論勞動法的價值與作用
① 從勞動法所調整的勞動的本質特徵和勞動法的價值取向分析
勞動抄法主要勞動者和用人單位的勞動關系。傾向於保護勞動者的合法權益。對用人單位的合法權益也保護，對其違法行為進行懲罰性的制裁。因為在現在的勞動關系中，勞動者在知識、經濟、技術等各個方面處於劣勢、弱勢無法與強大、財大氣粗的用人單位相抗衡。
② 勞動法中關於報廢產品價值賠償比例
勞動者解除勞動合同,能否得到經濟補償,要看勞動者通過何種方式解除勞動合同. 一.在下列情況下,勞動者提出解除勞動合同,用人單位無需支付勞動者經濟補償:1由勞動者提出動議,和用人單位協商一致解除勞動合同.2勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。3勞動者在試用期內提前三日告知用人單位解除勞動合同。 二.用人單位有下列情形之一的，勞動者提出解除勞動合同,用人單位要依法支付勞動者經濟補償: 1用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件,勞動者解除勞動合同的. 2用人單位未及時足額支付勞動報酬,勞動者解除勞動合同的； 3用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費,勞動者解除勞動合同的的； 4用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益,勞動者解除勞動合同的； 5由於用人單位的違法行為導致勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的這些違法行為包括以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； 違反法律、行政法規強制性規定的。 因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
③ 勞動法的價值取向是什麼
勞動法的價值取向從勞動法具有的社會法屬性出發。
勞動法（labour law），是調整勞動關系以及與勞動關系密切專聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。
勞動法的基本特徵是
第一，全面涵蓋性。勞屬動法基本原則既然是「基本原則」，就應該具有基礎性地位，應該貫穿於勞動立法、守法、執法、司法等全部環節，得到普遍遵循。
第二，權威性。勞動法基本原則既然是「法律原則」，就要有一定的「高度和地位」，所以，勞動法基本原則是高於勞動法律規范的，具有高度的權威性。
第三，相當強的穩定性。勞動法基本原則應當具有穩定性，只要國家的政治經濟制度以及勞動關系未發生根本性變化，其一經確定便不應隨便發生變化，即使是社會經濟體制改革時期也是如此。
④ 從勞動價值論和勞動力價值論角度解釋如何解決低工資現象
完善無固定期限勞動合同制度的法律思考
劉建榮 （四川大學）
一、我國無固定期限勞動合同制度缺陷分析
無固定期限勞動合同，亦稱不定期勞動合同，是指不約定終止日期的勞動合同。綜觀西方國家勞動合同立法歷史，可看出無固定期限勞動合同制度當初被寫入勞動法，與工人運動密切相關。各國尤其是西方發達國家通過完善立法，推行無固定期限勞動合同制度，以穩定勞動關系，降低失業率，確保社會安定繁榮，起到了積極的效果。
我國根據相關法律規定，設立無固定期限勞動合同，是為了避免某些企業只與職工簽訂短期勞動合同，用完職工年輕時的「黃金年齡」即予辭退，同時也是為了對企業老職工以適當照顧，進一步維護勞動者合法權益，增強勞動者在用人單位工作的穩定感和歸屬感，維護穩定和諧的勞動關系，從長遠來看對用人單位與全社會都將十分有益。
