勞動法就業歧視有哪些
A. 2013年勞動合同法中有關就業歧視的條規
您好，根據《勞動法》有關就業歧視的規定有如下：第十二條勞動者就業，不因回民族、答種族、性別、宗教信仰不同而受歧視；第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
B. 我在一家醫院做合同工這樣對我合理嗎勞動法幫幫我吧！
同工同酬的問題比較難辦，同工同酬聯合起來請律師進行維權， 關於《中華人民共和國反就業歧視法（專家建議稿）》的說明http://view.QQ.com 2009年03月09日16:37 中國政法大學憲政研究所 我要評論(0) 一、制定本法的必要性 我國是一個以平等為重要價值理念建立的國家。我國憲法規定：「中華人民共和國公民在法律面前一律平等。」「國家尊重和保障人權」。新中國建立後一直重視社會平等，特別是在消除社會經濟不平等和男女不平等方面做出了很大的努力，成為當時國際社會承認比較平等的國家。實行市場經濟改革後，隨著經濟的快速發展，貧富差距被迅速拉大，社會身份和地位開始出現裂痕，自由、競爭和選擇性大大加強，就業壓力增大。上述各種因素的出現，使我國的就業、工作歧視問題日益嚴重，已經發展到嚴重影響社會和諧和社會穩定的程度。近幾年出現了一些惡性案件、上訪事件和反歧視訴訟等現象，都充分說明歧視現象在我國的嚴重性。而整個社會對平等機會就業和工作的觀念嚴重缺乏，現行反歧視法律制度嚴重缺失，對平等權利的社會保障機制嚴重不足，受到歧視傷害的司法救濟措施遠沒有建立起來。從觀念到法律，都嚴重不適應市場經濟條件下出現的就業歧視的嚴峻形勢。 當前中國社會中迫切需要反就業歧視，主要基於以下理由： 第一，就業歧視涉及人的尊嚴和人格權，反歧視就是捍衛人的尊嚴和保護人格權。所謂人格尊嚴就是每個人應受到他人的尊重，不能被鄙視、侮辱和不公正地對待。人格尊嚴最重要的方面就是要平等對待。在就業、職業中設置的性別、年齡、身高、長相等不合理的限制，都會使人產生一種嚴重的受侮辱感，人格尊嚴受侵害會對人的精神和身心健康造成損害。在升學、就業、升遷方面的歧視，會埋沒一個人的才能和實現其社會價值的潛能，從而妨礙人的價值和尊嚴的實現。而且，就業歧視所造成的對人格尊嚴的損害往往不是個體性的，而是帶有群體性、族群性和階層性。所以，就業歧視造成的人格尊嚴的損害具有廣泛性。 第二，反就業歧視有利於維護社會公平和公正。社會公平和正義只有在實行機會平等的基礎上實現。就業歧視常常是不給一個人平等參與、平等進入、平等對待的機會。而失去就業機會的人可能比得到這些就業機會的人更優秀、更有能力，他們付出了比常人更多的勞動和代價。社會資源、工作機會只在一部分人手中分配和享有，只能造成社會的嚴重失衡。印度社會由於長期存在的種姓制度，造成種姓歧視十分嚴重，阻礙了印度社會的正常發展，是印度貧富差距、社會分化和長期貧困的重要原因。所以，在一個歧視盛行的社會，不可能有真正的社會公平和正義，它會嚴重阻礙社會的健康發展。 第三，就業歧視會造成社會資源的嚴重浪費，平等機會就業有利於促進經濟的發展。人力資源的充分有效利用，是經濟發展的最重要因素。由於對人的不合理限制和區別對待，使得很多優秀的人才擋在就業和晉升的門檻之外，從而造成人才的嚴重浪費。歐盟在經濟一體化過程中，積極推行反歧視政策，打破勞動力市場的歧視，以整合人力資源，把它作為促進經濟持續發展的重要保障性措施。中外歷史事實證明，只有勞動力資源的自由流動，才會創造高速的經濟發展。長期以來的性別歧視，使人口一半中的人才能得不到充分發揮；對農民的歧視和戶籍歧視使人口的大多數不能在公平競爭的條件下發揮才能。更嚴重的是，由於歧視造成的不公平的「佔位」，會庸人擋道，或者「佔位」者養尊處優。只有平等，才能形成公平競爭，人盡其才，使優秀的人才脫穎而出；平等才能使人人心情舒暢，充分發揮每個人的潛能。這是經濟社會發展的最大活力。 第四，就業歧視嚴重還會影響和諧社會的建立並對社會穩定產生危害。浙江大學生周一超在公務員招錄考試中受到歧視後憤然舉刀殺人，就充分說明歧視會帶來的嚴重社會後果。我國近年來因就業歧視造成群體上訪、抗議行動不少。乙肝病毒攜帶者的行動和抗爭，就反映了受歧視群體的強烈創傷意識。由於歧視損害人格尊嚴，違背了公平競爭原則，使部分人失去平等發展的機會，這些人容易對社會產生抵觸甚至對立情緒，成為社會穩定的隱患。要建立和諧社會，必須從保障公民的平等權和尊重人開始。只有建立在平等基礎上的社會才會有和諧和穩定。 雖然我國制定的一些法律法規中也有一些反就業歧視的規定，如勞動法、婦女權益保護法、殘疾人保障法、就業促進法等法律，都有關於勞動者平等就業權利的規定，但現行反就業歧視的法律不能適應社會發展的需要，仍然存在著諸多問題： 首先，從反就業歧視的領域看，現行法律中禁止就業歧視的范圍太窄，以致很多歧視可以大行其道。勞動法只規定了「民族、種族、性別、宗教信仰」四種領域的歧視。在勞動法以外其他一些專門法律法規中擴大了保護領域，如殘疾人保障法、就業促進法等法律對殘疾人歧視、傳染病病原攜帶者等健康等方面的歧視加以禁止。但我國現實中一些相當嚴重的就業歧視現象仍沒有法律明確禁止，如身份歧視包括戶籍和地域歧視，體貌特徵如身高長相等歧視。這些都需要立法明確列入禁止的范圍。 其次，我國現有法律中關於反就業歧視的規定基本上是一些權利性的宣告，缺少程序上的保障和實施機制。如法律在女性平等權利和殘疾人平等權利的宣告性保護方面相當全面，但就是這兩種就業歧視仍無所不在、而且明目張膽。這表明我們現有反歧視法律是沒有效的。造成這種有法不依情況的原因，現有的反就業歧視法律制度缺少有效的救濟機制，如歧視女性是憲法、勞動法、婦女權益保障法都嚴加禁止的，但當有關單位明目張膽地拒絕僱用女性的時候，受害者除了向有關婦聯機構投訴外，沒有別的的辦法。新修改的《婦女權益保障法》雖然也規定了「婦女的合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁機構申請仲裁，或者向人民法院起訴」這樣一些法律責任的條款，但是，當一個政府機關違反了該法第23條「各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准」，出現拒絕錄用婦女的情況，受害婦女在現有的法律框架內卻無法獲得有效的救濟。雖然該婦女可以向婦聯投訴，但婦聯不是一個有權處理糾紛的機構，投訴是沒有效的。受害者也不可以提起行政訴訟，因行政訴訟法沒有明確規定政府機關的歧視行為屬於法院受案范圍。勞動法和民法也沒有規定對私營機構的歧視行為可以提起訴訟，當一個私營企業公然歧視拒絕僱用勞動者時，是沒有法律途徑可以救濟的。如果在僱用期間有歧視行為，也只能以勞動合同糾紛的名義提起勞動仲裁和勞動訴訟，而不能以受到就業歧視為由提起訴訟。所以，盡管我們有那麼多的部門法都宣告了那麼多不能歧視的權利，卻沒有一條途徑能有效地保護和救濟公民的權利。平等權在法律上還是一項不可訴的權利，就是當前反歧視法律制度最大的問題。 因此，我們迫切需要制定一部反就業歧視領域的基本法律，針對當前突出的就業歧視問題作出規定，明確就業歧視的概念，建立反 歧視的專門機構，同時規定救濟措施和救濟機制，以真正保障勞動者遭受就業歧視後能夠獲得有效救濟。 二、制定本法的可行性 盡管很多人都認同中國的就業歧視問題相當普遍而且嚴重，很有必要制定反就業歧視法。但是，仍有人認為在我國制定反就業歧視法不具有可行性或者認為時機不成熟，這種觀點有幾個理由支持：一是認為反就業歧視、實現就業機會平等是發達國家的事，中國正處於發展中，發展是壓倒一切的，效率優先，現在不能反歧視，講平等就會影響經濟發展和效率；二是說中國人口這么多，勞動力嚴重過剩，就業壓力大，反就業歧視無助於增加就業，用人單位有歧視也是自然的；三是認為企業有用人自主權和選擇權，要尊重企業的自主權。 中國是一個發展中國家，確實需要發展經濟，講求效率，也確實需要充分尊重企業的自主權。但是，持續的、長期穩定的發展必須建立在人道的基礎上，應是以體面勞動，尊重人的尊嚴，以權利為基礎的發展。