關於修改勞動法

A. 勞動法具體修改了哪些

亮點之一：無固定期限勞動合同訂立的適用范圍擴大

在《勞動法》訂立無固定期限勞動合同的條件基礎上，為了引導勞動關系雙方訂立長期勞動合同，《勞動合同法》進一步擴大了無固定期限勞動合同訂立的適用范圍：一是勞動者在該單位連續工作滿十年的；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；三是連續訂立二次固定期限勞動合同，且無其他法定限制條件的；四是用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同。當前，勞動合同短期化現象越來越嚴重，一年一簽的情況普遍存在，使勞動者缺乏就業穩定感，客觀上也不利於用人單位的系統管理和調動員工的積極性。究其原因，就是一些用人單位基於規避法定義務的目的。無固定期限勞動合同訂立適用范圍的擴大，將會很大程度地限制用人單位在合同期限問題上的隨意性，改變勞動者的被動局面。

亮點之二：濫用試用期現象將會得到有效遏制

《勞動法》規定勞動合同試用期的最長時間為六個月，試用期內雙方均可以隨時提出解除勞動合同。由於該規定比較籠統，使得不少用人單位利用此規定，濫用試用期：一是不簽訂書面勞動合同，只與勞動者口頭約定試用期；二是只有一年期限的勞動合同也約定試用期為六個月；三是在試用期內大大折扣勞動者的工資報酬。《勞動合同法》對試用期的設置作出了較具體而又合理的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。在此基礎上，對試用期勞動者工資標准也作出了規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准。這些規定分別量化，切合實際，對遏制濫用試用期，維護新求職者的合法權益，起到了有效的保障作用。

亮點之三：用人單位自用工之日起即與勞動者構成勞動關系

《勞動法》雖然規定了建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，但由於缺乏時間要領和制約措施，致使一些用人單位故意拖延訂立，或長期不予訂立，勞動者對此即使有意見，也無可奈何。《勞動合同法》充實和調整了這一規定，明確了「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」。防止用人單位認為不訂立勞動合同就不算建立勞動關系的強辯。也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立書面勞動合同。更重要的是《勞動合同法》規定：用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立勞動合同的，應向勞動者支付二倍的工資；超過一年沒有訂立的，則視為無固定期限的勞動合同。顯而易見，《勞動合同法》在勞動關系確立的問題上規定明確具體，加重了法律處罰，切中了一些用人單位拒絕訂立勞動合同，藉此規避法定義務的要害。

亮點之四：用人單位終止勞動合同應支付經濟補償金

按《勞動法》規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，並明確了終止合同不需要支付經濟補償金。《勞動合同法》對這一規定進行了修改，規定為除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂外，其他情形下終止勞動合同的都需要支付經濟補償金。這一規定表明，正常情況下，即使勞動合同到期終止，由用人單位提出解除勞動關系而辭退員工的，也需要支付經濟補償金，加大了用人單位用工退出的成本。顯然，新法的此項規定更切合實際，更有利於保障勞動者的權益。

亮點之五：用人單位違法解聘將承擔更嚴重的法律後果

對於違法解除勞動合同，原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》中規定：用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失。由於該規定比較抽象，勞動者受損害，損失的尺度難以把握，實踐中不便操作，所以勞動者的權益難以落到實處。針對這種情況，《勞動合同法》規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付雙倍經濟補償金。這一規定量化了違反有關規定解除勞動合同的制裁措施，明確地告誡用人單位如隨意違法解除合同，將會承擔極為不利的法律後果。

亮點之六：民主監督管理程序得到強化

規章制度是用人單位內部規范管理的必要措施，它要求依法民主、公開制訂。針對當前一些用人單位規章制度內容不完善，制訂程序不民主的現象，《勞動合同法》在《勞動法》規定的基礎上強調：「直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」這一規定的實施，將會使勞動者更高程度地參與民主管理，使用人單位的民主管理程序進一步得到強化。

亮點之七：競業限製得以細化和規范

對於競業限制，原相關部門雖然作出了規定，但比較原則、抽象，不便於實踐處理，而且缺乏法律性的權威。《勞動合同法》中規定：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業條款限制，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。同時又規定：競業禁止的期限不得超過二年；競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。這一規定，不僅首次將競業限制納入到全國性法律之中，而且對其限制范圍、期間經濟補償的日期和方式等都給予了明確，並縮短了競業期限。無疑它將更有利於保護勞動者，防止或減少用人單位濫用競業限制而侵害勞動者的權益。