但法律的規定不僅在於目的，更在於其實現。鑒於《勞動法》對無固定期限勞動合同制度規定過於簡單寬泛，與之配套的立法甚少，且規定極不嚴密，缺乏科學性與可操作性。實踐中，勞動關系雙方由於缺乏對無固定期限勞動合同的清晰認識，不能准確預見此類合同的法律特徵、法律效力和違約後果，產生了很多誤解。比如有人認為，無固定期限勞動合同就是單位可以根據需要隨時解除的勞動合同；有的認為是任何時候都不能解除的勞動合同；有的認為只要勞動者在同一用人單位連續工作10年以上，用人單位就應當與其簽訂無固定期限勞動合同。再加上《勞動法》對勞動合同的解除做出了統一規定，沒有針對有固定期限和無固定期限勞動合同作出區分，造成目前學界普遍認為：只要不出現法律法規規定的可以解除條件，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者就可以一直工作至退休。由於法律規定了法定退休年齡，勞動者退休的日期在訂立合同時便是可以確定的，按照上述看法，無固定期限勞動合同其實就是期限至勞動者退休日期為止的有固定期限勞動合同（因為上述法定和約定解除條件同樣是有固定期限合同的解除條件）。無固定期限勞動合同完全可以由有固定期限勞動合同代替解決，那麼《勞動法》規定無固定期限勞動合同制度還有什麼意義呢？
鑒於我國目前勞動力市場嚴重供過於求的實際狀況，勞動者在勞動關系雙方明顯處於劣勢，用人單位掌握了確定勞動合同條件包括期限的主動權。勞動者出於職業穩定的需要，大多希望與用人單位訂立無固定期限勞動合同，以為這樣就捧到了「鐵飯碗」，用人單位恰恰相反，避而遠之。而現行制度又缺乏對用人單位的有效制約，用人單位可輕而易舉利用合法形式規避法律規定，使勞動者希望化為泡影。比如，當勞動者在同一用人單位工作10年以上時，用人單位往往以不同意續延合同為由，使勞動合同到期終止；即便立法如我國某些學者建議的那樣，取消「雙方同意續延合同」的條件，用人單位也可以採用只與員工簽訂10年以下勞動合同，到期不再續約的方式實現拒簽目的。這樣一來，也許原本可以維系更長時間的勞動關系，反而更不穩定，完全違背了立法的初衷。現實中甚至出現了某些用人單位先與工作10年以上的職工終止合同，過幾年後再與勞動者重新訂立有固定期限勞動合同的現象。對大多數勞動者而言，如果用人單位不同意的話，訂立無固定期限勞動合同只是一廂情願。這就不難想像雖然我國目前已全面推行勞動合同制度，但無固定期限勞動合同依然遠離大多數勞動者，影響整個社會勞動關系的穩定。這與其是用人單位的無情，不如說是法律的無情。
因此，有必要探討完善無固定期限勞動合同制度，使這一制度能夠達到向勞動者利益適當傾斜的同時，實現勞動合同雙方的利益平衡，促進穩定和諧的勞動關系，為市場經濟注入活力。
二、借鑒國外立法，完善我國無固定期限勞動合同制度
以合同期限為標准，世界多數國家都將勞動合同分為：有固定期限、無固定期限以及完成一定工作為期限的勞動合同。從國外的勞動合同制度來看，不同國家鑒於經濟發展水平以及歷史條件所限，其無固定期限勞動合同制度存在一定差異。即使是同一國家，在不同的歷史時期也不盡相同。但通過仔細比較分析，便會發現各國無固定期限勞動合同制度在總的方面保持了驚人的相似，而且發展趨勢脈絡一致，值得我國勞動立法所借鑒。以下從無固定期限勞動合同的適用范圍、解除條件和解除程序三個方面，對中外立法加以比較，探求我國未來勞動立法取向。
1、適用范圍
在我國，絕大多數合同都以有固定期限勞動合同形式訂立，無固定期限勞動合同的適用范圍受到很大的限制。這主要因為我國對勞動合同期限採取了自由協商的原則，國家一般不對合同期限進行主動干預，而有限的一些強制性規定（如《勞動法》第20條第二款）又由於立法的疏漏，不能發揮作用。在用人單位掌握簽約主導權的情況下，大多數勞動合同按照用人單位的意願以有固定期限勞動合同特別是短期合同形式訂立也就不足為奇。而勞動合同期限過短，會使勞動者心中無底、流動過頻，缺乏職業穩定感，影響其為企業長遠利益服務的工作熱情與職業規劃，對企業發展不利，對經濟發展和社會穩定不利。
