勞動法哪條說不可以兼職

『壹』 兼職，違反勞動法嗎

首先，勞動合同來法不禁止自雙重勞動關系，你因與其他單位的合同而影響了你單位的工作，公司可以過失性解除。

但是，現行的勞動合同法以及各項草案中，對於兼職都沒有做出具體的規定。所以：如果用人單位勞動合同和企業規章制度等均沒有明確禁止員工兼職，員工是可以兼職的。我國現行《勞動法》沒有明確限制勞動者不能兼職，如果勞動合同或者公司規章制度沒有明確約定禁止兼職活動，或者兼職不屬於嚴重違反勞動紀律或者規章制度等行為，一般情況下，公司不能因此單方解除勞動合同，否則要承擔違約責任。需要指出的是，員工從事兼職活動，不得違反法律法規的規定，不得損害用人單位的利益。當然，如果員工工作涉及國家機密或者涉及到用人單位商業秘密，兼職可能會泄露國家機密或者商業秘密的；或員工與兼職單位存在利害關系或者其他可能影響公正辦事的情形，都可能因為違反法律法規的規定或損害用人單位的利益，使得用人單位獲得解除勞動合同權。

『貳』 我們簽的勞動合同規定不能幹兼職，請問，關於這條勞動法有規定嗎

這么約定是無效的。首先，勞動合同法不禁止雙重勞動關系，你因與其專他單位的合同而影響了你單屬位的工作，公司可以過失性解除。但是公司直接禁止是和勞動合同法的立法本意沖突的，不能直接禁止。其次，你說的是兼職，是對自由時間的處理，而不是工作時間，即公司不能約束或規定你的自由時間去干什麼，因此，這么約定是無效的。

『叄』 勞動法對兼職工作有什麼規定嗎

1、你所說的兼職屬於勞動法上的非全日制用工

2、法律依據：
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

『肆』 兼職糾紛參照勞動法或勞動合同法哪條

【職工 業余兼職】勞動部辦公廳《關於因企業職工流動等問題發生爭議是否受理的復函》勞辦發（1994）248號第二條規定：因職工從事第二職業發生的勞動爭議，根據科技幹部局頒發的《聘請科學技術人員兼職的暫行辦法》國科干一字（1982）3號和《關於科技人員業余兼職若干問題的意見的通知》國辦發（1988）4號等文件的精神，企業的科技人員在完成本職工作的前提下，可以在其他單位業余兼職（即從事第二職業），並簽訂聘用合同。

【兼職爭議 管轄】勞動部辦公廳《關於職工從事業余兼職勞動發生勞動爭議如何處理的復函》勞辦發〈1995〉209號規定：《企業勞動爭議處理條例》第十八條規定「發生勞動爭議的企業和職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理。」主要是為了方便職工向仲裁委員會申訴。你局請示中所述職工系北京市居民，其工資關系在上海市，爭議雙方當事人是在北京簽訂並履行勞動合同，根據方便職工的原則，對該類爭議的管轄問題，可以比照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定，按因履行合同發生的糾紛由合同簽訂地或履行地人民法院管轄的原則，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄，也可以由勞動關系雙方當事人在勞動合同有關仲裁條款中約定的勞動爭議仲裁委員會管轄。

【職工 兼職爭議】勞動部辦公廳《關於職工從事業余兼職勞動發生勞動爭議如何處理的復函》勞辦發〈1995〉209號規定：按照我部勞辦發（1994）248號文件規定精神，職工因業余兼職與用人單位發生勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會可根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條規定予以受理，並依據上述文件規定和聘用合同予以處理。在處理這類勞動爭議過程中，如果職工不屬於規定允許業余兼職的人員范圍，仲裁委員會應要求其停止兼職勞動，同時根據職工兼職勞動的具體情況，要求用人單位依法支付其兼職勞動期間勞動報酬，並終止兼職勞動關系。

『伍』 勞動法有規定有正職下班了不能做兼職嗎

沒有。兼職只要沒有影響工作，也沒有利用「正職」的便利就可以。

『陸』 新勞動法對於兼職是如何規定的

不能與其他用人單位建立勞動關系，不能對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，如果有以上情況，用人單位可以解除勞動合同。

『柒』 勞動法對做兼職是什麼規定

要確保時間上不沖突, 我想可以.

勞動法未規定是否可做. 但其中有一條版:

第三十九條 勞動權者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

『捌』 新勞動法對於兼職是如何規定的

你好，新勞動合同法第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可經版解除勞動合同權,其中第四項規定:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的.因此我認為如果不影響完成本單位的工作任務,且用人單位未做明確規定的,兼職應該可以存在.

『玖』 勞動法對做兼職是什麼規定

要確保時間上不沖突,
我想可以.
勞動法未規定是否可做.
但其中有一條回:
第三十九條
勞動者有下列情形之一的，答用人單位可以解除勞動合同：
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

『拾』 勞動法對於兼職的定義是什麼

1、與公司簽訂了三年的勞動合同，現在工作未滿一年，公司要辭退職工，除非勞動者符合勞動合同法第三十九條規定的情形，否則用人單位應支付經濟補償金的。
2、《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。