亮點之八：勞務派遣有了明確法律調整

當前，勞務派遣用工形式十分火爆。許多用人單位，尤其一些垂直單位不煩其力，將原在單位工作多年的編外人員、「臨時工」變勞動關系為勞務關系，由勞務派遣機構進行派遣，認為這樣一來可以規避法律風險，降低用人成本。少數用人單位採用偷梁換柱，對原形成多年勞動關系的勞動者在改變其用工性質時，既不為勞動者辦理社會保險，也不給予經濟補償，嚴重侵害了勞動者的合法權益。還有一些用人單位與派遣單位由於未簽訂派遣協議，或者派遣協議內容不完善，不明確，以致勞動者被解除勞動關系時，其保險和經濟補償等方面權益被雙方互相推諉，得不到落實，從而引起了許多勞動糾紛。對此，《勞動合同法》用了大量篇幅作出了明確規定：一是勞務派遣單位成立的法律條件；二是派遣單位的用工形式、合同訂立、應支付勞動報酬和最低工資標准等；三是用人單位應與派遣單位訂立勞務派遣協議以及協議的必備內容；四是解除勞動合同的條件；五是勞務派遣人員的對象范圍。同時第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。可見，《勞動合同法》不僅對勞務派遣中用工和派遣單位的應盡義務作出了詳盡的規定，而且加重了其違法責任，對於保障勞動者的權益起到了有力的敦促作用。

B. 關於勞動法和勞動合同法的修改

應該是新舊勞動合同法比較吧。
勞動合同法的幾個重點問題：
一、用人單位的規章制度需要經過法定程序，並向勞動者公示。
法定程序：用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並公示或告知勞動者。
見《勞動合同法》第4條。
二、關於試用期的規定。
1、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
3、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
見《勞動合同法》第19條。
三、勞動合同分三種，鼓勵用人單位簽訂無固定期勞動合同。
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
列舉了三種應當簽訂無固定期限勞動合同的情形，新增加了對於連續訂立二次固定期限勞動合同，勞動者提出續訂勞動合同的情形。因此，當勞動者提出要求簽訂無固定期勞動合同時，用人單位必須同意，除非存在法定事由。
特別注意點：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
見《勞動合同法》第12、13、14、15條。
四、關於勞動合同的解除
1、增加了勞動者解除勞動合同的法定情形；
與原《勞動法》及《條例》相比，新法第38條新增加了勞動者解除合同的法定情形，在用人單位未及時足額支付勞動報酬的或者未依法為勞動者繳納社會保險費，或者用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，雖然是勞動者提出解除勞動合同，用人單位同樣需要支付經濟補償金。
2、增加了用人單位法定解除勞動合同的情形；
與原《勞動法》及《條例》相比，新法第39條新增加了用人單位解除勞動合同的法定情形：
（1）如果勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（2）或者勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
3、用人單位進行生產性裁員的注意點；
（1）裁員程序：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
（2）用人單位在進行生產性裁員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
4、增加了非法定原因不得解除勞動合同的情形；
與原《勞動法》及《條例》相比，新法第42條新增了下列情形，用人單位不得與勞動者解除勞動合同：
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；）
5、新增解除勞動合同的程序：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
五、經濟補償金的適用范圍擴大。
1、除了勞動者因自身原因而提出辭職，或者用人單位依照新法第39條規定的用人單位解除勞動合同的6種法定情形解除勞動合同不需要支付經濟補償金之外，所有因用人單位單方解除、雙方協商一致解除、勞動合同到期終止不再續簽等情況，用人單位均需要向勞動者支付經濟補償金。
2、經濟補償金的上限：勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
3、注意根據新法97條的規定：2008年1月1日起，因固定期限勞動合同到期終止的，用人單位應支付經濟補償金，但補償金計算所需的工作年限起算日期為2008年1月1日。因用人單位提前解除勞動合同的，經濟補償金的計算不受影響。
六、關於集體合同的操作
新法第51，54條規定，企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
七、設立「賠償金「的相關規定，大幅增加用人單位的違法成本。
新法87條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
新法第48條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
新法第87條，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；2、低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；3、安排加班不支付加班費的；4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
八、不按照法律規定簽訂勞動合同的，用人單位須按月向勞動者支付雙薪；
勞動合同法第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
上述有關固定期限勞動合同次數的起算，自2008年1月1日起算。
九、新法加重用人單位的違法成本的其他四種情形。
1、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，並輔之賠償責任。
新法第81條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
2、明確用人單位強迫勞動等四類情形
勞動合同法規定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
3、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
4、用人單位未在限期內為勞動者辦理檔案或社保轉移的，應負賠償責任；
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時，出具解除或終止證明，並在15日內未勞動者辦理檔案和社保轉移，否則應承擔賠償責任。
十、新法突出職業危害防護。
1、新法規定勞動合同應具備「勞動保護、勞動條件和職業危害防護」的內容；用人單位應當在招用勞動者時，如實告知……職業危害、安全生產狀況……以及勞動者要求了解的其他情況；
2、新法第42條規定：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
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C. 勞動法最新什麼時候修改過