而國外的立法正好與我國相反，世界多數國家都嚴格限制簽訂有固定期限勞動合同，一般勞動合同均要求以無固定期限勞動合同形式訂立，勞動合同以無固定期限勞動合同為主。比如法國《勞動法典》第L121-5條規定，勞動合同的訂立不確定期限，但是本編第二章第一節所指的訂立場合和條件除外（第二章第一節為定期合同規定）。只有在法律明文規定的特殊情況下，為了執行明確的臨時任務，才可以訂立有固定期限勞動合同。這樣的規定更利於維護勞動者合法權益，穩定勞動關系，促進社會和諧穩定發展。
對於事實勞動關系，我國勞動法規定，雙方應通過平等協商補簽或解除合同。而國外很多國家都規定這種情形下勞動合同的效力是不定期的。如法國《勞動法典》第L122-3-1條規定，定期勞動合同應採用書面形式並應准確表述訂立合同的原因，非如此，訂立的合同視為不定期勞動合同。第L122-3-10條規定，如果勞動關系繼續到合同到期日之後，該合同即成為不定期合同。《俄羅斯聯邦勞動法典》第30條規定，如果勞動合同期滿勞動關系實際上仍舊延續且沒有一方提出終止合同，則合同的效力認為已延續為不定期的。這一制度設計其實與合同法第236條不定期租賃合同極為相似，法理亦同。合同法原理中，合同期滿後當事人雙方仍繼續履行合同，就表明原合同已延續並轉化為不定期合同（學者認為這種轉化屬於合同內容的法定默示更新，體現了對交易習慣的尊重）。此外，這樣規定的另一原因在於這些國家與地區將勞動合同規定為不要式合同，書面或口頭均屬有效，而我國《勞動法》規定勞動合同須採用書面形式訂立，事實勞動關系屬於違法勞動關系。國外的規定既符合合同法原理，同時使用人單位對事實勞動關系承擔不利後果，有利於勞動者權益的保護。
我國也應通過立法，擴大無固定期限勞動合同適用范圍，限制有固定期限勞動合同使用，同時規定將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系。
2、解除條件
我國《勞動法》第24-32條對勞動合同的解除做出了規定，但對解除條件的列舉性立法方式不能涵蓋現實中的各種具體情形，同時沒有針對有固定期限與無固定期限勞動合同分別加以規定，由此產生了一些問題。只須提前30天預告解除，無須任何理由。而根據有固定期限勞動合同規定，勞動者有義務按合同約定的期限履行勞動合同，從而使勞動者對有固定期限勞動合同的任意解除與合同效力制度出現矛盾。
根據國外的規定，對於有固定期限勞動合同，雙方都有義務按合同約定期限履行合同，除非法定事由，任何一方均不得在合同到期之前擅自解除，否則要承擔違約責任。日本《勞動法》規定定期勞動合同到期後自動解除，如有「不可避免」的原因，定期勞動合同期滿前才可以提前解除。法國《勞動法典》第L-122-3-8條規定，除非當事人一致同意，定期勞動合同，只有當事人有嚴重過錯或在不可抗力場合，才能在期限到來之前予以解除，否則雙方可得到對方相應的損害賠償。由於這些國家對有固定期限勞動合同期限都有嚴格限制，一般最長不超過兩年，因此避免了僱主利用固定期限勞動合同限制勞動者擇業自由。而對於無固定期限勞動合同，各國都規定可由對方當事人提前預告後予以解除（預告期限各國規定不一）。比如日本《民法典》第627條規定，當事人於未定僱傭期間時，各當事人無論何時都得為解約之申明。於此場合，僱傭在解約申明後，經過兩星期而終止；義大利《民法典》第2118條規定，對於未定期限的勞動契約，任何一方都享有按照行業規則慣例或者公平原則規定的期限和方式，履行通知義務後解除契約的權利；德國《民法典》第620條也規定，僱傭關系因約定期間屆滿而終止。未定僱傭期間及不能依僱傭性質或目的訂立期間者，各當事人得依第621條至623條規定告知終止僱傭關系（621條至623條規定為根據薪酬的給付方法確定提前預告的期限）。