如果一味講發展，不講人權和人的尊嚴，就會造成嚴重的社會結構性問題，勞資關系嚴重失調，出現日益嚴重的分配不公、貧富差距拉大和貧困，日益嚴重的社會犯罪等，社會就不穩定。國際勞工大會2007年第96屆會議報告《工作中的平等：應對挑戰》中指出：容忍工作中的歧視現象會造成很高的經濟、社會和政治代價，而更具包容性質的工作場所產生的益處要超過容忍歧視造成的代價。歧視基於人們的膚色、性別或社會背景，不讓人們從事某些職業，或者乾脆剝奪其就業機會，或者不根據成績給予升遷獎勵。這會造成社會和經濟不利狀況，後者又轉而造成效率低下和不平等的結果。同時，收入、資產和機會方面明顯、難以消除的不平等狀況，會導致政局不穩定和 反就業歧視的另一種情況是需要採取積極措施實現就業機會平等，如為促進殘疾人就業，政府應採取一些扶持政策、優惠措施。這種情況下，政府承擔了一大部分責任，用人單位只承擔小部分責任。所以，反就業歧視不會影響到經濟和企業發展。事實也證明，一些反歧視做得好的國家和地區，那裡的經濟沒有受到影響，而是社會更和諧了。這是經濟社會發展最有利的條件。 至於就業壓力與反就業歧視的關系，需要說明的是，反就業歧視不是解決就業問題，而是解決公平就業問題。從歷史上經濟與勞動力市場發展過程中發現，就業歧視並不是產生於勞動力市場的過剩，而是產生於勞動力的緊缺。每當經濟發展需要大量勞動力的時候，資本必然尋求新的勞動力市場，往往會對這些新的勞動力群體形成歧視。所以，說就業歧視產生於勞動力過剩完全是一種表面現象，是沒有根據的。就業歧視是僱用者本身造成的，而不是勞動力過剩造成的。這種本身的原因包括片面追求利潤，加上傳統文化和無知偏見等，歧視原因根源於社會文化和制度之中。如果從市場的角度，用人單位應該是以職業崗位所要求的能力和標准選人用人，而不是以那些職業要求無關的因素選人。從這點上說，反歧視不反對用職業能力選人，而反對不理性的以非能力因素選人，這種要求與用人單位的要求是一致。所以從深層面看，就業歧視者與勞動力壓力大小無關。 非歧視是企業應當承擔的一份社會責任。從微觀看，一個企業用平等的標准錄用一些人似乎會對企業效益產生不利影響。如僱用一個女工困難會有分娩和哺乳期，會影響正常工作。但是，從宏觀看，這是企業為了整個社會能夠正常發展所必須承擔的責任。同時，政府也應當採取措施減輕或者鼓勵企業承擔反就業歧視的社會責任。如不實行反歧視政策，好企業主動承擔責任，無良企業逃避責任，就會形成不公平的競爭。 從國外的情況看，反就業歧視法律制度已經比較系統和完善，不但有反歧視的專門法律，而且有反歧視的基本法，另外在一些普通法民法、勞動法等法中包括反歧視的條款。反就業歧視的主要領域也越來越廣，包括：性別、種族（或民族）、宗教信仰、政治觀點、婚姻狀況、國籍、年齡、殘疾與慢性病、短期工作、性取向、性騷擾等10餘個領域。這些國家的反就業歧視法律不僅明確了歧視概念，越來越多地建立了專門的反歧視機構，並規定了解決糾紛的多元機制。 綜合我國的實際情況和國外反就業歧視立法的發展狀況，我們已經到了必須制定一部反就業歧視法的時候。而且，隨著我國中國特色社會主義法律體系的建立和完善，我們也能夠在借鑒國外相關立法和實踐的基礎上，制定出一部符合我國實際情況的反就業歧視基本法。 三、本法起草的基本思路 針對上述我國反就業歧視法律制度存在的問題，我們在起草本法時著重把握以下三個方面的問題。 （一）本法作為反就業歧視領域的基本法律，涵蓋了反就業歧視法律制度的基本問題 根據國外反歧視立法的經驗，反就業歧視法律體系應當包含三個層次的立法：一是反就業歧視的基本法，如荷蘭的《平等待遇法》，美國的《民權法》（第七章）就屬於此。反歧視基本法主要對歧視的概念和適用范圍，反歧視專門機構和糾紛的處理機製做出規定。二是專門針對就業以及社會生活其他領域歧視現象的特別法律，如美國的《僱用年齡歧視法》、《平等工資法》、《美國殘疾人法》等。三是在普通法律中，如勞動法、民法典、刑法典以及公務員法中涉及就業歧視問題的條款，如民法中規定反歧視訴訟中的民事賠償責任。 本法屬於上述第一層次的立法，即反就業歧視的基本法。因此，本法對就業歧視的定義、適用范圍、反就業歧視措施、平等機會委員會以及相應的救濟機製作了規定。 （二）本法針對當前就業歧視的突出問題規定了各類反就業歧視的措施 當前，我國就業歧視相當普遍而且嚴重。就業歧視范圍相當廣泛，反就業歧視的領域定多寬根據各國的情況不同。現行《勞動法》和《就業促進法》只規定了禁止對民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾人、傳染病病原攜帶者的歧視。這個范圍太窄，還沒有完全涵蓋國際勞工組織反歧視公約的反歧視的范圍，如政治見解、社會出身、年齡等。我國的就業歧視還有很多別的國家沒有的形式，象戶籍和地域、健康歧視、體貌特徵的歧視在我國表現尤為突出。所以參考國際的經驗，再針對我國歧視的突出問題，規定了包括民族、性別、身份、宗教、信仰、殘疾、體貌特徵、年齡、健康狀況、婚姻狀況、性取向等方面為禁止歧視的因素。本法設專章規定了針對上述因素的反就業歧視措施，特別就身份歧視、性別歧視、殘疾歧視、健康歧視等特別嚴重的領域進行了特別的規定。 （三）為使本法真正發揮作用，保障勞動者受到就業歧視後獲得有效救濟，本法建立了平等機會委員會以及相應的救濟機制 雖然我國已經有了不少涉及反就業歧視的法律法規，但反就業歧視的效用性差。造成這種狀況的一個根本原因就是現有的立法缺少有效的實施和救濟機制。用人單位違法對勞動者進行就業歧視，勞動者沒有有效的救濟途徑尋求幫助，違法的單位也得不到應有的處罰，這就使得有關立法被虛置，就業歧視現象呈愈演愈烈之勢。 考察國外一些反就業歧視做得好的國家，一個重要的經驗是這些國家都設立了反就業歧視的專門機構，有的叫平等委員會，有的叫就業平等機會委員會。如荷蘭設平等待遇委員會，職責是專門受理個人或組織對歧視問題的投訴。平等待遇委員會與法院系統就像並駕齊驅的兩架馬車，在各自的許可權范圍內，為解決就業以及其他糾紛發揮著富有成效的作用。 與司法機構相比，專門的反就業歧視機構有自己突出的優勢與特點：第一，更具有親民性。與復雜的司法程序和威嚴的司法機構相比，專門機構在解決問題時更注意對當事人心理的疏導，促使事情在和諧的氛圍下調解解決，這種溫和與折中的方式會更為普通大眾特別是矛盾雙方所接受，因而也就能夠在更廣泛的層面上接觸和解決各種就業歧視問題。畢竟，在就業歧視領域里，沖突雙方的身份比較特殊——僱主與僱工，一般情況下，僱工在受到歧視時，目的只是想解決問題，而不是丟掉飯碗。除非萬不得已，僱工們也不願意與僱主撕破臉皮、對簿公堂，因而到平等待遇委員會投訴，求得事情的公平、溫和地解決，就成為大多數人的首選。第二，申訴是免費的。從經濟的角度考慮，向專門機構申訴比向法院提起訴訟，成本要低的多，受害人不會因此而加重負擔、產生經濟顧慮，這也是申訴比訴訟更容易為普通民眾所接受的一個不容忽視的因素。第三，富於主動性。與司法機關的被動性相反，專門機構往往是反就業歧視法律的主動執行者和推動者。除接受當事人投訴外，專門機構通常還被賦予主動展開調查的權力，一旦發現問題，可以主動出擊，必要時甚至可以直接向法院提起相關訴訟。第四，在反就業歧視問題上，更具備專業性。作為專門應對就業歧視、促進就業平等待遇的機構，專門機構通常有該領域的專家和不同方面的代表，如法律專家、勞動專家、企業代表等，他們通過大量的實際調查和數據統計分析，發展出衡量和評價就業歧視問題的一系列有效方法。上述種種原因，使得人們在歧視發生時，更樂於選擇到平等待遇委員會進行申訴而不是到法院打官司。 除法律賦予的准司法許可權外，專門的反就業歧視機構往往還具有接受咨詢、解釋法律和向政府部門以及社會組織提供意見的功能。這些意見和建議，都會對立法機關不斷改進和完善國家的反就業歧視立法、政府各部門制定政策以及做出有關就業導向，企業根據國家的法律和政策制定自身的規則等諸方面，產生著十分重要的影響。 