賠償等方面的內容,雖然被侵權人的合法權益遭到了不法侵害,他們卻不能通過法律途徑獲得國家賠償。
因此,建議對《國家賠償法》關於國家賠償范圍進行修改,把所有行政、司法機關及其工作人員的違法行為包括作為和不作為,都納入國家賠償范圍是非常必要的。在目前法律規定的基礎上進一步擴大國家賠償的適用范圍,應當將對公民、法人或其他組織各種合法權益遭受損失的情形都包括進國家賠償法的范圍。
2.根據《國家賠償法》第2條的規定:「國家機關和國家機關工作人員違法行使職權侵犯公民、法人和其他組織合法權益造成損害的,受害人有權依據本法取得國家賠償的權利」。也就是說,從國家賠償角度來看,公民、法人或其他組織的合法權益受到侵害獲得國家賠償的前提條件是行政、司法機關及其工作人員違法行
使職權,才有國家損害賠償責任的承擔。如果國家機關的行為不違法,即使給當人造成了損失,也不能產生國家賠償責任。但就目前的侵權情況來看,有時難以區別違法與過失、重大過失與一般過失、作為與不作為之間的法律界線。
3.《國家賠償法》第25條規定:「國家賠償以支付賠償金為主要方式」,即該法規定了國家賠償的方式。該法第26條規定:「侵犯公民人身自由的,每日的賠償金按照國家上年度職工日平均工資計算」,即該法規定了國家賠償的計算辦法。然後在上述法律規定的基礎上,再根據被侵權人受損害的程度計算出最高額,顯然此
賠償標准過低。
我認為,由於中國幅員遼闊,人口眾多、各地經濟發展極不平衡,若僅以上年度職工日平均工資作為一個基數作為賠償的標准進行國家賠償,在經濟發達地區、高收入人群中顯然過低。顯然,我國國家損害賠償的標准,主要是撫慰性賠償。因此,建議將《國家賠償法》規定的賠償標准予以修改,明確規定各地區應當結合本地區的經濟發展的實際制定不同的國家賠償標准。
4.國家賠償審判工作是一個新的審判領域,尤其人民法院在審理國家賠償案件時,一般都採取不公開審理的方式進行。此種做法,就使被侵權人覺得「賠與不賠、賠多少都是法院說了算」,懷疑人民法院進行「暗箱」操作。因此,必須對國家賠償審理程序進行大膽改革,將公開聽證程序引入國家賠償案件審理之中,以確
保國家賠償案件審理公開、公正和透明。
5.我國目前的《國家賠償法》未在追償程序方面作出明確具體的法律規定,這必然造成國家追償權無法行使或者行使起來十分困難的被動局面。
我認為,目前的《國家賠償法》應盡快補充和完善關於國家追償權方面的法律制度。建立該項法律制度的益處在於,一方面通過國家賠償方式來追究行政、司法機關工作人員的侵權責任,使追償權有嚴格的法律依據;另一方面在國家行使追償權時,確保不侵害被追償人的合法權益。
6.從《國家賠償法》的規定來看,除了存在上述幾個問題和不足以外,還有一個根本性的問題需要解決,即國家賠償管理體制問題。根據《國家賠償法》第37條的規定,中級以上人民法院設立賠償委員會,由人民法院3 - 7名審判員組成。賠償委員會作出賠償決定,實行少數服從多數的原則。賠償委員會作出的賠償決定,是發生法律效力的決定,必須無條件執行。由此可見,《國家賠償法》規定的賠償管理體制在人民法院,即法律規定的中級以上人民法院設立賠償委員會,具體審理賠償案件,進行國家賠償等事宜。
我認為,在人民法院設立賠償委員會存在以下不足和問題,突出的表現在:一是賠償機關設在人民法院有自行審理涉己案件之嫌,從而影響國家賠償審理的公開性和公正性。根據《國家賠償法》第19條的規定,「行使國家偵查、檢察、審判、監獄管理職權的機關及其工作人員在行使職權時侵犯公民、法人和其他組織的合法
權益造成損害的,該機關為賠償義務機關。」顯然,人民法院在成為賠償義務機關後,賠償案件仍由自己進行審理和進行國家賠償,賠償請求人必然對人民法院審理賠償案件的公正性產生質疑,影響人民法院的司法公正的外在形象。
二是到目前為止,國家法律對國家賠償機關尚未建立起一整套較為完整的監督和制約機制。根據我國現行法律的規定,公、檢、法三機關既要相互配合,又要互相監督和互相制約的關系。但從實際情況來看,許多冤假錯案造成國家賠償案件的產生,都與公、檢、法三機關之間不能履行法律的監督職能有關。因此,必須對目前我國的有關法律、法規進行修改,盡快建立健全法律監督制約機制,盡量減少冤假錯案的發生,以維護法律的尊嚴。
