簡述勞動法的內容

『壹』 簡述我國勞動法上用人單位的范圍

根據《勞動法》第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。

依照本法執行。」，可以知道《勞動法》調整的勞動關系的范圍包括：①中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織與其勞動者之間的勞動關系；②國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者之間的勞動關系。

(1)簡述勞動法的內容擴展閱讀

《勞動法》第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。

參考資料來源：網路：勞動法

『貳』 簡述違反勞動法責任的含義

勞動法律責任的意義：
1．法律責任的發生原因是違反勞動法的行為。既包括直接違反勞動法律規范的行為，也包括違反勞動法合同、集體合同和內部勞動規范的行為。履行勞動合同、集體合同和遵守內部勞動規則都是法定義務，因而，違反勞動合同、集體合同和內部勞動規則的行為都是違法的。
2．法律責任的主體是實施違反勞動法行為的單位和個人，又稱違法行為人。其中，作為違法行為人的單位，除了用人單位以外，還包括工會組織、用人單位團體和作為勞動管理主體或勞動服務主體的機關(機構)或組織。單位的代表人或代理人在執行職務過程中所實施的違法行為，屬於單位違法行為，應由單位承擔法律責任但有關責任人員也應承擔相應的法律責任；個人違反勞動法應由本人承擔法律責任。
3．法律責任的內容是違法行為人必須承受的一種向違法行為相對人或國家給付一定財物或其他利益的法律後果。即法律責任對違法行為人而言，意味著一種不利的法律後果。這既是對違法行為的一種法律否定，也是對違法行為人的一種法律警戒。
4．法律責任的追究方式是法律所要求或允許的，有些法律責任必須或可以由國家執法機關依法追究(即法律制裁)，有些法律責任可以由違法行為人自己主動或應相對人的要求而履行。
法律責任還可理解為勞動法體系中的一項法律制度，即勞動法律責任制度，它是關於如何認定違反勞動法行為以及如何對違反勞動法行為追究法律責任的法律規范的總和，也就是勞動法中的罰則的總稱。其內容主要是規定違反勞動法行為有哪些，對各種違反勞動法行為應追究什麼法律責任，違反勞動法者承擔法律責任應具備哪些條件等等。其特點主要表現在：①它在勞動法體系中不是一項獨立存在於其他勞動法律制度之外的法律制度；而是既跨越其他各項勞動法律制度又分別作為其他各項勞動法律制度必要組成部分的一項法律制度。②它在法律責任制度體系中不是一項獨立存在於民事、行政、刑事責任制度之外的一項法律責任制度，而是兼有民事、行政、刑事責任制度內容但以保障勞動法實施為目的的一項法律責任制度。

『叄』 簡述我國勞動法的調整對象及其特點是什麼

最佳答案 - 由提問者2006-11-07 12:47:56選出 勞動法調整對象是指所調整的勞動關系及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系。
勞動關系概念：是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關系。
並不是所有與勞動有關的社會關系均由勞動法調整，有些與勞動有關的社會關系由其他法律調整。由勞動法調整的勞動關系是和勞動有著直接關系的，勞動是這種關系的基礎和實質。因此勞動法調整的是狹義上的勞動關系。
勞動關系的特徵：1、勞動關系是在社會勞動過程中發生的關系。2、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，一方是勞動使用者（或用人單位）。3、勞動關系主體在維護各自經濟利益的過程中，雙主的地位是平等的。4、勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系，即勞動關系建立後，勞動者要依法服從經營者的管理，遵守規章、制度。這種雙方之間的從屬關系是勞動關系的特點。
勞動關系的種類:按不同所有制關系,可以分為全民所有制勞動關系、集體所有制勞動關系、個體經營勞動關系、聯營企業勞動關系、股份制企業勞動關系、外商投資企業勞動關系等。
按職業分類，可以分為企業的勞動關系、國家機關的勞動關系、事業單位的勞動關系等。
按資本的組織形式，可以分為國有控股公司的勞動關系、私營企業勞動關系、外商投資企業勞動關系、有限責任公司等等的勞動關系。
按工人運動角度分類，可以為利益沖突型勞動關系、利益一體型勞動關系、利益協調型勞動關系。
從集體談判制度上，可以分為個別勞動關系、集體勞動關系。
與勞動關系有密切聯系的社會關系：
列舉式方法：1、國家進行勞動力管理中的關系。2、社會保險中的某些關系。3、工會組織與企業在執行勞動法、工會法過程中發生的關系。4、處理勞動爭議過程中發生的一些關系。5、其他有關管理機構在監督勞動法執行過程中發生的一些關系。
區別式方法：1、這些關系是勞動關系產生的前提條件，如勞動就業中的某些關系。2、這些關系是勞動關系的直接後果，如社會保險中的養老保險。3、這些關系是勞動關系附帶產生的關系，如職業培訓中勞動者與培訓機構產生的關系。