有鑒於此，本法借鑒國外反就業歧視專門機構的有益經驗和成功做法，設專章規定了平等機會委員會，詳細規定了平等機會委員會的設置、職權、組成等方面的內容。為了能夠使平等機會委員會真正發揮作用，本法第四章規定了救濟機制，詳細規定了向平等機會委員會申訴的條件、程序、舉證責任等。此外，本章還規定了不服平等機會委員會的裁決可以向法院起訴以及強制執行的內容。 四、關於本法的適用范圍 作為反就業歧視領域的基本法律，本法明確界定了就業歧視的定義，即「用人單位基於勞動者與職業能力和職業的內在客觀需要不相關的因素，在就業機會或職業待遇上作出任何區別、排斥或優惠，從而取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等」。同時，針對就業歧視的兩種情形——直接歧視和間接歧視，作了具體的規定。為了將某些表面看來存在區別對待，但實質上不屬於就業歧視的情形排除在外，本法第三條明確列舉了七類不認為是就業歧視的情形：（一）用人單位出於工作職業內在的客觀需要、法律的特別規定、或者相關業務及正常運營所必需提出的合理的標准和要求；（二）對懷孕和哺乳期婦女給予的特別待遇；（三）為實現弱勢群體（如對少數民族、殘疾人）在機會和待遇方面的平等而採取的特殊優待措施，不應被視為歧視。（四）基於國家安全的考慮和特殊職業忠誠的需要對勞動者提出的特殊要求。 此外，總則中還明確規定了本法的適用范圍。從適用主體來看，本法適用於我國境內的所有用人單位，包括勞務派遣單位、職業中介機構等。從適用領域來看，本法適用於用人單位就業和職業的整個過程，具體包括就業介紹、工作崗位安置、工資和津貼、福利、職務晉升、工作時間、工作條件、就業培訓、勞動保障、退休和終止勞動關系等活動的全過程。 五、關於反就業歧視措施 針對當前就業歧視的突出問題，本法第二章詳細規定了針對各種就業歧視的反歧視措施，主要包括： 一是人民政府、社會組織、用人單位的反就業歧視義務。各級人民政府主管部門應當加強對本行政區域內的單位實施公平就業情況的監督；其他社會組織的責任和用人單位的社會責任。 二是禁止身份歧視，包括禁止農民工的歧視、地域歧視、戶籍歧視等等。 三是禁止性別歧視，包括用人單位招用人員時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標准；男女同工同酬；婦女在從業過程中享有與男子同樣的權利；對婦女的特別優待以及禁止性騷擾等。 四是禁止對殘疾人的歧視，包括國家保障殘疾人就業的義務，用人單位安排殘疾人就業的義務等。 五是禁止健康方面的歧視，包括用人單位招用人員時，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用或辭退，不得任意體檢等。 六是禁止其他方面的就業歧視，包括禁止民族歧視、禁止體貌特徵的歧視、禁止對受過刑事處罰的勞動者的歧視以及禁止年齡歧視等。 六、關於平等機會委員會 為了有效地開展反就業歧視工作，借鑒國外的有益經驗，本法第三章規定了平等機會委員會。具體內容是： 一是平等機會委員會的設置。在國家和省級層面設平等機會委員會，負責組織、協調、指導反就業歧視工作；直轄市、設區的市級設立平等機會委員會，主要受理本行政區域內的勞動者有關就業歧視的申訴。 三是平等機會委員會的人員組成和任期。平等機會委員會設主任1人，副主任2人和委員若幹人組成。主任由本級政府首長提名，經本級人民代表大會常務委員會表決同意。任期五年，可以連任。主任應當由法律專家或者曾經當過法官的人擔任。副主任和委員應當從政府有關部門的代表、勞動者代表、用人單位代表、法律專家和勞工專家中產生。 七、關於救濟機制 為了使平等機會委員會能夠真正發揮作用，有效保障勞動者平等就業的權利，本法第四章專門規定了勞動者遭到就業歧視後的救濟機制。主要內容包括： 一是向平等機會委員會申訴的條件：（一）申訴人是與歧視行為有直接利害關系的勞動者或者是受當事人委託的公民或社會組織；（二）有明確的被申訴人；（三）有具體的申訴請求和事實、理由；（四）屬於平等機會委員會受理的范圍。 二是規定了和解和調解制度。當事人提起就業歧視申訴後，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回申訴。平等機會委員會在作出裁決前，應當先行調解。經調解達成協議的，平等機會委員會應當製作調解書。調解書經雙方當事人簽收後，發生法律效力。 三是舉證責任倒置制度。這是反對隱性歧視的有效手段，是近幾年發展的一項制度。申訴人首先應當提供能夠初步合理推斷被申訴人存在歧視事實的初步證據。然後被申訴人應當提供能夠證明自己的行為不構成就業歧視的證據和理由。申訴人應當辯駁和證明被申訴人所謂非歧視理由只是歧視的借口。被申訴人不能提供證據和理由或提供的證據和理由不足以證明不存在就業歧視情形的，被申訴人應當承擔歧視的法律責任。 四是起訴和執行制度。當事人不服委員會的裁決，可以向法院起訴。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行裁決的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定就金錢給付向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。 此外，本法還對違反本法的法律責任以及就業歧視裁決不收費等內容作了規定。 中國政法大學憲政研究所 2009年3月5日
C. 勞動法里有關就業歧視問題有沒有什麼具體規定
這不屬於就業歧視的范圍 更多的是行政管理問題 可以提起行政訴訟
D. 什麼是就業歧視如何應對就業歧視
就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。
摘要：本文針對目前我國反響強烈的各種「就業歧視」現象進行了法理學分析，提出了立法建議。面對我國嚴峻的就業形勢和欠規范的勞動力市場，本文主張通過立法加強對勞動力市場的國家干預，規范用人單位的用人自主權，給勞動者提供平等就業的機會。同時本文也注意到反「就業歧視」並不能增加就業崗位，立法的價值更多體現在對人的平等權利的保護。
關鍵詞：就業歧視 歧視 勞動力
近年來，我國的勞動力市場十分引人注目。一方面是因為就業問題關繫到每個就業公民和每個家庭的切身利益，另一方面是因為勞動力市場上出現的形形色色的「就業歧視」現象十分突出。其實，「就業歧視」現象在我國早已出現，比如人們耳熟能詳的女大學生就業難問題，若干年前就已經是社會的熱點話題，並且該問題一直持續至今。如果說，過去的就業市場上「就業歧視」現象比較單一，集中表現在性別歧視，那麼近年來「就業歧視」的特點是：范圍不斷擴大，矛盾愈加突出和尖銳。因為「乙肝歧視」引發的震驚全國的浙江省周一超殺人案，以及因其他「就業歧視」問題而引發的數起行政訴訟案件引發了全國范圍的大討論。如何看待「就業歧視」現象，以及如何應對這種現象，已經引起社會各界的關注。筆者深感國家有必要及時採取有效措施，規范用人單位的招聘行為，保護勞動者平等就業的權利。
一、「就業歧視」現象的主要表現形式及其成因
目前，我國的「就業歧視」現象主要表現在以下幾個方面。
?性別歧視性別歧視是各種歧視中歷史最長、最突出的問題。許多用人單位在招聘廣告中都公開註明要求應聘者「須為男性」，或「男性優先」。在條件相當甚至更優秀的情況下，女性經常僅僅因為性別問題被用人單位拒之門外。
?年齡歧視許多用人單位在招聘時將35歲作為一個界限，「35歲以下」屢見不鮮地出現在大量招聘廣告的限制性條件中。求職者年齡在40歲、50歲上下的更是就業困難，形成了中國特有的「4050」現象。
?學歷歧視用人單位人才高消費現象十分突出，許多用人單位不顧客觀需求片面追求高學歷。而另一個極端的現象卻又是，有些用人單位不招高學歷的，相反倒要求應聘者必須「本科以下」、「大專以下」等等。
