勞動法無故解除勞動關系

1. 關於勞動法的一些問題。未購買社保，無故解除勞動合同等。跪求答案

這個案子並不復雜，但是能跟單位爭取多少錢確實不好說。要看你手頭上的證據了，比較好要的錢是解除勞動合同的補償金，還有社保費。但是加班費不太明朗。

1，關於解除勞動合同能獲得的補償金
未依法為勞動者繳納社會保險費的
用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。（從2008年又簽訂了一次勞動合同開始，每一年就能得到一個月工資的補償，按照你提供的信息應該可以拿到三個月工資的補償，就是3000元）

2，關於保險費的退還
你可以要求單位補繳自2006年1月至實際解除勞動關系之日的社保費用，但對於你母親而言補繳社保費已經沒有意義了，你們應該盡量要求把社保的錢拿到自己手上

3，關於加班費
這個要看你實際加班多少天，都是什麼時候加的班，
並且你要提供證據比如你的考勤表、工作記錄等，
按照勞動法律法規的規定，在計算勞動者加班工資時，加班是由兩個部分組成的，即法定節假日和休息日。所謂休息日簡單地說就是雙休日，它是常規的休息時間。在我國法定節假日包括新年元旦、春節、勞動節、國慶節、清明節、端午節和中秋節。兩者性質不同，支付的加班工資標准也就不同。法定休假日加班的，企業應按照不低於勞動者本人日工資或小時工資的300%支付加班工資；安排勞動者在休息日工作的應首先安排其補休，補休時間應等同於加班時間，不能安排補休的，按照不低於勞動者本人日工資或小時工資的200%支付加班工資

你與你母親權衡一下利弊吧，去勞動局告了企業吧，你母親的工作肯定丟了 而且這么大年紀了。不把自己的合法利益要回來吧，損失也蠻大的。我建議先跟單位好好講講，實在不行，必須到勞動局投訴，然後再進行勞動仲裁，對勞動仲裁還不滿意就可以到法院起訴了，你們起訴肯定是贏的，手上有勞動合同就可以了。

2. 新勞動法中用人單位怎麼條件下可以解除勞動關系

（一）用人單位隨時可解除合同的情況：
在試用期間被證明不符合錄用條件的； 嚴重違反用人單位的規章制度的； 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。
（二）用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（三）用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
依照企業破產法規定進行重整的； 生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的； 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

3. 新勞動法中用人單位怎麼條件下可以解除勞動關系

一來、用人單位即時通知解除自

勞動者在勞動過程中，存在法定的過失情形，用人單位可以單方解除勞動合同，無需承擔任何解除勞動合同的責任。勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。

(一) 在試用期內被證明不符合錄用條件的

(二) 嚴重違反用人單位規章制度的

(三) 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

(四) 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成

(五) 因《勞動合同法》第26第1款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。

《勞動合同法》第26條第1款第一項規定，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。因勞動者的行為非法，勞動合同無效，用人單位可以解除勞動合同。

(六) 被依法追究刑事責任的

4. 按照新勞動法如何解除勞動關系

首先，《勞動合同法》增加了用人單位解除勞動合同的情形，放寬了用人單位解除合同的條件，適應了市場經濟競爭的需要。比如，在依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；轉產、重大技術革新或者經營方式調整的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，這些情況下，用人單位在履行規定程序後，可以裁減人員，並按規定支付經濟補償。因此，用人單位仍然有很大的用工靈活性。
其次，如果勞動者嚴重違反規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對甲方造成重大損害的；同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，或者經用人提出，拒不改正的；勞動者被依法追究刑事責任的，對這些勞動者的明顯過錯，用人單位是可以解除合同，且不需支付經濟補償金。
而對於勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；或合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經雙方協商未能就變更本合同達成協議的，用人單位提前30日書面通知，或額外支付一個月工資，並按規定向勞動者支付經濟補償後，也可以解除勞動合同，因此，不存在對「出工不出力員工」無可奈何的問題。

十一、單位違法解除要承擔責任

企業不能無理由炒人，這在現行法律法規也是很明確的。而強逼員工主動辭職，也同樣行不通。當用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，或未及時足額支付勞動報酬，或未依法為乙方繳納社會保險費，或規章制度違反法律法規損害勞動者權益，或以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動，或者違章指揮、強令冒險作業危及乙方人身安全的，勞動者都可以解除合同，用人單位應按規定支付經濟補償。
特別是，用人單位違法解除或者終止本合同，勞動者要求繼續履行本合同的，應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行本合同或者本合同不能繼續履行的，用人單位應按規定的經濟補償標準的2倍支付賠償金。

十二、隨意約定高額違約金無效

按照《勞動合同法》規定，只有兩種情況可以約定由勞動者支付違約金。一是，如用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，雙方可以約定服務期。如果勞動者違反服務期約定的，可按約定向單位支付違約金。但違約金數額不得超過甲方提供的培訓費用，並不得超過服務期尚未履行部分應分攤的培訓費用。二是，如勞動者掌握甲方的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，雙方可約定勞動者負有保密義務，用人單位可與其約定競業限制，並約定在解除或者終止本合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
企業今後不能隨意約定服務期及由勞動者支付的高額違約金。同時，競業限制的人員僅限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。解除或者終止本合同後的競業限制期限也不得超過二年。因此，競業限制也不能濫用。

5. 關於新勞動法，員工被無故辭退

勞動合同法第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。故你可以要求對方支付2008年2月1日起至12月31日的二倍的工資，即這11個月的工資還可領到一倍。
還有企業解除你如沒有什麼法律上的理由，你如提出要經濟補償金，則表明你對終結雙方的勞動關系沒有意見，只是要經濟補償金，則對方應支付工作年限每一年一個月的經濟補償金，即你可要求對方支付一個半月的經濟補償金（標准為解除前12個月的平均工資）。其實你可要求對方支付違法解除的賠償金，為雙倍的經濟補償金，所以你可要到違法解除的賠償金為三個月的工資。(勞動合同法第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。)
你還可以這樣做：不要求對方賠償金，而是要求對方恢復勞動關系並賠償解除之日起至恢復勞動關系之日的工資損失。損失為相應的工資收入及25%的賠償費用。你起訴期間的損失都可以算到工資，拖得時間越長對你越有利。這是法律對單位違法解除勞動關系的最大懲罰。 (勞動合同法第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。)
綜上，只要你有足夠的證據證實你與對方在勞動關系，對方是違法解除就行。至於提成，你要有相應的依據。現沒有書面的依據，只有你同事的證言了，而證人要出庭作證，是否能被採信，還要看法官如何判定了，這個要求要實現有點兒難度。

6. 無故被辭退按照勞動法還是勞動合同

1、《勞動合同法》與《勞動法》屬於同一位階的法律，同一位階法律有沖突時，適用特別法，所以應當適用前者。
2、根據《勞動合同法》，用人單位不得無故單方面解除合同，在這里，你公司單方面解除了勞動合同，且沒有法律規定事由，這應經違反了法律規定。下面法條為法定事由，供參考。你可以以法律武器來保護自己工作的權利，拒絕公司辭退行為。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、至於經濟補償金的話，因為前面的原因，公司不得辭退你，你也想繼續按合同工作的話，經濟補償金就不在所問了。當也然，如果你也不想干這份工作了，你們也可以協議解除合同，這時經濟補償金就是按照《勞動合同法》來算，應當為兩個半月。如公司堅決辭退你的話，應當依照規定經濟補償標準的二倍向你支付賠償金。

7. 勞動法是怎樣定義非法解除勞動關系的

《勞動合抄同法》
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。