『肆』 簡述勞動法的淵源

勞動法淵源是指勞動法在法律體系中的表現形式。其表現形式有：

1、憲法；內

2、法律；

3、行政法規容；

4、部門規章；

5、其他法律規范中有關勞動問題的規定；

6、地方性法規和經濟特區法規；

7、地方規章；

8、國際法律文件；

9、國際慣例。

(4)簡述勞動法的內容擴展閱讀：

勞動法在我國的全面施行，能對勞動人員以及用人單位起到潛移默化的作用，讓其能夠提升自己的法律意識。當勞動人員認識到自己在付出了勞動之後應當享受到相應的權利及義務，就會培養出碰到問題時尋求法律援助的意識。

部分用人單位在學習了勞動法的相關理念和條款後，也會根據具體的法律法規制定出合理的用人管理制度，並逐漸完善自身的管理規程。這樣一來就能夠進一步優化工資管理及休假管理等制度，不僅充分保護了員工的合法利益，還促使用人單位的管理水平更上一層台階。

『伍』 簡述勞動合同法關於勞動者解除勞動合同的規定

根據《來中華人民共和國勞源動合同法實施條例》第十八條的規定，有下列13種情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
1、勞動者與用人單位協商一致的；
2、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
3、勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
4、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
5、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
6、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
7、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
8、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
9、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
10、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
12、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
13、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

『陸』 簡述勞動法意義上勞動的特點

1、勞動關系是在現實勞動過程中所發生的關系，與勞動者有著直接的聯系；

2、勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位；

3、勞動關系的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度。

(6)簡述勞動法的內容擴展閱讀：

1、合法性勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產生相應的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。

2、協商一致性在合法的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協商一致的結果，是雙方「合意」的表現不能是單方意思表示的結果。

3、合同主體地位平等在勞動合同的訂立過程中，當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質的不同而處於不平等地位，任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令，嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。

4、等價有償勞動合同明確雙方在勞動關系中的地位作用，勞動合同是一種雙務有償合同，勞動者承擔和完成用人單位分配的勞動任務，用人單位付給勞動者一定的報酬，並負責勞動者的保險金額。

『柒』 簡述<<勞動法>>與<<勞動合同法>>之間的關系謝謝

勞動法和勞動合復同法制的關系是母子關系。勞動法調整的關系有這個方面：
一，勞動者與用人單位之間在實際勞動過程中發生的社會關系（即狹義的勞動關系）在這方面勞動法的規定比較原則，各個地區相應制定了實施細則，勞動部也發布過實施辦法。從這個意義上講，以前是有勞動合同法的，但沒有一部統一的法律，各個地方的規定又有不同，所以也很混亂，因此，國家在今年制定了一部專門調整這一關系的法律，就是勞動合同法。
二，因管理勞動力而發生的社會關系。體現為勞動法對勞動就業的規定，對勞動者休息和工作時間的規定，對最低工資的規定等。
三，因執行社會保障而發生的社會關系。體現為勞動法對社會保險的規定。比如工傷保險，生育保險，醫療保險，養老保險，失業保險及勞動者最低社會保障等方面的規定。
四，因組織工會和工會活動而發生的社會關系。對工會活動的規范，是勞動法的一個內容。
五，因處理勞動爭議而發生的關系。勞動爭議反面員工與單位的協商，單位的調解，仲裁委員會的仲裁等都是勞動法的內容。
六，因監督勞動法律、法規的執行而發生的社會關系。勞動檢察等是勞動法規定的內容之一。
可見，勞動合同法只是勞動法的一個分支，勞動法的內容是相當廣的。

『捌』 簡述勞動法的基本原則有哪幾項

勞動關系協調的合同化原則；
勞動條件的基準化原則；
勞動者保障的社會化原則；

『玖』 簡述《勞動合同法》的基本內容

勞動合同的基本內容

根據《勞動法》第十九條的規定，勞動合同應當包括以下必備條款：

『拾』 《勞動合同法》的內容

《勞動合同法》主要內容介紹以下為勞動合同法主要內容的簡要介紹：
一、關於立法宗旨

完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

二、關於調整范圍

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

同時，在附則中規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

三、關於規章制度

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

四、關於勞動合同關系的建立與書面勞動合同的訂立

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。此外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。同時，在法律責任中規定：用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

五、關於無固定期限勞動合同

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

六、關於試用期

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

在試用期中，除勞動者有不符合錄用條件、有違規違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

七、關於勞動合同的履行

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令；人民法院應當依法發出支付令。

用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

八、關於勞動者可以解除勞動合同情形

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者合法權益的；(五)因用人單位過錯致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。