?相貌歧視有些用人單位在挑選求職者時，優先錄用相貌好的而不是成績好的。許多女大學生為了找工作無心學習，而是忙於化妝打扮，甚至拍攝十分暴露的寫真集以「扮靚」簡歷。
?地域歧視河南人的形象近年來被大肆破壞，許多用人單位明確規定不招收河南人。還有的用人單位拒招東北人。
?戶口歧視有的用人單位要求應聘者必須具有本地戶口。甚至有些地方政府也推波助瀾，公然違背國家政策，干預本轄區內用人單位的用工自主權利，要求用人單位優先錄用本地人(註：廣州市人事局於2003年底發布通知，要求用人單位優先解決廣州生源高校畢業生就業。可參見《南方都市報》2003年10月28日報道。)。
?履歷歧視有的用人單位不組織考查應聘者實際水平如何，而是過分注重求職者的履歷，比如明確提出有學生幹部經歷的優先錄用等。
?工作經驗歧視有的用人單位拒絕招收應屆畢業生，要求應聘者必須有工作經驗。
?健康歧視殘疾人就業受到各種歧視自不必說，還有一些病毒攜帶人群也受到歧視。如「乙肝歧視」問題，已經引起全國一億多乙肝病毒攜帶者的強烈反應。其實，沒有傳染性的乙肝病毒感染者是可以就業的。根據《全國病毒性肝炎防治方案》規定，乙肝病毒攜帶者除不能獻血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作。
?身份歧視有的非秘密單位和非國家機關的私有企業竟然也要求應聘者須為中共黨員。
?身高歧視不少單位都對身高有限制規定，如有的用人單位規定男性不低於一米七，女性不低於一米六等。
?血型歧視有的用人單位竟然對應聘者的血型提出要求，如必須為O型血或B型血，不能為AB型血等。
?姓氏歧視有的用人單位拒絕錄用姓「裴」的，理由是「裴」和「賠」同音，不吉利。
以上列舉的種種「就業歧視」現象是筆者從各種媒體報道中歸納整理的，將來還可能會出現新的「就業歧視」形式。
「就業歧視」現象形成的原因是什麼呢?原因比較復雜，筆者認為主要有以下幾個原因。
1.勞動法制不健全
一方面，有關調整就業市場的法律規范缺乏。比如，有提倡男女就業機會平等的法律規范，但沒有關於學歷歧視、血型歧視、年齡歧視等方面的法律規范。另一方面，既有的法律規范操作性不強。比如我國《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》都對男女權利平等做了規定，但是都是原則性、口號性的，沒有具體落實措施，沒有違法的後果模式，因此用人單位能夠肆無忌憚地「重男輕女」，持之以恆地違法。
另外需要注意的是，我國《勞動法》是側重調整已經形成勞動關系的勞動者與用人單位之間的規范，對於尚處於求職階段的勞動者與正在招聘的用人單位之間的關系幾乎沒有規范。比如《勞動法》規定了用人單位對員工的培訓義務，但是有許多用人單位在招聘員工時竟然要求求職者必須具有工作經驗，實際上是在逃避法律規定的培訓義務。但是因為勞動關系尚未產生，求職者無法依據《勞動法》提起勞動爭議仲裁，因此，許多應屆畢業大學生因為沒有工作經驗而被用人單位拒絕時只能無可奈何。
2.勞動力市場供求關系失衡
勞動力嚴重供過於求的形勢，是「就業歧視」現象得以生存的重要客觀原因之一。眾所周知，我國人口眾多，而且由於人口基數大，人口增長的絕對值十分可觀，需要就業的勞動力總量相當龐大。加上我國是農業大國，農村人口比重大，隨著農業機械化的發展，以及農村城市化的進程加快，農村剩餘勞動力數量增長驚人。而我國各用人單位吸納勞動力的能力有限，國家機關精兵簡政，國有企業減員增效，私有企業更是千方百計最大限度降低成本(包括人力成本)以追求最大效益。因此，勞動力供過於求的形勢，使得很多用人單位不擔心招不到人，因此可以放心地提出「河南人不要」、「東北人不要」、「外地人不要」、「AB型血的不要」、「應屆畢業生不要」等等形形色色的歧視性條件。
3.地方保護主義
地方保護主義也是造成「就業歧視」發生發展的重要原因之一。我國雖然是一個單一制國家，但是並非所有中央政令都能在全國三十幾個省、自治區、直轄市暢通。有的地方政府為了政績，為了降低本地失業率等局部利益，擅自製訂自我保護性土政策、土措施，迴避中央的統一政策。例如在2002年底，教育部、公安部、人事部、勞動和社會保障部就聯合發出通知，要求各地取消限制高校畢業生包括專科(高職)畢業生合理流動的政策，允許高校畢業生跨省(自治區、直轄市)、跨地(市)就業(註：教育部(2002)16號文件，「教育部、公安部、人事部、勞動和社會保障部關於切實做好普通高等學校畢業生就業工作的通知」。)。但是還是有不少地方沒有按要求執行，如廣州市人事局於2003年底還發布通知，要求優先解決本地生源高校畢業生。這種「優先就業」政策實際就是「就業歧視」政策。
4.用人單位不理性的用人觀念
許多用人單位的用人觀念缺乏先進的人才理論和科學依據，比如片面追求高學歷、追求帥哥靚女、追求特殊血型等。我國市場經濟發育不夠成熟，優秀的、名牌的大企業還不多，許多企業的管理經驗不足，管理者素質不高，難免在用人方面出現不夠理性的盲目行為。
二、應對「就業歧視」現象的對策
面對愈演愈烈的「就業歧視」現象，社會各界就是否應該立法規范存在截然對立的觀點。一種是主張立法，賦予政府權力進行干預;一種主張不能立法干涉用人單位的用人自主權。後者的主要觀點是，優勝劣汰是市場規律，如果制訂法律限制用人單位自主權，是對用人單位的不公平。
筆者也認為反就業歧視的最根本辦法不是立法，市場發揮作用才是最根本的辦法。即當就業機會增加，勞動力供求關系出現平衡或供不應求的時候，就業歧視問題才會得到根本好轉。另外，隨著用人單位在市場上的優勝劣汰，用人觀念趨於理性，就業歧視現象才會逐漸減少。因此，筆者認為政府應當努力增加就業機會，以緩解嚴重的「就業歧視」現象。同時兼採取其他多種措施，如提高企業管理者素質，改變企業的不理性的用人觀念;打擊地方保護主義，堅持建立全國統一的可以自由流動的勞動力市場機制等。
但是，結合世界各國的就業情況看，達到勞動力供不應求難以實現，尤其我國更難以在短期內大幅度增加就業，迅速消化數字龐大的剩餘勞動力。而且，即使勞動力供求關系趨於平衡，也不可能解決全部的就業歧視問題。因為用人單位以追求經濟效益為最大目標，而某些歧視正好有助於提高經濟效益，因此用人單位不可能自覺徹底放棄某些歧視。筆者認為，在市場自發調節的同時，通過立法加強政府的人為干預，雙管齊下，是解決「就業歧視」問題的較為有效的辦法。
另外，從人類歷史的發展看，政府對用人單位的用人自主權進行適當干預，是人類社會文明進步的表現和必然過程。在奴隸社會的奴隸市場上，奴隸無條件地被挑選，沒有任何人格尊嚴可講，政府不予干預。資本主義社會初期，勞動者較奴隸有了出賣勞動力的選擇自由，政府對勞資雙方的契約也不進行干預。後來，由於資本家殘酷剝削，勞動者處境悲慘，引起資本主義統治危機，資本主義國家對勞動力市場的絕對契約自由政策及時進行了調整，對用人單位的用人自主權(包括招聘過程和勞動過程)做了種種限制，從而穩定了社會秩序，同時也形成了現代社會的反就業歧視的法律和公約。
綜上所述，筆者認為政府增加就業機會和制訂「反就業歧視法」雙管齊下，是解決「就業歧視」問題的有效方法。其中，制訂「反就業歧視法」非常必要，它是實現勞動者平等權利的重要法律保障，是社會文明進步的重要標志。
三、對制訂「反就業歧視法」有關問題的建議
(一)立法模式
關於反就業歧視法的立法形式，有兩種主張。一種主張制訂成單行法，即制訂一部《反就業歧視法》;另一種主張將有關反就業歧視的條款添加入《勞動法》中。筆者傾向於制訂單行法。理由是立法技術相對後者簡單，同時反就業歧視的法律精神或稱要旨更為突出。當然採取何種形式不是最關鍵問題，需要規定哪些內容才是最重要的。
(二)法律內容
不論採取何種立法形式，筆者認為反就業歧視的法律規范中以下幾方面的內容必不可少。
1.「就業歧視」定義