當然，隨著勞動者保護程度的提高，無固定期限勞動合同中勞動者可以在提前預告後解除合同，而僱主的解僱卻越來越難，法律對於僱主一方單方解除勞動合同均施以比較嚴格的限制。司法實踐中已經明確，解僱必須基於某種「正當理由」，否則就會被認為解僱無效。如德國為此在1969年頒布《解僱保護法》，對解僱保護做出了嚴格具體的規定，僱主解僱的權利受到國家法律的制約，且這種制約只適用於僱主，對雇員不適用。根據法國《勞動法典》第122條第14款第三項和第四項規定，企業辭退員工必須有實際和嚴肅的理由。所謂實際的理由，是指辭退員工所援引的理由必須是客觀的、存在的和准確的，而非主觀臆斷或主觀成見。而嚴肅的理由是指企業認為雇員犯有帶有一定嚴重性的錯誤，使得工作不可能繼續進行，有必要辭退。因此，一個小的過錯不能構成辭退的嚴肅理由。國外勞動立法的這一變化，體現了尊重與保護勞動者生存權勞動權的價值取向，是對原有的基於契約自由理論的解僱自由原則的修正與規制。
我國應對勞動合同的解除情形採用列舉加概括的立法方式，並區分有固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同規定不同的解除條件。對於有固定期限勞動合同，期限內勞動合同具有嚴格的法律效力，只有具備不可避免的法定事由方可解除，否則要承擔違約責任。而對於無固定期限勞動合同，實行預告解除制度，雙方均可按法律規定的條件與程序隨時解除合同。區別在於：勞動者只要提前預告後便可解除合同，而用人單位解除勞動合同，須具備正當的理由（正當的理由沒有不可避免的理由嚴格，且不同於法定理由）。
3、解除程序
我國法律傳統歷來有重實體輕程序的傾向，對於勞動合同的解除程序，我國《勞動法》僅規定勞動者或用人單位可以依法隨時或提前30天以書面形式通知對方後解除合同，但缺乏明確具體的程序性規定，從而對合同雙方尤其是勞動者一方的實體權利的保護造成影響，實際操作中極易引發爭議。
國外勞動法一般規定，雇員可以在任何時候終止無固定期限勞動合同，無須任何理由，但須遵守預告期的規定，否則就屬於濫用權利，應賠償對方損失。法國《勞動法典》規定，辭職是雇員的單方法律行為，在遵循預告期的前提下，不需要得到對方的接受即產生效力。雇員可以在任何時候結束他與企業之間的從屬性的勞動關系，重新獲得自由。這種行為無須過多的理由，重新獲得自由的願望就是一個充分的理由。但與我國規定不同的是，國外對於預告解除合同根據不同情況規定了不同的預告期限，而且規定了預告期限的起算時間。比如法國《勞動法典》規定勞動者提前預告的期限根據法律與合同的規定以及當地習慣做法確定。德國《民法典》第621條對預告期限作出了比較詳細的規定，將無固定期限勞動合同的解除預告期與薪酬給付的時間跨度聯系起來。一般而言，薪酬給付的跨度越大，表明此種工作性質越重要，同時尋找相應的工作人員或工作崗位的難度越大。國內有些學者提出對比較特別的重要的勞動類別，如企業核心技術與管理人員，相應對其解除勞動合同的預告期作出特別規定，以維護用人單位利益。筆者認為不無道理。
對於用人單位解除勞動合同的程序，法律一般做出了嚴格的規定。比如法國《勞動法典》規定，僱主准備解僱某個雇員須遵循預先談話和發出辭退通知書兩個程序。僱主首先必須以掛號信或親手交付信件並簽發收條的方式，通知雇員預先談話。在通知中應說明談話的目的，談話的時間和地點，並告知雇員，在企業內沒有員工代表的情況下，有權自願選擇一名顧問和他一起參加談話，同時提供顧問名單服務處的地址。且預先談話必須在雇員收到通知5天後進行，談話過程中企業應向雇員說明解僱的理由，並聽取雇員的解釋。然後，僱主最早只能在預先談話的一天之後發出辭退通知書。