勞動法關於關於簽合同

❶ 勞動法規定什麼情況下要簽訂長期合同

1、在單位2002年簽了一次五年的合同，2007年又簽了1年的勞動合同，2008年新的勞動法以後又簽了一次五年的勞動合同，但是現在處於待崗狀態，是公司讓待崗的，如果你在2008年之後，只簽訂了一次勞動合同的話，這次合同到期時，用人單位是可以終止合同的，但是要依法支付經濟補償金的。
2、關於無固定期限合同的簽訂條件，法律依據如下：
《勞動合同法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

❷ 勞動法關於簽訂無固定期限合同的規定

可以要求簽訂無固定期限勞動合同，並申請辦理。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

參照《中華人民共和國勞動法》第二十條，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

參照《中華人民共和國勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

(2)勞動法關於關於簽合同擴展閱讀

參照《中華人民共和國勞動合同法》第十六條，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

參照《中華人民共和國勞動合同法》第十七條，勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

(三)勞動合同期限；

(四)工作內容和工作地點；

(五)工作時間和休息休假；

(六)勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

❸ 勞動法規定多長時間必須簽勞動合同

勞動合同幾年一簽，法律並無規定，勞動者與用人單位協商即版可。用人單位可以選擇與勞動者一年權簽訂一次勞動合同。但是，簽訂第3次勞動合同的時候，勞動者有權依據《勞動合同法》的規定，要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：第一勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；第二用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

❹ 新勞動法中關於企業兼職人員,應如何簽訂勞動合同

最新的《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行，企業兼職人員，可以按非全日制用工簽訂勞務合同，也可以訂立口頭協議，好處是隨時解約而不用支付經濟補償，也不用上社保。如果想要簽訂協議也可以，可以自行起草協議，雙方協商一致後即具有法律效力。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

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非全日制用工的社會保險

從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。對於已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前後繳費年限合並計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。

從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。

用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5－10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。

❺ 新勞動法中不簽勞動合同的賠償明確標准

1、首先用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、其次很多人將"雙倍工資"簡單理解成了"工資的雙倍"，實際上"雙倍工資"的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發放的工資來計算。

3、錄音或錄像證據是法律允許的證據形式之一。在《民事訴訟法》第63條規定了八種形式的證據，其中第四項是「視聽資料」也就是錄音錄像證據。在《繼承法》中，也有「錄音遺囑」的規定。所以，視聽資料法律允許的證據形式，是沒有任何爭議的。

《勞動法》相關條例：

第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。

第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。

第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。

第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

(5)勞動法關於關於簽合同擴展閱讀：

1、《勞動合同賠償》除了收錄常用法律法規司法解釋部門規章外，還收錄了部分對法律文件的解釋性批復和復函，可以幫助讀者更加全面掌握法律規定。

2、「編排合理」，《勞動合同賠償》按照損害賠償過程中可能遇到的情形設計結構分類，並在每類中按文件的重要程度排列先後順序。讀者朋友可以根據自己需要迅速查找法律信息。

3、「文本標准」，書中所涉法律文件皆為國家法律、行政法規正式文本，除標明施行日期。還逐一標注公布文號，方便讀者查找核對。

4、「內容實用」，能為讀者提供實用、廣泛的損害賠償信息。包括典型案例、疑難問題和常用文書、實用性腳注等。

5、勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

6、勞動合同的概念及結構：

（1）勞動合同期限和試用期限。

（2）工作內容和工作時間。

（3）勞動報酬和保險、福利待遇。

（4）生產條件或工作條件。

（5）勞動紀律和政治待遇。

（6）勞動合同的變更和解除。

（7）違約責任。

（8）當事人約定的其他事項。

❻ 勞動法關於沒簽合同,辭職的規定

一、用人單位應當自用工之日起1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂的，用工滿1個月的次日至滿1年期間，應當按月支付二倍工資。
二、辭職：1.若用人單位存在法定過錯，即《勞動合同法》第三十八條之情形，勞動者可以解除勞動關系，並要求用人單位支付經濟補償金。2.若用人單位不存在法定過錯，勞動者需提前30日（試用期提前3日）書面告知用人單位，到期後勞動合同即可解除。注意保存已遞交的證據，可採取郵寄的方式遞交。
法律依據：《勞動合同法》
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

❼ 新勞動法關於勞動合同未簽訂的條款

1、單位不簽勞動合同屬違法行為，你可依據《勞動合同法》第八十二條的規定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，向單位索取二倍的工資。
2、任何單位只要使用了勞動力，都必須與勞動者簽訂書面勞動合同，按勞動合同法第十七條的規定，為勞動者建立國家法定的社會保險是勞動合同中的重要內容，也就是說用人單位必須從用工之日起為勞動者建立所有的社會保險，通常稱為五險一金，包括：基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。沒有建立必須補充建立並補繳相關費用。
3、上述要求，通常情況單位不會認可，更不會輕易給你，所以要主張你的合法權益，得到你合法的勞動所得，必須到勞動仲裁部門申請仲裁（不收費、不用律師），通過勞動仲裁下達的裁決書，向廠里索賠，如果單位還不賠，可申請法院強制執行。
4、你仲裁時，你可盡量收集一些相關證據，有利於裁定，沒有也不要緊，勞動糾紛案件，按國家有關法律規定，舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關證據，你不用擔心。法律依據如下：
——《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
——《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條也有規定，「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
——再者說，沒簽勞動合同，要證明勞動關系，可按照「勞社部發〔2005〕12號」《關於確立勞動關系有關事項的通知》的規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
你只要有在單位工作的任何證據，工作證或者同事證言都足以證明勞動關系的成立。