作為法律調整對象，為「就業歧視」定義，准確界定其范圍至關重要。筆者認為，用人單位基於工作崗位本身特點差別對待求職者不屬於歧視，如果以與工作本身無關的理由差別對待求職者，則屬於歧視。比如挖煤的工作對體力要求較高，用人單位要求男士優先;或者打籃球的工作，用人單位要求身高在180厘米以上，像這樣根據工作崗位本身特點對求職者差別對待，不應視為歧視。如果用人單位拒絕錄用的理由是因為你是河南人、因為你是黑種人、因為你不是共產黨員等等，與工作崗位本身特點沒有關聯，這種差別對待則構成歧視。定義可以參考1958年國際勞工組織通過的《關於就業及職業的歧視公約》，該公約對就業歧視問題規定得比較權威。該公約第一條把「歧視」界定為：基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統、社會出身或者其他任何區別、排斥或特惠，其後果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。但基於特殊工作本身要求的任何區別、排斥或特惠，不能視為歧視。
2.將屬於法律調整的「就業歧視」的行為進行列舉
定義畢竟比較抽象，為了更加利於操作，使構成「就業歧視」的行為更為具體和明確，法律條款中應將已經出現的以及可以預見到的「就業歧視」行為給予列舉。列舉完畢，再增加一條兜底條款，以防止列舉的疏漏。
同時還應規定除外條款，如根據我國各有關法律規定，給予少數民族、殘疾人、退役軍人、軍烈屬等特殊照顧的，依照其規定辦理不屬於歧視。
3.規定發生「就業歧視」行為的用人單位的法律責任
如規定處罰的種類、對受歧視者的賠償標准等。這部分內容應當是該法最重要的內容之一。應當吸取以往立法的失敗教訓，如男女就業平等在法條里存在了若干年，但因為沒有規定法律責任，使得女性就業平等權利屢遭破壞而無法可救。
4.規定勞動者對「就業歧視」行為投訴的行政途徑
如規定勞動者認為自己受到了「就業歧視」，可以向哪個政府職能部門投訴，投訴的時效，政府職能部門處理該投訴的期限、辦理程序，政府部門是否可以在沒有投訴的情況下主動干預等。
5.規定「就業歧視」受害者的訴訟權利
筆者認為可以參考勞動爭議處理模式，採用行政處理前置程序，即規定就業歧視受害者先向政府職能部門投訴，對政府處理不服後在一定期限內再提起訴訟。
(三)立法過程中應當注意的問題
反對歧視不要矯枉過正，不能只突出勞動者的權利而忽略用人單位合理的用人自主權，勞資雙方在勞動力市場上平等的選擇權都要保護。政府對用人單位用人自主權進行必要干預必須有明確限度，不能嚴重影響企業經濟效益，造成社會經濟水平下降，否則更會加劇「就業歧視」行為發生。因此，應當在立法階段從立法思想及立法技術上，處理好政府、用人單位、勞動者三方的權利關系問題。
另外，還有一個問題應該明確，反就業歧視並不能增加就業，政府對用人單位用人自主權進行干預，只不過是在不同勞動者之間利益分配上進行的「微調」。因此並非政府幹預越多，就業機會越多，相反如果政府對用人單位用人自主權干預過多，較大幅度影響了用人單位的經濟效益，不但不會增加就業，相反還會降低就業率，更加加劇就業的困難程度。
其次，反就業歧視法應當吸取反性別歧視立法的失敗教訓，注重法律的可操作性。例如，關於反性別歧視問題，我國多部法律包括《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》中都有關於女性在勞動就業方面享有同男子平等權利的規定，但是女性就業遭受歧視的現象仍然屢見不鮮，關鍵原因在於沒有規定對違法者的制裁措施。反就業歧視法應當規定具體的主管部門，負責處理就業歧視行為。比如美國聯邦政府設有「公平就業機會委員」，其為常設性辦公室，對弱者進行法律保護，依法懲罰那些有歧視行為的公司與僱主(註：見《東方》雜志2002年第10期，「弱者的自願棄權和政府的額外保護」一文。)。我國香港地區在1995年通過了專門的反性別歧視法律。此法也規定設立平等機會委員會，致力消除歧視及騷擾，推動男女之間的平等機會(註：見2003年4月30日《人民日報》第15版。)。
總之，反就業歧視法不應再成為一部宣言式、口號式法律，必須能夠操作。如果反就業歧視法制訂出來後，還是不清楚應該由誰來執法(缺少主管部門)，不知道應該對什麼行為執法(歧視行為范圍不清)，不知道如何執法(缺少違法者法律責任)，反就業歧視法的制訂就又形同虛設了。
四、結語
「就業歧視」現象在我國有愈演愈烈之勢，由之引發的社會矛盾已經有極端的表現形式，有必要採取包括立法在內的方法進行規范和干預。在制訂反就業歧視法過程中，還應當注意同等重視勞資雙方的正當權益，既反對歧視行為，也要保護用人單位合理的用人自主權。同時應當看到，反就業歧視立法不能直接增加就業，不能直接推動經濟發展，它的作用只是在於對用人單位與勞動者之間權利的強制調整分配。因此，制訂反就業歧視法的價值重心不在於經濟目的，重要的價值更體現在法律對公民人格尊嚴、平等權利等人權的保障。因此，即使將來我國經濟高度發達，歧視行為不足以引發較嚴重的社會問題，反就業歧視法還是有存在的必要，因為人的平等權利是永遠需要保護的。
E. 求職中遭遇就業歧視，怎麼辦
前不久，蘇寧校招人員在廣東工業大學宣講會上宣稱，招聘管培生只要985、211院校學生，而廣工和廣技師都是二本院校，其學生「自然」就沒有應聘的資格，只能嘗試其他崗位。
有學生認為蘇寧此舉涉嫌歧視，將此事發到網上，逼得蘇寧處置了涉事員工，並在微博上發表了致歉聲明。
這是明顯的就業歧視。事實上，求職者在找工作過程中，經常會遇到就業歧視。比如，性別歧視（只招男性、男性優先）、地域歧視（不招XX省人）等等。
今天這篇文章就跟大家仔細聊聊「就業歧視」這個話題。
1、法律是怎麼規定就業歧視的？
我國在立法上對就業平等權進行了規定，法律保護弱勢群體和強勢群體享有平等的就業機會。
《勞動法》規定用人單位不能對求職者進行就業歧視，明文規定禁止4種歧視行為：
據《勞動法》第12條規定，「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視」。第13條特別強調婦女享有與男子平等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標准。
可見，《勞動法》明文禁止民族歧視、種族歧視、性別歧視、宗教信仰歧視這4種情況。
有歧視傾向的招聘單位把求職者分成幾個群體，對某個群體不予招聘，剝奪了這個群體和別的群體享有的平等就業權，破壞了社會公平，所以法律對此明文禁止。
2、不招非985和211，是不是就業歧視？
雖然211、985高校的生源質量、師資水平、教學水準確實在整體上要優於一般大學，卻不能否認大學生存在個體差異，一般大學也有很多優秀生。
但是，優先招聘211和985高校畢業生在企業招聘中屢見不鮮，雖然有些企業並不明說出來，但他們甚至不會去雙非學校招聘，即便收到非211和985學生的簡歷，有的企業甚至直接就扔進了垃圾桶。
那麼，不招非985和211學生，這算不算就業歧視呢？
《教育部辦公廳關於加強高校畢業生就業信息服務工作的通知（教學廳20135號）》第五條明確規定，嚴禁就業歧視，保護畢業生合法權益。凡教育行政部門和高校舉辦的招聘活動，要嚴格做到「三個嚴禁」：嚴禁發布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息，嚴禁發布違反國家規定的有關性別、戶籍、學歷等歧視性條款的需求信息，嚴禁發布虛假和欺詐等非法就業信息，堅決反對任何形式的就業歧視。
但是，教育部禁令只能規范高校和教育行政主管部門，對其他部門和企業尚無約束強制約束力。所以企業招聘中優先錄用985和211還時有發生。
3、怎樣判斷是否屬於就業歧視？
法律一方面禁止企業進行就業歧視，另一方面也賦予企業用工自主權。
在法律規定的范圍內，企業可以開出一些條件，選拔出符合條件的求職者，錄用誰不錄用誰，都是企業的用人自主權，其他人不得干涉。
一般來說，判斷一個招聘行為是否屬於就業歧視，可以參考如下的標准：如果企業要求的條件是一個人天生的，後天無法通過任何努力來改變來實現的，就是就業歧視。比如，性別，出生地、民族等。但通過後天的努力和積累可以達到的條件，一般不認為是就業歧視。