如因經濟方面的原因，辭退通知書發出的時間依法相應推遲。辭退通知書必須以帶回執的掛號信的方式發出，發出日期即為解除合同預告期的開始日期。根據法國《勞動法典》第122-14-4條規定，企業違反法定的辭退程序，應承擔下列責任：重新完成規定的程序；向雇員支付最多為一個月工資的補償金；企業應償還失業組織由此支付給該雇員的失業救濟金（以6個月為限）。當然，司法判例卻認為，重新完成規定的程序已無必要，重要的是給予雇員適當的補償。而在經濟性裁員中，要根據裁員涉及人數的多少，區分單個性裁員和集體性裁員，而適用不同的程序，程序規定極為詳盡。解除勞動合同後，僱主必須向雇員提供工作證書和結賬憑證。工作證書要由僱主簽名，載明雙方的姓名、雇員入廠和離廠的時間、預告期是否履行完畢，雇員先後從事的工作及其期限。其中不得有損害雇員的表述。僱主拒絕提供證書或推遲或錯誤表述，要承擔相應的民事和刑事責任。結賬憑證要有雇員親筆簽名，除具有證明其載明的款項已結清的作用外，還具有解除僱主所有債務的作用。這一系列密不透風的規定，強制用人單位遵循法定程序，使雙方因解僱發生勞動爭議時能清楚而便利地分清責任，從而成為勞動者權益保護的有力屏障。
無程序即無實體。我國《勞動法》應對勞動合同雙方尤其是用人單位一方解除合同的程序，作出詳細、合理的規定，以便使雙方都能按法定程序行使合同解除權，保障法律所確定的雙方權利義務關系得到真正實現。
⑤ 現在接勞動法的規定一條人命案,價值多少錢
如果是工亡，依據抄《工傷保險條例》
第三十九條職工因工死亡，其近親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金：
（一）喪葬補助金為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資
（二）供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標准為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高於因工死亡職工生前的工資。供養親屬的具體范圍由國務院社會保險行政部門規定
（三）一次性工亡補助金標准為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。
⑥ 勞動法中關於報廢產品價值賠償比例
《工資支付暫行規定》
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的版，用人單位可按權照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
⑦ 勞動法的價值本位是什麼
勞動法的價值取向為社會本位
我們知道，勞動法作為一個獨立的法律部門，已屬於社會法領域。社會法的價值理念乃是社會本位，那麼勞動法的價值理念當然亦為社會本位。並且更重要的是，勞動法最終要選擇社會本位為其價值取向，是有其深刻的歷史原因和現實原因。
1.歷史原因
勞動法的產生，究其根本原因應當是勞動力再生產這一客觀要求所致，而不應當是「工人階級為了維護自身利益而進行長期斗爭的結果」。18世紀產業革命後，資產階級對工人階級的經濟剝削、政治壓迫，達到了令人發指的地步。工人階級生存狀況日益惡化，勞動力再生產遭到嚴重破壞。資產階級的瘋狂壓榨，雖可以短時間內聚斂起巨額財富，而相對也大多數的工人階級的貧困而言，是極度不均衡的。勞動力的再生產的不能維續，從長遠來看，資產階級獲得剩餘價值的源泉就會枯竭、消失，最終勞資雙方的利益都會遭到損害，社會利益最大化更不能實現，社會秩序必然陷入混亂無序的狀態。