根據2018年12月29日第十三屆全國人民代表大會常務委員會第七次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動法〉等七部法律的決定》第二次修正

D. 今年新修改的勞動法的內容是什麼

1、《勞動法》是1995年1月1日實施的；

2、《勞動合同法》2008年1月1日實施，2013年7月1日修訂了部分內容；

3、這2部法律條文很多，窗口內貼不出來。

E. 勞動合同法修改了哪些勞動法的內容

新勞動合同法的內容主要包含：

一、關於立法宗旨

完善勞動合版同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和權義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

二、關於調整范圍

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。新勞動合同法自2013年7月1日起施行。

F. 2012新勞動法修改內容

勞務派遣，本來是一種輔助性、替代性的臨時用工模式，現在卻被用工單位大回量並長期使用，甚至成答為用工主渠道。為了維護被派遣者的合法權益，6月26日，僅實施4年的勞動合同法迎來首次修改。勞動合同法修正案草案提請第十一屆全國人大常委會第二十七次會議審議。
草案規定，修正案開始施行時用工單位正在使用被派遣勞動者的，用工單位、勞務派遣單位應當根據修正案進行調整;修正案施行前經營勞務派遣業務的單位，依法辦理行政許可和公司變更登記後，方可繼續經營勞務派遣業務。
至於沒有獲得批準的勞務派遣單位，則應按照相關法律規定，與用工單位、工會組織進行協商，對其尚未履行完畢的合同、勞務派遣協議作出妥善處理。勞動行政部門等應切實保障勞務派遣工的合法權益。

G. 08年新勞動法與舊勞動法有哪些增加和更改的條款謝謝

一、新《勞動合同法》適用事業單位

例：老薑是某事業單位的統計員，系聘用制工作人員，2004年，他在某事業單位工作了12年零11個月時，單位管人事的工作人員告訴其，下個月不再續聘，辦理離崗手續，老薑要求續聘或由單位支付補償金，單位不同意，老薑到勞動仲裁申訴，仲裁不受理。

《勞動合同法》第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

實踐中事業單位人員的構成是由公務員或參照公務員管理的人員；實行聘用制的人員；一般勞動者。由公務員或參照公務員管理的人員不適用《勞動合同法》，一般勞動者適用《勞動合同法》，實行聘用制的人員部分適用。

《勞動合同法》"附則"規定：「"事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」"將實行「"聘任制的工作人員」"交由「"法律、行政法規以及國務院」來"來決定，部分適用於事業單位，擴大了調整范圍。

二、簽合同前用人單位須履行告知義務

為了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》第八條規定人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

三、不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪

《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

違法成本：《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

違法成本：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

四、同一勞動者只能被「試用」一次

例：去年5月份，應屆畢業生小王到大連市開發區一公司應聘，該公司與其簽定一年的勞動合同，試用期為6個月，工資400元，試用期到期前10天，該公司表示還要對其考察，如果小王同意，公司再與其續簽3個月的試用期，小王為了今後能留在該公司工作，便同意再簽3個月的試用期，合同到期前，該公司通知小王在試用期內達不到錄用條件，不再錄用。

1995年實施的《勞動法》第二十一條規定：「"勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。」"按照《勞動法》規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。正是由於現行法律的疏漏，勞動者權益受到侵害無法得到保護。

《勞動合同法》對試用期主要限定了了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

違法成本： 第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

五、鼓勵勞動合同無固定期限

例：老李在某公司已經連續工作15年，在第9年合同期滿前1個月，該公司告其不在續簽勞動合同，終止勞動合同。老李無法維權，只能拿包走人。

按《勞動法》第20條規定，雙方簽定無固定期限勞動合同必須具備3個條件：勞動者在該公司連續工作滿10年以上； 雙方同意續簽勞動合同；勞動者提出要簽定無固定期限合同。

按現行勞動法律規定，只要用人單位不同意簽定無固定期限勞動合同，老李就不能與用人單位簽定無固定期限勞動合同，合同終止，用人單位也可不支付經濟補償金。而按《勞動合同法》規定，老李提出與用人單位簽定無固定期限勞動合同，用人單位必須簽定。《勞動合同法》明確規定除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，如果勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度；國有企業改制重新訂立勞動合同；勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

六、制定勞動規章制度不再是用人單位一方說了算

《勞動合同法》規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

原勞動合同法徵求意見稿中規定：「"用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過。"」 此條內容外資企業表現非常強烈，他們認為這是與現代企業制度背道而馳，股東((老闆))作為公司的所有者，理當享有制定、實施有關規章制度的絕對權。「"如果按照徵求意見稿的規定，公司最高權力已轉向他人之手。」"甚至引發報界報道的美商會等資方「"從中國撤資」"的威脅論。最終通過的《勞動合同法》中已將「應當經……討論通過"」刪去，用「"平等協商確定」"代替。