比如，企業要求本科以上學歷，這不屬於就業歧視。
比如，企業根據學生學習成績擇優錄用，這也不是就業歧視。
比如，企業要求XX崗位的求職者必須具備X年工作經驗，工作經驗也不是歧視因素。
比如，企業要求求職者會英語八級，這個經過後天努力，完全可以學會，所以也不是歧視。
比如，企業要求具備什麼樣的資格證書，這同樣不是就業歧視。
4、遭遇就業歧視，該怎麼辦？
近年來，戶籍歧視、相貌歧視、身高歧視、年齡歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等在招聘過程中頻頻出現，引起全社會的不滿。
有些企業表面上看沒歧視，實際上是變相歧視。例如，招聘中，男性求職者要求本科學歷，女性求職者要求碩士以上學歷。
一旦遭遇就業歧視，求職者該怎麼辦呢？
比較容易想到的就是「維權」，拿起法律武器保護自己，但這並不是解決問題的最優方法。試想，如果走上法律途徑，企業還願意招你么？即便你還能入職，入職後會過得舒服么？
我們建議遭遇就業歧視的求職者可以採取這3種措施：
第一，向勞動監察部門舉報，可以實名舉報，也可以匿名舉報。建議求職者匿名舉報，讓勞動監察部門去糾正企業的違法行為，企業還不知道是你舉報的。
第二，藉助媒體的力量，博得輿論的支持。例如，蘇寧就業歧視case中，學生發微博，引起了廣泛的社會關注，最終逼得蘇寧公開道歉。
第三，求職者有權拒絕去有歧視傾向的企業就業。
F. 我國就業歧視及其制理措施
就業歧視治理的比較研究*
摘要:就業歧視是世界各國普遍存在的現象,對社會政治、經濟的發展以及社會的穩定產生嚴重的負
面作用,國際社會以及各國政府都採取了反歧視措施。本文從比較研究角度出發,對就業歧視治理措施進行
評述,同時對我國未來法律制度設計和政策取向提出建議。
關鍵詞:就業;歧視;法律;比較研究
就業歧視是世界各國普遍存在的現象,沒有有
和無的區別,只有程度和有無法律規范的區別。由
於歧視已經對社會政治、經濟的發展以及社會的穩
定產生嚴重的負面作用,為此,國際社會以及各國
政府都採取了反歧視措施,特別是加強了反歧視
立法。
一、國際社會反就業歧視措施概述
國際社會反歧視法規主要體現在國際人權憲章、
防止歧視、婦女權利、就業等專題類別的人權文件
中,反歧視組織也包括在聯合國體系下的人權機構,
及國際人權條約體系下的人權機構中。
(一)國際人權文件中有關反歧視規定
1948年12月聯大通過的《世界人權宣言》充滿
了平等的觀念,它詳盡列舉了《聯合國憲章》中平
等權的內容。宣言總共30條,其中有十幾個條款或
者明確到了平等。第一條為「人人生而自由,在尊
嚴和權利上一律平等。」第七條為「在法律前人人平
等,並有權享受法律的平等保護,不受任何歧視。」
第二十三條為勞動就業方面的條款,規定「人人有
權工作、自由選擇職業、享受公正和合適的工作條
件並享受免於失業的保障。」「人人有同工同酬的權
利,不受任何歧視。」「每一個工作的人,有權享受
公正和合適的報酬,保證使他本人和家屬有一個符
合人的尊嚴的生活條件,必要時並輔以其他方式的
社會保障。」「人人有為維護其利益而組織和參加工
會的權利。」
在憲章和宣言之後, 1966年12月,又產生兩個
重要的國際人權公約,即《公民權利和政治權利國
際公約》和《經濟、社會和文化權利國際公約》。該
兩項公約以明確的法律形式將不歧視原則編纂成為
具體的條約法規范。《公民權利和政治權利國際公
約》規定設立人權事務委員會,它應由18名委員組
成,執行與公約有關的權利事務。
在聯合國平等與不歧視的立法體系中,《消除一
切形式種族歧視國際公約》和《消除對婦女一切形
式歧視公約》是專門針對宣言中關於不得歧視的某
一種理由進行具體規定的主要公約。
《消除一切形式種族歧視國際公約》在就業方
面,規定不分種族人人有「工作、自由選擇職業、
享受公平優裕的工作條件、免於失業的保障、同工
同酬、獲得公平優裕報酬的權利」。1970年,根據聯
合國《消除一切形式種族歧視國際公約》設立的負
責監測締約國履行公約義務的情況的條約機構,即
消除種族歧視委員會,消除種族歧視委員會由德高
望重、公認公正的18名專家組成,成員由各締約國
從其國民中選舉產生。
《消除對婦女一切形式歧視公約》在就業和勞動
權利平等方面,第11條明確地規定,婦女應享有工
作權利這一基本人權,並列出了締約國所承擔的各
項義務,以確保這一權利能得到充分和有效的實現。
為審查執行公約所取得的進展,該公約設立了消除
對婦女歧視委員會,該委員會由23名專家組成。
(二)消除就業歧視與國際勞工標准、國際貿易
問題
國際勞工標准,又稱國際勞動標准,一般是指
國際勞工大會通過的公約和建議書,以及其它達成
國際協議的具有完備系統的關於處理勞動關系和與
之相關的一些關系的原則、規則。國際勞工公約的
核心和宗旨是確立和保障世界范圍內的勞工權利。
1998年國際勞工大會通過的《基本勞工權利原則宣
言》將其明確規定為四個方面的權利:結社自由並
有效承認集體談判權利;消除一切形式的強迫勞動;
有效廢除童工;消除就業歧視。這四項基本勞工權
利,主要體現在八項《國際勞工公約》中。其中,關於消除就業歧視方面的公約包括1958年《(就業
與職業)歧視公約》(第111號公約)和1951年
《同工同酬公約》(第100號公約)。
截至2000年2月,國際勞工組織會員國中已經
有80%的國家數目不等地批准了前七項公約。其中
有50多個國家批准了全部的七項公約,包括德國、
法國、義大利、古巴等,英國和澳大利亞等國批准了
六項,加拿大、日本等國批准了四項。美國只批准了
105號公約。中國目前加入了100號和138號公約。
國際貿易中的社會條款問題主要是勞工標准問
題。社會條款之所以成為問題,是由於提出者企圖
將社會條款與國際貿易直接掛鉤,即違反社會條款
者可予以經濟制裁。早在1953年,美國國務院即非
正式提出在關貿總協定中寫入禁止不公平勞動的條
款。由於其他國家對於不公平的定義未達成共識,
這項建議未獲採納。在後來的關貿總協定談判以及
其他場合,美國又多次提出社會條款的建議,但遭
到發展中國家的強烈反對。國際勞工組織也是社會
條款的積極提倡者。1996年12月,在新加坡的WTO
首屆部長級會議上,經過激烈爭論後,「核心勞工標
准」以顯要的位置作為新議題被列入宣言之中。
中國加入WTO,不僅在企業規則和貿易規則上
要與國際接軌,在勞動法制上逐步與國際勞工標准
接軌,也將是一個必然的趨勢。「核心勞工標准」中
一個重要部分就是消除就業歧視,這是我國加入
WTO後所無法迴避的問題。我國雖然沒有加入《(就
業與職業)歧視公約》(第111號公約),但作為國
際勞工組織的成員國,順應國際潮流,積極消除就
業領域中或明或暗的任何歧視,促進就業權領域中
的機會和待遇平等,加強就業歧視立法勢在必行。
二、西方各國反就業歧視措施述評
西方各國反就業歧視措施始於60年代的反種族
歧視立法,後來逐漸擴展到社會的各個領域。美國、
英國、澳大利亞等許多國家和地區,都採取了制定
反歧視法等措施來禁止任何形式的歧視。
(一)反就業歧視的主要措施
勞動力市場歧視的經濟理論分析是制定反歧視
政策措施的理論基礎。西方勞動力市場歧視理論認
為,歧視的根源主要有三個方面,即個人偏見、市場
壟斷力量、統計性歧視,並從中得出一些政策結論。
概括起來包括兩個方面: (1)減少歧視偏好。如果
個人偏見減少,肯定會減少人們的歧視行為。西方
國家主要是通過立法、政府補貼、教育等形式來改
變個人偏見,鼓勵不歧視行為。(2)減少壟斷力量。
市場缺陷形成市場壟斷力量,是構成市場歧視的重
要來源。市場缺陷主要有以下幾個方面:①勞動力
市場信息缺乏。②市場不完全競爭。③勞動力流動
性障礙。總之,如果勞動力流動障礙是政府造成的,
那麼政府在消除歧視中就有重要作用,如果是其他
因素造成的,平等就業機會等法案就起到很大作用。
另外,如果少數群體受到良好的教育和培訓,職分隔就很難維持,因為教育和培訓提供開辟了就業
機會,使得他們流動性增強。
