勞動法合同簽訂法人

A. 勞動法的補償金是由法人負責還是由經營者負責

應當由單位支付。

B. 勞動法里有沒有法人有權給工人定級

第十章 勞動爭議第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。第七十八條 解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。第八十條 在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位 代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。第八十一條 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。第八十二條 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。第八十三條 勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。第八十四條 因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

C. 企業更換法人後，原有的勞動合同是不是有效

原合同應當是有效的.
企業相關登記信息的變更,不會對企業對外承擔責任.原企業的權利義務由變更後的企業承接.
因此,你可以拒簽新勞動合同.如果單位因此對你進行處分甚至開除你,是違法的,你可以申請勞動仲裁.

D. 勞動法上企業法人和蓋章的人不是同一個人,這樣做是違法的嗎

企業法人首先不是人（不是自然人）是組織，即公司。你說的應該是企業的「法定代表人」。企業的法定代表人沒有法定義務親自蓋章，企業可以委託「法人代表」蓋章。

注意「法人代表」與「法定代表人」不是一個概念。由於法理講起來比較拗口，而且非法律人可能會混亂，我舉例說明你就明白了。

比如：甲公司的營業執照上法定代表人是乙，丙是公司的業務員。

丙要到外地簽訂一個業務合同，這時乙將持有的公司合同專用章交給丙，並以甲公司的名義發出授權證明書，將該合同的簽字、蓋章的權利授權給丙。於是，丙與其他公司簽訂了一個購銷合同，並且由丙蓋章簽字。丙的行為經過了甲公司的授權，屬於法人甲公司的行為，屬於合法行為。

在簽訂購銷合同的時候，甲公司是「企業法人」、乙是「法定代表人」、丙是「法人代表」。

同理，你的問題是「企業法人和蓋章的人不是同一個人，這樣做是違法的嗎？」

首先，企業法人不是人，而是組織，不可能存在人的概念。

其次，企業的「法定代表人」是人，但是，合法蓋章的人一定是「法人代表」，法人代表與法定代表人並不一定是同一個人。所以，如果你問的是企業法定代表人和蓋章的人不是同一個人，是否違法？答案是否定的，當然不違法，只要蓋章的人經過了法人組織的授權就是合法行為。

比如：會計代表公司發工資，發工資的行為就是會計作為「法人代表」的法人的行為，會計不是掏自己的錢發給工人工資，而是掏法人（公司）的錢給員工發工資，會計發工資的時候就是「法人代表」。總不能說會計就是法人或法定代表人吧?