三是國家已提出依法治國、建立法治國家的治國方略,目前的國家賠償管理體制已不能適應社會發展的需要。為了有效地監督國家機關及其工作人員依法行政,確保司法公正,建議應當將國家賠償工作盡快從人民法院剝離出來,應單獨設立一個法律委員會來具體負責處理國家賠償事宜。
㈨ 為什麼要出台新勞動法,舊勞動法有什麼缺陷嗎
可能你搞錯了
首先，目前並沒有所謂新勞動法和舊勞動法一說
第二，就算是調專整勞動的兩部法律屬目前都是有效的
目前存在並在實施的有：中華人民共和國勞動法，中華人民共和國勞動合同法
所謂舊法指的是勞動法，新法指的是勞動合同法
勞動法是一種基本法律，它規定並規范了勞動相關的權利和義務，制定了中國境內勞動關系的准則，其法律基礎是偏向於保護勞動者弱勢群體利益的
而勞動合同法則是一種具體規范勞動行為准則的法律，以合同約定的書面形式將勞動關系和規則加以確定，是一種保護勞資雙方合法權益的法律，同時具體做出了對於違反該法律的具體處罰措施
兩部法律的並行可以說明兩部法律並沒有沖突的地方，反過來是一種相互補充，相互支持的法律
勞動法可以說是一部規范性法律，具有一定框架性，而勞動合同法更像是一部具體的細則性法律准則
㈩ 現行勞動者辭職權立法的缺陷及完善有哪些
《勞動合同法》第37條存在立法缺陷
根據《勞動合同法》第37條規定，勞動者的辭職權適用於各種期限類型的勞動合同，即勞動者不僅可以提前解除無固定期限的勞動合同，還可以預告解除有固定期限的勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。其不足之處是：
1與勞動合同期限的設置目的是不相符的，它使有固定期限勞動合同失去了定期合同的形式特徵，以完成一定工作任務為期限的勞動合同亦然，既然是定期合同，則說明合同期限是相對穩定的，不得隨意變更，或者說無法定事由不得提前解除合同或任意延長合同期限，如果合同能夠隨意提前解除，那就失去了定期合同之定期的意義。
2勞動者的預告解除權適用有固定期限勞動合同，違反合同期限的約定。勞動合同的期限條款是必備條款，在約定的期限內勞動合同具有法律效力。但勞動合同法規定：勞動者只需提前30日書面通知用人單位，就可單方解除合同，這無疑是認同了勞動者在有固定期限勞動合同的有效存續期間內提前解除合同行為的合法性，從而造成實踐中的困惑：勞動者單方解除定期合同違反了合同的期限約定，但不違法。並由此產生一個後果：有固定期限勞動合同的期限條款只能約束用人單位，而無法約束勞動者。
3《勞動合同法》第37條規定與國際慣例不符，按照國際慣例，定期勞動合同在一般情形下是不能提前解除的，多數國家採取的做法是僅對無固定期限的勞動合同(即不定期勞動合同)賦予合同當事人有在任何時候預告解除勞動合同的權利。例如，俄羅斯勞動法典規定：「勞動者有權終止不定期勞動合同，並以書面形式提前二個星期通知行政管理部門。」同時規定了由勞動者提出解除定期勞動合同(契約)的條件，「定期勞動合同根據勞動者要求在因病或殘廢妨礙其按照合同(契約)完成工作，行政管理部門違反勞動法規定、集體合同和勞動合同及其他正當原因的情況下，予以解除」。越南勞動法規定：「訂立不定期僱傭合同的工人有權在任何時間單方面解除合同，但必須在至少45天前通知僱主。」「訂立一年至三年的定期僱傭合同，或者訂立季節性工作或一年以下合同的工人，在下列情況下有權在期滿以前單方面解除合同：(甲)工人未被安排到合同議定的工作崗位或工作地點，或者合同議定的工作條件沒有得到保證;(乙)工人不能按合同規定的總額和時間領到工資;(丙)工人受虐待或強迫勞動;(丁)工人因本人或家庭困難無法繼續執行合同;(戊)工人被選人有代表性的公共機構擔任專職任務，或者被任命到國家機關任職;(已)女工懷孕，並經醫生決定必須停止工作。」日本民法典規定，當事人於未定僱傭期間時，各當事人，無論何時均得為解約的聲明。僱傭在解約聲明後，經過兩星期而終止。比利時僱傭合同法規定，對於沒有規定期限的合同，雙方當事人可以在通知對方後予以終止。
綜上所述，關於我國勞動者辭職權的立法缺陷是：在規定勞動者的單方解除權時，沒有對有固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同加以區別對待。這對有固定期限的勞動合同而言，法律規定與合同約定就產生了沖突。因此，筆者建議在修改勞動立法時，將第37條僅適用於無固定期限勞動合同而不適用於固定期限勞動合同。