(二)反就業歧視措施的實施效果
歧視問題普遍存在,可是要找到廣泛支持的解
決辦法仍然困難重重。作為一種反歧視工具,一些
政策措施的實施效果在許多情況下可能會違背初衷,
使得希望幫助的人受到損失。很多國家都制定了相
關的法律和政策,這些法律和政策的凈效應到底怎
樣,一直以來是歧視經濟學爭論的對象。主要集中
在三個問題上:
(1)同工同酬問題。1963年美國頒布《同酬
法》規定對於從事技能、責任和體力要求相等並且
工作條件相似的工作的男女勞動者,僱主必須支付
相等的報酬,實行同工同酬原則;英國政府於1970
年頒布《同酬法》。同工同酬做法在消除性別工資差
別方面是奏效的,也帶來一種不良傾向,導致女性
僱傭水平的下降,而且事實上,女性集中在工資相
對較低的職業里,男性則大多集中於高工資的職業
中,同工同酬沒有要求僱主在對待具有相同生產率
的人提供相同的就業和晉升機會。如果要想消除勞
動力歧視,法律就不僅要求僱主對具有相同生產率
的人支付相同的工資,而且應當要求他們為具有相
同生產率的人提供相同的就業和晉升機會。
(2)可比價值問題。基於同工同酬的問題,可
比價值原則把同工同酬原則推廣到要求對類似的或
可比工作提供相同的報酬。具體來說,可比價值是
利用專家來根據各種工作所需要的知識、解決問題
的能力、責任大小、工作的物理條件,以及其他各種
可能的特點來分別給它們分配點數,具有相同點值
的工作將獲得同樣的工資,而獲得較高點值的工作
則將獲得較高的工資。
可比價值支持者認為職業是被隔離的,所以,
僱主不僅對相同的工作付相同的工資,而且對可比
價值的工作付相同的工資。反對者認為可比價值會
削弱價格機制的作用,一些人增加了工資,有相當
多的人也會失去僱傭機會。此外,可比價值提高了
被保護群體主導的職業工資水平,削弱了他們尋求
其它職業的動力,從而不僅不會減輕職業分離,反
而會強化職業分隔。
(3)僱傭配額問題。1965年,美國聯邦政府實施了合同配套計劃,目的在於責成廠商制定計劃改
變婦女和少數民族成員所面臨的就業機會不平等的
問題,結果是確立了僱傭配額,對僱主的僱傭活動
和晉升活動產生了較大的影響,但是也產生了很大
的爭議。反對者認為數字僱傭目標引起了對白人和
男性的反向歧視,因為有些合格的白人和男性得不
到僱傭;這個計劃給少數群體提供了免受市場競爭
力量的庇護,削弱了市場競爭。
三、我國禁止就業歧視的法律制度設計
就業歧視行為在我國的大量存在已經成為不爭
的事實,加強就業歧視立法規制是十分必要的,在
立法明確就業歧視的涵義並確立其判斷規則,賦予
被歧視者適宜的法律救濟手段是反就業歧視的關鍵
之一。
(一)我國現有禁止就業歧視的法律規范體系
憲法是我國的根本大法,也是我國勞動法的立
法依據和重要淵源。我國《憲法》第42條規定:
「中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。」「國家
通過多種途徑,創造勞動就業條件,加強勞動保護,
改善勞動條件,並在發展生產的基礎上,提高勞動
報酬和福利待遇。」這不僅規定了公民有勞動的權
利,而且為公民實現勞動權提供了必要的保障。為
了將憲法規定的公民勞動權具體化,保持公民的合
法權益,規范市場經濟條件下的勞動關系, 1994年7
月5日第八屆全國人大常委會第八次會議通過了
《中華人民共和國勞動法》。這是我國建國以來第一
部全國統一的綜合性的勞動法律。其中,涉及到禁
止就業歧視之法律條款主要有:
(1)禁止就業機會歧視,保障勞動者享有就業
平等權和職業選擇權。《勞動法》第12條規定:「勞
動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而
受歧視。」第13條進一步指出,「婦女享有與男子平
等的就業權利。在錄用職工時,除國家規定的不適
合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄
用婦女或者提高對婦女的錄用標准」。
(2)禁止就業待遇歧視,保障勞動者等量勞動
獲取等量報酬的權利。《勞動法》第46條明確規定:
「工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。」
第48條規定:「國家實行最低工資保障制度。最低工
資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定,
報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低
於當地最低工資標准。」
(3)禁止就業服務、就業安全歧視,保障勞動
者享有參加職業培訓、簽訂有效勞動合同和參加社
會保險的權利。《勞動法》第八章對職業培訓作了專
章規定,「國家通過各種途徑,採取各種措施,發展
職業培訓事業,開發勞動者的職業技能,提高勞動
者素質,增強勞動者的就業能力和工作能力」。「各
級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展
的規劃,鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會
團體和個人進行各種形式的職業培訓」。「用人單位
應當建立職業培訓制度」、「有計劃地對勞動者進行
職業培訓」。《勞動法》第三章對禁止就業運行過程
的安全歧視進行規定,「建立勞動關系應當訂立勞動
合同」。「訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自願、
協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規
定」。《勞動法》第九章用大部分章節對就業中斷過
程的安全保障———社會保險加以規定,「國家……建
立社會保險制度,設立社會保險基金,使勞動者在
年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和
補償」。
此外,勞動與社會保障部制定並頒布了《勞部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問
題的意見》、《企業經濟性裁減人員規定》、《違反和
解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反〈勞動法〉
有關勞動合同規定的賠償辦法》、《工資支付暫行規
定》和《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰
辦法》等一系列與《勞動法》相配套的勞動法規和
規章,使《勞動法》的各項制度更加具體化和規范
化,為有效地禁止、杜絕就業歧視行為和真正實現
就業平等提供了法律武器。
(二)我國現行就業歧視法律法規的缺陷
現行就業歧視規范尚不完善,如沒有就業與職
業歧視定義、就業與職業歧視規范適用范圍不夠廣
(如未包括農民工和非正規就業)、就業與職業歧視
內容不全、缺少有關法律責任的規定等,由此造成
執法和監管缺乏依據。而其中立法的不完善是多數
學者共同持有的觀點。有關這個問題,研究的角度
通常有兩個(朱董理, 2004):
一是我國目前的立法與國際勞工標准之間究競
有多少的差距,學者們對此的態度不盡相同。普遍
的觀點是我國現有的規定基本體現了國際勞工標准
的原則。我國有關清除就業歧視主要規定於《憲法》和
《勞動法》中。我國《憲法》第33條第2款規定:
「中華人民共和國公民在法津面前一律平等。」第42
條第1款規定:「中華人民共和國公民有勞動的權利
和義務。」《勞動法》第12條規定:「勞動者就業,
不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。」
而《就業和職業歧視公約》第1條規定,歧視是指
「基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血