E. 勞動法規定的單位法人代表更換後以前的勞動糾紛怎麼處理

抄勞動案件的主體是用人單位，用人單位的法定代表人更換不影響案件的進行，不需要特別的處理。

之前簽訂勞動合同的，也不影響勞動合同的履行。

《勞動合同法》第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

F. 公司更換法人代表後以前簽署的勞動合同還有效嗎

大學畢業生進入職場，將面臨與學校截然不同的環境。由干目前存在著就業難的客觀現實，某些用人單位動鋤擺出一副居高臨下的架勢，或隨意處置雙方的法律關系，或不合理地加大工作指標、壓低勞動報酬，甚至不給勞動者繳納 「四金」。因此，學習與掌握相關法律法規，依法維護自身權益，成為每一位大學畢業生今後暢行職場的必修課。 我國的勞動法規定，勞動合同應該是以書面形式訂立，但是目前仍然有許多的用人單位逃避約束，以各種各樣的借口不與勞動者訂立書面勞動合同，對此，有關專家對勞動者提出兩條建議，與其任人宰割，不入趁早遠離這樣的單位，已經形成事實勞動關系的，勞動者依法向勞動保障行政部門舉報 勞動合同的必備條款： 《勞動法》第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，並應具備七個方面的條款。勞動合同除包括此七個方面的必備條款外，當事人還可以協商約定其他內容，即我們上期文章中提到的約定條款。法定條款與約定條款不同，某些條款受到法律法規的嚴格限制，甚至對條款的內容都作了具體的規定。這些法律規定從勞資間強弱失衡的現實出發，最大限度地保護了勞動者的權益。 具體而言這方面的內容如下： 1.勞動合同的期限。即勞動合同從哪一天開始到哪一天結束。目前就期限來說，我國的勞動合同可以分為有固定期限和無固定期限以及以完成一定的工作為期限。在白領當中，固定期限勞動合同比較普遍。固定期限的勞動合同，應明確勞動合同的開始期限和終止期限。但是，已經在同一用人單位連續工作十年以上的白領，同樣可以要求與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同，無固定期限勞動合同，應明確勞動合同的開始期限及終止條件。 2.工作內容。即所從事的工作和工作崗位。應當盡量明確地書寫工作和崗位，做到定崗定位。因為崗位的設定直接關繫到勞動者是否能夠勝任工作、是否負有保密責任以及以後續訂合同時是否可以約定試用期等一系列問題。 3. 勞動保護和勞動條件。很多人在閱讀勞動合同時往往不太注意這部分，實際上一般來說這部分恰是勞動合同的最大板塊，其內容幾乎涵蓋了半部《勞動法》，第四章工作時間和休息休假、第六章勞動安全衛生、第七章女職工和未成年工特殊保護、第八章職業培訓、第九章社會保險和福利等規定都具體反映在這一部分。 4.勞動報酬。應寫明勞動報酬的具體數額或計算方法及支付日期，並明確該勞動報酬是稅前還是稅後一般就可以了，其它不是很重要。 5.勞動紀律。勞動法中沒有過多的規定，勞動合同一般也只做原則性規定，主要反映在企業內部規章制度中，勞動者對此也應做詳細了解，因為這涉及日後解除勞動合同的理由是否成立等。 6.勞動合同終止的條件。應當嚴格按照法律法規的有關規定訂立，對不符合勞動法律法規的規定，不發生終止勞動合同的效力。有的用人單位將勞動法律法規規定的解除條件約定為勞動合同終止的條件，從而規避應承擔的解約的補償責任，這種約定是違法的，即使約定了也是無效條款。 7.違反勞動合同的責任。根據《上海市勞動合同條例》的規定，勞動合同中對勞動者違約金的約定只能包含違反服務期約定的和違反保守商業秘密約定的兩類。其他約定均屬無效約定。 以上七個條款是勞動合同生效的法定要件，但是勞動合同的無效不等同於勞動關系的無效。即使勞動合同在形式上存在缺陷，但是只要有勞動關系存在，勞動者的合法權益仍然受保護。 注意事項：1、簽約單位的合法性在簽訂勞動合同時，應仔細察看企業是否經過工商部門登記以及企業注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。 2、勞動合同應依法訂立只有主體合法、內容合法、形式合法、程序合法的勞動合同才能產生法律效力。不合法的勞動合同，屬於無效合同，不受法律承認和保護。 3、合同雙方地位的平等性在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。 4、合同的訂立必須採取書面形式勞動合同都有一定的期限，而且勞動關系非常復雜，涉及諸多內容。採取書面形式使權利義務明確具體，有利於合同的履行。一旦發生爭議，也有據可查，便於爭議的解決。 5、合同的具體性勞動合同字句要准確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文字表達，否則就可能在勞動執行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。 另外還有特殊的法定必備條款，這是法律要求某種或者某幾種勞動合同必備的條款，有的勞動合同由於自身的特殊性，立法之中特別要求除了規定一般的法定必備條款之外，還必須規定一定的特有條款，例如，根據我國《中外台資經營企業勞動管理現定》和《私營企業勞動管理暫行規定》的規定，中外台資企業勞動台同和私營企業勞動合同中應包括工時和休假條款。 根據勞動部《關於貫徹執行若干問題的意見》第四條規定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金，保證金或抵押金。違反規定的，應由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還勞動者本人。另需指出的是，社會保險在我國屬法定保險，因而未被列入合同必備條款。

G. 不具備法人資格的單位可以與勞動者簽訂勞動合同

勞動法適用的對象不止法人呀，所以不具備法律資格的當然可以與勞動者訂立勞動合同

H. 勞動合同甲方必須是法人代表簽字嗎

不是必須的。

勞動合同上不一定要法定代表人簽名，也可以由法定代表人的委託代理人簽名，不論是法定代表人、還是委託代理人簽名，認定勞動合同是否有效的關健是有沒有加蓋公章。

根據《勞動合同法》第十六條，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

(8)勞動法合同簽訂法人擴展閱讀

中華人民共和國勞動合同法第二章，勞動合同的訂立

第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條，勞動合同應當具備以下條款：

用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點。

工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；

勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

I. 勞動合同的簽訂

1、不具有法人資格的分公司無權與勞動者簽訂勞動合同，所以，從「企業必須與員工簽訂勞動合同」這一法律要求來說，你公司沒有履行責任，並應該為此承擔一切法律後果。
2、勞動法保護弱勢群體，作為勞動者的你自然屬於被保護對象。因此，你與分公司簽訂的勞動合同在你需要的時候，可以作為支持你的依據。也就是說，只要你需要，就可以依此要求公司履行義務，如果你反對，這份合同就是廢紙一張。
3、擁有這樣的合同對你是十分有利的。這也是你公司違反勞動法所必然面臨的後果。
4、本著待遇水平依照工作所在地的原則，你的社保和公積金等等，原則上都應該依照北京的標准。不過如果你原意，在發生勞動爭議時，也可以請求按照最有利於你的情況加以判定。屆時，與分公司間的勞動合同將視為無效，結果是你與總公司之間存在實施勞動關系，而你是被總公司派往北京的，其間相當於出差。
5、如果公司不和你簽訂勞動合同，而將你解僱，你有權要求北京地區的勞動保障部門給予仲裁，因為你的實際工作地點在北京，法律程序也會支持你。當然，如果你願意，也可以到上海勞動部門申請仲裁，這是你的權利。
6、2008年1月1日，《勞動合同法》將正式實施。該法規定，應該簽訂但未簽訂勞動合同超過1個月後，公司需要支付勞動者兩倍工資，超過一年自動轉為無固定期限勞動合同。因此，如果這種情況持續到2008年2月1日，你將有權獲得雙倍工資；如果持續到2009年1月1日，公司將被視同與你簽訂了無固定期限勞動合同（即無合同終止日期）。
7、綜上所述，你可以與分公司簽訂勞動合同，盡管公司這樣做是不合法的，但對你卻最為有利。

衷心祝願你工作順利！

J. 關於公司法人的勞動法 合同法

第一、在法律上是可以的，但是必須經過原單位同意，或者說不能與原單位的勞動合同沖突；
2、養老保險只能加入一份，可以由兩個單位協商。