勞動法有沒有規定年終獎呀

㈠ 勞動法 年終獎

《關於工資總額組成的規定》第4條，工資總額由六部分組成：計時工資、計版件工資、獎金、津貼和補權貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。《<關於工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》第2條第1項規定，關於獎金的范圍：生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。

如果勞動者和用人單位之間有明確的約定，或者用人單位的規章制度中有確切的年終獎的計發辦法，應當按照約定或規章制度的內容執行；如果沒有相關的約定或規定，按以往的案例判斷，法院或仲裁委可能會以勞動法的同工同酬原則，支持勞動者以入職時間為計算基數的一定比例的年終獎，也有可能會以無法律依據駁回。

㈡ 勞動法對年終獎的發放時間怎麼規定

1，關於獎金的發放，法律並沒有強制性要求用人單位發放，如果用人單位與勞動者專簽訂的勞屬動合同，明確約定額獎金和年終獎等福利外，那用人單位必須足額發放；

2，獎金的發放如何，是由用人單位自主決定的，也是用人單位根據公司的發展水平以及公司的效益等綜合各方面去考慮的；；

3，《中華人民共和國勞動合同法》第十四條】 工資至少每月支付一次。實行月工資制的，企業應當每月按照依法制定的內部工資支付制度規定或者勞動合同約定的時間支付工資。工資發放日如遇節假日或者休息日，應當提前支付。 實行年薪制的，應當按照規定或者約定比例定期支付工資。 實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資。

【第十五條 】企業與勞動者依法解除、終止勞動合同的，企業應當自解除或者終止勞動合同之日起5日內一次性結清勞動者工資。 勞動合同有關工資支付的條款被依法確認無效後，企業對勞動者提供的勞動參照本企業或者同類企業同期、同工種、同崗位的工資標准一次性結清工資。

㈢ 勞動法對年終獎的定義

年終獎在勞動合同法中沒有明確規定，屬雙方約定的或用人單位福利規定范圍。從情理、法理上講，是應當發給你的。為避免不必要的麻煩，建議你在發完年終獎後辭職。

㈣ 請問勞動法規定辭職員工有年終獎嗎

1、如果在勞動合同或其餘書面材料里，有明確的約定，那麼考核年度結束後離職的，應該支付年終獎；

2、如果沒有書面的約定，企業根據年底效益隨即或臨時性決定發放的，離職的員工可以不發年終獎。

《勞動法》不可能細到那個程度。辭職職工是否有年終獎，由所在單位決定。通常情況下，只要滿足單位規章制度（需經職代會審議通過，並宣貫至每一位員工）規定的出勤天數，就應該得到。

法律法規沒有對用人單位發放年終獎做出具體的規定，年終獎是企業給予員工的年終獎勵，屬於企業自主管理的范疇，公司可以根據自身情況來考慮是否發放以及如何發放。

但年終獎是否發放及發放標准，並非用人單位可以任意決定。用人單位在發放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規。

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現在不少單位規定，依據年終考核結果發放年終獎。但年終考核一般在年底進行，一些中途離職的勞動者，未參加單位的年終考核，在單位發放了年終獎後，經常請求單位按自己上年度工作時間的比例發放年終獎。但單位則拒絕，認為勞動者已離職，不符合發放年終獎的條件。

如果，用工雙方在勞動合同中明確約定「如公司與員工的勞動關系在公司規定的年終獎發放日之前解除或終止，雙方確認：員工不再被列入考核評定范圍，公司不再發放任何年終獎。」這樣的約定是雙方真實意思的表示，且不違反勞動法律法規的相關規定，對雙方均具有拘束力。

年終獎是否發放及發放標准固然屬於用人單位自主經營權的范疇，用人單位可以與勞動者約定獎金的發放條件或標准，但並非用人單位可以任意決定。

用人單位在作出是否發放年終獎的決定時，必須符合與勞動者之間的約定以及經過民主程序制定且已公示或者告知勞動者的公司規章制度。

㈤ 請問勞動法有沒有一條有關年終獎金的

一般情況來下，勞動者無權要求單位自發放年終獎。

獎金是用人單位根據企業效益為嘉獎突出的貢獻和業績而發放的特殊的薪資。獎金發放屬於用人單位的自主權，即單位可以自行決定發不發獎金，發獎金的條件和標准。

國家規定用人單位必須按照勞動合同的約定發放工資，但沒有規定必須發放獎金。年終獎一般是由單位對員工進行考核後發放的，如果單位對其考核不符合發放獎金的條件，那自然可以不發放其獎金，如果員工離職了，由於未對其進行考核，也就不發放年終獎，畢竟發放獎金是單位自己的事情。
在以下情況下，員工有權要求單位發放獎金，而不論其是否即將或者已經離開單位。
1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的。
2、根據單位的規定用人單位應當發放獎金，且有具體金額或者計算獎金的方法。
3、單位已經對員工做出了對其發放獎金以及具體獎勵辦法決定的。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發放獎金。