實踐中有的用人單位的規章制度本身就是「"霸王制度度」"，這種單方的規定很難保證員工的利益，因此《勞動合同法》規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，不再是用人單位一方說了算，這樣更好地維護勞動者的合法權益。

違法成本：第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

七、行政部門不作為須承擔賠償責任

針對目前勞動者維權成本較高的現狀，該法規定：勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員不履行法定職責，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

八、明確了用人單位強迫勞動的四類情況

王玫歸納《勞動合同法》加重用人單位的違法成本還有以下五種類型：

(一)、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，並輔之賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

(二)、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

(三)、明確用人單位強迫勞動等四類情形

勞動合同法規定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。山西黑磚窯事件適用於該條法律。

(四)、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

(五)、用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

2、低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

3、安排加班不支付加班費的；

4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

參考資料：http://hi..com/jdd868700/blog/item/c8fa48097887a7ab2eddd4ae.html

H. 勞動法修改是什麼時間

勞動法：
1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，1994年7月5日中華專人民共和國主席令屬第二十八號公布，自1995年1月1日起施行。
2009年8月27日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議通過《全國人民代表大會常務委員會關於修改部分法律的決定》，自公布之日起施行。修改如下：
《中華人民共和國勞動法》第九十二條中的「依照刑法第×條的規定」、「比照刑法第×條的規定」修改為「依照刑法有關規定」。
其實，對於勞動者或企業而言，現在勞動合同法比勞動法更有效更直接
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。

I. 2009年8月27日修改勞動法是怎麼改的改了哪些

中華人民共和國勞動法
（年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過 1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布 自1995年1月1日起施行 已於2009年8月27日經第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議通過《全國人民代表大會常務委員會關於修改部分法律的決定》修訂 自公布之日起施行）
目錄
第一章 總則
第二章促進就業
第三章勞動合同和集體合同
第四章 工作時間和休息休假
第五章工資
第六章勞動安全衛生
第七章女職工和未成年工特殊保護
第八章職業培訓
第九章社會保險和福利
第十章勞動爭議
第十一章監督檢查
第十二章法律責任
第十三章附則

第一章 總則
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會主義義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動合法權益與用人單位進行平等協商。
第九條國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。
第二章促進就業
第十條國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。
國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第十一條地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。
第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
第十五條禁止用人單位招用未滿16歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
第三章勞動合同和集體合同
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條下列勞動合同無效：
(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
(一)勞動合同期限;
(二)工作內容;
(三)勞動保護和勞動條件;
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律;
(六)勞動合同終止的條件;
(七)違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。
第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽定集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽定;沒有建立工會的企業，又職工推舉的代表與企業簽定。
第三十四條集體合同簽定後應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第三十五條依法簽定的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
第四章 工作時間和休息休假
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
第三十九條 企業應生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
(一)元旦;
(二)春節;
(三)國際勞動節;
(四)國慶節;
(五)法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;
(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;
(三)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
第五章工資
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;
(二)社會平均工資水平;
(三)勞動生產率;
(四)就業狀況;
(五)地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
第六章勞動安全衛生
第五十二條用人單位必須建立、健全勞動衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第五十三條勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。
新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主題同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
第五十五條從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。
第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
第五十七條國家建立傷亡和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。
第七章女職工和未成年工特殊保護
第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。
第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於90天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十五條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
第八章職業培訓
第六十六條國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。
第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。
第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。
從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。
第六十九條國家確定職業分類，對規定的職業制度職業技能標准，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。
第九章社會保險和福利
第七十條國家發展社會保險，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十一條社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。
第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
(一)退休;
(二)患病;
(三)因工傷殘或者患職業病;
(四)失業;
(五)生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
第七十四條社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，並負有使社會保險基金保值增值的責任。
社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。
社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。
任何組織和個人不得挪用社會保險基金。
第七十五條國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。
國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。
第七十六條國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、修養和療養提供條件。
用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
第十章勞動爭議
第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
第七十八條解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。
第八十條在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任又工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。
第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請強制執行。
第八十四條因簽定集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提出訴訟。
第十一章監督檢查
第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。
第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。
第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。
第十二章法律責任
第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法律規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款;情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓;對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(二)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金。
第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款;構成犯罪的，對責任人員依法追究形事責任。
第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第一百零三條勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任;不構成犯罪的，給予行政處分。
第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第一百零五條違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、行政法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。
第十三章附則
第一百零六條省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施步驟，抱國務院備案。
第一百零七條本法自1995年1月1日起施行。

J. 勞動法有修改過嗎

現在施行來的勞動法1994年7月5日第八自屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過
1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布
自1995年1月1日起施行
根據2009年8月27日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議通過的《全國人民代表大會常務委員會關於修改部分法律的決定》修正