如果從社會本位出發，使整個社會利益達到均衡，社會秩序自然會保持穩定，勞動力再生產也會源源不斷地持續下去，這樣反過來有回促進經濟發展，社會整體利益趨於最大化。所以說，勞動法以社會本位為其價值取向，是歷史發展的要求的結果。
2.現實原因
勞動法發展至今日，在維護勞動者合法權益方面，做出了應用的貢獻，且當今社會各國勞資關系相對穩定，工人階級與資產階級的矛盾，也相當緩和，不爭的事實證明了勞動法在建立穩定的勞動關系，促進社會的穩定，實現社會利益的最大化方面，起到了根本性的作用。
從當前我國形勢分析，國家正在致力於建設和諧社會這又一全新目標。中國共產黨十六屆四中全會指出：要適應我國社會的深刻變化，把和諧社會建立提到重要位置，注重激發社會活力，促進社會公平和正義，增強全社會的法律意識和誠信意識，維護社會安定團結。這與勞動法的社會本位理念是不謀而合的，社會本位所要求實現的目標，正是和諧社會的具體體現。可見勞動法的社會本位理念乃是正確的判斷。
3．制度、內容原因
無論是我國的勞動立法，還是外國的勞動立法，包括國際勞工組織所制定的勞動法在內，勞動法中關於工資、工時、勞動安全、休息休假時間等方面的規定，形成了勞動基準法。基準法不是國家為實現其自身利益而設定的，它保護的不是諸如國家安全等國家利益，也不是保護純粹的私人利益，而是保護的是全體社會弱者的社會利益。基準法在西方國家是對傳統私法自治流弊救治產生的，它在傳統私法的空間里劃了一條最起碼、最基本的，能夠保障社會弱者生存權的基準線。這條基準線所確立的各種制度，縮小了意思自治的空間，為保護勞動者的合法權益和維護社會整體利益的實現，提供了法律保障。
具體到我國現行勞動立法，有在工資方面，「國家實行最低工資保障制度」；在工作時間方面，「國家實行勞動者每日工作時間不得超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度」；在休息休假方面，「用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日」等規定；在勞動安全衛生方面，除《勞動法》所列規定外，立法還出台了《安全生產法》、《職業病防治法》、《使用有毒物質作業場所勞動保護》等法律法規，並且還特殊規定了女工、未成年工以及殘疾人就業權益保護內容。內容可謂之多之全，俯仰可拾。盡管這些具體的制度和內容無不體現的是我國勞動立法上關於傾斜保護勞動者合法權益之理念，但根本上目的還是為了通過此方式，來維系健康持續的勞動關系的形成，以實現社會利益的最大化，從而促進整個社會進入一個和諧穩定的局面。
⑧ 資本家怎樣剝削和壓迫工人
資本家是通過剩來余價值對工人進行自剝削和壓迫的。
第一,工人在資本家的支配和監督下勞動,他們的勞動隸屬於資本家。
第二,勞動產品也屬於資本家所有。資本主義生產過程不僅是生產使用價值的勞動過程，同時還是生產剩餘價值的價值增殖過程，而價值形成過程則是價值增殖過程的基礎。價值形成過程是勞動者的抽象勞動創造價值的過程。
第三,壓低和剋扣工資也是資本家他們常用的重要手段。
第四,資本主義的生產是剩餘價值的生產，資本家的本質是惟利是圖，生產不給資本家帶來剩餘價值，資本家是不會乾的。因此，資本主義生產過程不僅是價值形成過程，而且必須是價值增殖過程。
第五,在通貨膨脹，物價飛漲時，資本家還故意推遲發放工資的日期，或者代為「保管」、「儲蓄」等名目，扣發工人工資。
⑨ 勞動法 同工同酬
中國《勞動法》第來四十六條規定：自工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年網友亟盼同工同酬齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。 同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。