㈥ 新勞動法有沒有規定年終獎和雙薪

從理論上來講雖然年終雙薪和年終獎都屬於勞動報酬的范圍，都屬於工資總額內的范圍，但是兩者還是容有明顯區別的。

年終雙薪是第13個月工資，有關法律中沒有明確規定用人單位必須給職工支付13個月工資。年終雙薪發放的是工資，它的發放數額、發放時間都是確定的，年終雙薪的決定因素是年底時員工是否在公司工作，即只要年底12月份在公司工作的就應獲得固定一筆收入。

年終獎則是一種獎金，是對員工全年勞動的超額勞動報酬，一般根據員工全年工作的考核結果進行發放，而且具體金額的彈性較大。

㈦ 勞動法有沒有關於年終獎的規定

沒有。

《中華人民共和國勞動法》

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）、社會平均工資水平；

（三）、勞動生產率；

（四）、就業狀況；

（五）、地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

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《「年終獎入社保」背後的公平焦慮》

最近，部分省份將年終獎計入機關事業單位養老保險繳費基數，引發爭議。

心疼當期收入減少的機關事業單位參保者不滿意：本來工資就不高，再從年終獎里劃掉一筆，入社保豈不變成了降收入？為什麼很多企業不把年終獎、股權、期權收益通通計入繳費基數？

參加企業養老的人也不滿意：機關事業單位的養老待遇原本就比企業高一截，年終獎納入後，未來差距可能更大，改革真的是要縮小差距嗎？不同地方的參保者更免不了做比較：為什麼有的省份沒提年終獎的事兒，是不是自己所在的地方養老基金不夠用了？

年終獎計入繳費基數，影響並不復雜：當期收入降低、未來養老待遇提高，對參保者總體上不構成利益的減少。小細節引來大動靜，背後指向不同人群對養老保險的公平焦慮。

促進公平，是養老並軌的最大意義所在。此前養老「雙軌制」屢遭詬病，主要是由於「制度軌道」不統一。並軌後，人人要繳費，繳費比例一致，退休待遇計發辦法一致。有了統一的制度安排，養老公平就有了制度基礎，改革因此贏得最大共識。

此次部分省份年終獎計入繳費基數，恰恰觸動了人們對制度不一致的擔心。這一風波提醒政策制定者，在大的制度並軌後，還要力爭在操作中尺度一致，以最大程度地實現公平。

一方面，操作辦法要立足「全國一盤棋」，不同省份、大中小城市，在繳費基數、項目選擇上應當堅持一把尺子量到底，並做到公開透明。另一方面，要正視多年來企業參保員工繳費工資低於實際工資、最終影響養老金替代率的問題，完善實施細則，使繳費基數的確定更接近真實的繳費能力。

一談到繳費人們就緊張，也反映了對社保的糾結。多繳多得，這道理講了這么多年，誰都明白。但現實生活中，那些日子過得不太寬裕的參保者，寧願先管眼下。去年以來，為降低企業成本壓力，我國兩次下調企業繳納的社保費率。

實際上，類似的壓力對參保者個人同樣存在，年終獎計入繳費基數也由此引起不小的情緒反彈。化解這種糾結，有必要在明確繳費基數的同時適當控制基數、降低費率，增加公民的獲得感，也讓所有參保者願意據實繳費。

㈧ 勞動法是如何規定年終獎的分發的

抄如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定發放年終獎的，則用人單位必須按照約定或規章制度發放。此時，就性質而言，年終獎屬於工資的一部分。因為國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：工資總額由下列六個部分組成：1.計時工資；2.計件工資；3.獎金；4.津貼和補貼；5.加班加點工資；6.特殊情況下支付的工資。年終獎作為獎金歸入工資的組成部分時，企業必須發放，故推遲年終獎的發放，無異於欠薪。而《勞動法》、《勞動合同法》均已明確規定，工資應當按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資

㈨ 勞動法規定辭職後有沒有年終獎

勞動合同法沒有專門規定，應該按雙方合同中的約定執行，如果合同中有關於年終獎的規定，辭職後應該按實際工作月份發放，如果合同中沒有約定就只能協商解決。

㈩ 勞動法中有規定年終獎嗎該發多少

年終獎屬來於《勞動自法》規定的工資總額的組成。根據《勞動法》規定，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等部分組成。