統或社會出身的任何區別、排斥或特惠,其效果為
取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。
據此有學者(常凱, 2002)總結到:「在法津的意義
上。中國關於就業歧視的規定基本上是符合國際勞
工公約原則並符合中國實際的。」這是因為,雖然
「兩相比較,我國法津的歧視含義沒有包括膚色、政
治見解和社會出身」,但「就中國的現狀而言。我國
不存在膚色差別,政治見解在計劃經濟時期就業是
個重要條件,但在市場就業的情況下並沒有更多的
意義。」這一觀點有不少的贊同者(王昌碩, 1999):
「盡管中國目前在禁止就業和職業歧視方面還有不足
之處。但中國的政策法規與111號公約的有關規定原
則上是一致的。」「總的來看,中國現行政策法規基
本上可保證公約各項條款的貫沏實行。」
在此基礎上,有學者(董寶華、邱婕, 2003)
進一步指出,我國《勞動法》的規定雖「基本反映
了'國際勞工標准'中反對就業歧視的理念,但其顯然
在范疇的廣度和內容的深度上還有不足。」也有觀點
(張文山, 2003)認為,《勞動法》定義的范圍要
「遠遠小於第111號國際公約的范圍。」
二是從我國《勞動法》本身來研究目前立法缺
陷,主要歸結為以下幾點: (1)《勞動法》的適用范圍過窄。對於許多從農村進城的打工者來說不適用。
(2)缺乏救濟途徑。我國當前法律規定的勞動爭議
受案范圍,均以勞動者與用人單位已經訂立書面勞
動合同或建立事實勞動關系為基本前提,從而未包
括就業爭議在內。⑶現有規定過於原則。⑷缺乏法
津責任的規定。
(三)禁止就業歧視的法律制度設計
為了徹底廢止就業歧視行為,保證勞動者的平
等就業權的真正實現,我國必須在現行《勞動法》
的基礎上,依據《憲法》,盡快制定《就業平等法》。
其基本思路如下:借鑒國際勞工組織通過的第100號
《男女勞工同工同酬公約》、第111號《歧視(就業
與職業)公約》,以及發達的市場經濟國家如本文在
前述部分所提到的美國1963年《同酬法》、1964年
以及1991年《民權法》系列立法體系等系列公約、
法律之規定,吸取其精華,立足我國國情,以我國《憲法》為基本依據,在我國現行《勞動法》及其配
套法規、規章有關禁止就業歧視之條款的基礎上,
制定一部禁止就業歧視的統一性立法。其內容應體
現以下基本精神: (1)拓寬我國禁止就業歧視的法
律法規之適用范圍,凡是我國公民的合法勞動就業
行為,均應受到禁止就業歧視法的保護。(2)禁止
就業歧視法的條款應涵蓋就業機會平等、就業待遇
平等、就業安全保障平等以及就業服務平等,禁止
民族型、種族型、性別型、宗教型、黨派型、戶籍型
等各種類型的就業歧視,尤其要淡化性別、戶籍等
因素對就業的影響,突出對女性勞動者的就業平等
權和農村勞動者的就業平等權保護等內容。⑶除了
明確規定違反此法者應承擔法律責任,即行政責任、
民事責任和刑事責任的原則規定外,還應制定具體
的包括量化標准在內的可操作性制裁、懲罰條款。
四、我國禁止就業歧視的政府未來政策取向
制度型歧視仍然是當前勞動力市場歧視的主要
特徵。制度性歧視主要是由於制度不銜接,體制摩
擦而引起的,這種就業歧視現象常常在轉軌經濟中
出現。蔡?(2002)認為:「如果城市政府的歧視性
就業政策延續下去,中國經濟發展和改革所要求的
任務就會被無限期地擱置」,「就業歧視將貽誤中國
改革」。因此,政府應把反對就業歧視,促進公平就
業作為重要的任務來抓。
(一)推進現行勞動力市場的變革
中國的勞動力市場是社會主義市場經濟體系的
重要組成部分。勞動力市場的制度建設既要考慮社
會經濟發展的制度遺產,也要結合自身的稟賦結構,
使勞動力市場的運行在公平和效率之間得到最佳的
平衡。具體來說,勞動力市場的目標模式應該注意
以下幾個方面。
首先,社會保障體系建設應該在相當長的時期
內遵循「低水平和廣覆蓋」的原則。社會保障應該
覆蓋社會的所有勞動者,不應該使城鄉之間、地域
之間和所有制之間存在差異。其次,建立以企業為
核心的工資形成和僱傭決策機制。另外,勞動力市
場的規制措施應該鼓勵勞動力市場的競爭性,但是
對一些破壞勞動力市場競爭性的行為必須得到有效
的制止,例如,清欠工資、勞動安全等。
(二)建立健全勞動力市場的宏觀調控體系首先,要建立起對就業市場的監測機制,對就
業市場進行動態監控,定期或不定期地對就業市場
的人員結構、工資水平、流動的方向進行調查,以行
政指導的方式,定期發布市場信息,盡力解決就業
市場的信息不對稱問題。
其次,政府有關職能部門在作為信息的採集者、
短期對策的研究者、指導市場的調控者的同時,要
進一步加強對完善我國就業制度改革等相關問題的
研究,提出改革方案,為勞動力最終在全國范圍內
自由流動創造條件。
(三)建立「公平就業機會委員會」類似機構
美國的平等就業機會委員會(EEOC)是由1964
年民權法案提出設立的,以負責執行法案所指定的
禁止就業歧視的法律。就業平等機會委員會的功能
具體如下:對就業歧視的認定或消除歧視提出建議;
對於求職者或受僱人提出的遭受就業歧視申訴案件
進行協商、調解;研究並對公平就業政策提出建議;
協助各企事業單位或有法人資格之僱主或社會團體
訂立公平就業政策;提供各機關團體或民眾以有關
就業歧視的咨詢服務。
建立對於就業歧視開展法律援助的機制,協助
勞動者開展反就業歧視的訴訟或者維權活動。這既
是反對就業歧視的事後補救措施,同時也是防止就
業歧視的事前預防措施。
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G. 我國法律對於就業歧視有哪些規定
規定很多。大部分是指平等就業。
《女職工勞動保護規定》規定：「凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。」
H. 勞動法只禁止了七種就業歧視嘛
您好，關於禁止就業歧視的問題，勞動法主要有以下規定：
①禁止就業機會歧視，保障勞動者享有就業平等權和職業選擇權。《勞動法》第12條規定：「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。」第13條進一步指出，「婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准」。
②禁止就業待遇歧視，保障勞動者等量勞動獲取等量報酬的權利。《勞動法》第46條明確規定：「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。」第48條規定：「國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。」
③禁止就業服務、就業安全歧視，保障勞動者享有參加職業培訓、簽訂有效勞動合同和參加社會保險的權利。《勞動法》第八章對職業培訓作了專章規定，「國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力」。(第66條)「各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓」。(第67條)「用人單位應當建立職業培訓制度，」「有計劃地對勞動者進行職業培訓」。(第68條)《勞動法》第三章對禁止就業運行過程的安全歧視進行規定，「建立勞動關系應當訂立勞動合同」。(第16條)「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定」。(第17條)《勞動法》第九章用大部分章節對就業中斷過程的安全保障———社會保險加以規定，「國家……建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償」。(第70條)
I. 違反勞動法法規定,實施就業歧視的,勞動者可以向哪裡起訴
首先申請勞動仲裁，對於仲裁不服可以向有管轄權的法院起訴。