勞動法之前的法律法規

① 新勞動法較之前的勞動法有什麼區別

一、《勞動合同法》突破《勞動法》，適用范圍擴大，原則增加，反映了立法者的價值趨向。 （一）、《勞動合同法》的適用范圍擴大了。《勞動合同法》第二條，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。----（該符號代指分款符，以下同）國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。《勞動合同法》第九十六條，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。該法第二條第一款將適用范圍擴大到「民辦非企業單位」，如民辦學校、民辦醫院等，解決了長久以來這些單位發生勞動爭議無法可依，法院適用不統一的窘境。第二款是突破些規定，立法時爭論很大，最終將其列入，但是在適用時多受摯肘（見第九十六條）。 （二）、訂立勞動合同應遵循的原則增加了。第三條，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。 ----依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。相較勞動法，新增了「公平」、「誠實信用」原則。「公平」、「誠實信用」原則在該法中多有體現，如用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作條件、內容、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及其它勞動者要求的情況。相對的，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這些規定相應地轉化為權利義務，企業在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。 二、《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，並且規定了企業不簽訂的法律責任。 《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。----已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。----用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》第九十七條，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。----本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。《勞動合同法》第十四條----用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在本項下，需注意兩個問題：一是「用工之日」的確定，現實中，用人單位對勞動者進行通知的時候經常使用「報到」一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個詞應慎用；二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的，用工企業需要保留勞動者拒簽的證據，由於勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業承擔。 三、企業制定規章制度須履行民主程序並向勞動者公示，否則該規章制度不能做為處理勞動爭議的依據。 《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。----用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。----在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。----用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。《勞動合同法》第八十條，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位制訂規章制度應履行的民主程序，制定程序主要分兩步：第一，應當經職工代表大會或者全體職工討論；第二，與職工代表平等協商確定。 對第二款「平等協商確定」的理解，有兩種意見：須經工會平等協商一致；只須協商，不須協商一致。筆者認為應採取第二種理解。因為用人單位對規章制度是單方行為，應有制定權。否則用人單位的自主權將大受限制，經營也會受限制，不利於企業的經營與發展。當然，關於這一條款的理解，有待勞動部的進一步解釋。在勞動合同法明確規定了該項制度以後，一旦發生勞動爭議需要適用到企業規章制度時，該規章制度是否可適用首先會從該形式上審查，不具備的不能做為處理爭議的依據。這就是在考驗企業本身的管理能力。履行民主程序要求用工企業做到以下幾點：設立有職工代表大會或工會；建立規范民主程序的規章制度；注意工作中保留履行民主程序的證據。那麼做到向員工公示，綜合起來不外乎一面幾種：1、在《勞動合同》中約定公示的方式，如員工手冊等；2、員工簽收的方式；3、員工傳閱確認的方式；4、區域網上公開（受到質疑）、單位公開欄公開。 四、引導企業與勞動者訂立無固定期限或較長期限的勞動合同。 《勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。----用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。----用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。----用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限合同並不是永無終止，它也適用《勞動合同法》第四章關於「勞動合同的解除和終止」的規定，注意與過去的「鐵飯碗」的區別。無固定期限合同是勞動合同法倡導的用工方式，在特殊情況下，法律要求用工企業必須簽訂，不簽訂的將承擔法律責任。 除了以上幾個方面，《勞動合同法》還規定了合同期滿終止企業的補償責任等，新內容很多。如同06年《公司法》修改擴大了公司章程的作用一樣，《勞動合同法》增加了企業的責任，企業須高度重視。

② 新勞動法較之前的勞動法有什麼區別大神們幫幫忙

一、《勞動合同法》突破《勞動法》，適用范圍擴大，原則增加，反映了立法者的價值趨向。 （一）、《勞動合同法》的適用范圍擴大了。《勞動合同法》第二條，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。----（該符號代指分款符，以下同）國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。《勞動合同法》第九十六條，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。該法第二條第一款將適用范圍擴大到「民辦非企業單位」，如民辦學校、民辦醫院等，解決了長久以來這些單位發生勞動爭議無法可依，法院適用不統一的窘境。第二款是突破些規定，立法時爭論很大，最終將其列入，但是在適用時多受摯肘（見第九十六條）。 （二）、訂立勞動合同應遵循的原則增加了。第三條，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。 ----依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。相較勞動法，新增了「公平」、「誠實信用」原則。「公平」、「誠實信用」原則在該法中多有體現，如用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作條件、內容、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及其它勞動者要求的情況。相對的，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這些規定相應地轉化為權利義務，企業在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。 二、《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，並且規定了企業不簽訂的法律責任。 《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。----已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。----用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》第九十七條，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。----本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。《勞動合同法》第十四條----用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在本項下，需注意兩個問題：一是「用工之日」的確定，現實中，用人單位對勞動者進行通知的時候經常使用「報到」一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個詞應慎用；二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的，用工企業需要保留勞動者拒簽的證據，由於勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業承擔。 三、企業制定規章制度須履行民主程序並向勞動者公示，否則該規章制度不能做為處理勞動爭議的依據。 《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。----用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。----在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。----用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。《勞動合同法》第八十條，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位制訂規章制度應履行的民主程序，制定程序主要分兩步：第一，應當經職工代表大會或者全體職工討論；第二，與職工代表平等協商確定。 對第二款「平等協商確定」的理解，有兩種意見：須經工會平等協商一致；只須協商，不須協商一致。筆者認為應採取第二種理解。因為用人單位對規章制度是單方行為，應有制定權。否則用人單位的自主權將大受限制，經營也會受限制，不利於企業的經營與發展。當然，關於這一條款的理解，有待勞動部的進一步解釋。在勞動合同法明確規定了該項制度以後，一旦發生勞動爭議需要適用到企業規章制度時，該規章制度是否可適用首先會從該形式上審查，不具備的不能做為處理爭議的依據。這就是在考驗企業本身的管理能力。履行民主程序要求用工企業做到以下幾點：設立有職工代表大會或工會；建立規范民主程序的規章制度；注意工作中保留履行民主程序的證據。那麼做到向員工公示，綜合起來不外乎一面幾種：1、在《勞動合同》中約定公示的方式，如員工手冊等；2、員工簽收的方式；3、員工傳閱確認的方式；4、區域網上公開（受到質疑）、單位公開欄公開。 四、引導企業與勞動者訂立無固定期限或較長期限的勞動合同。 《勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。----用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。----用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。----用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限合同並不是永無終止，它也適用《勞動合同法》第四章關於「勞動合同的解除和終止」的規定，注意與過去的「鐵飯碗」的區別。無固定期限合同是勞動合同法倡導的用工方式，在特殊情況下，法律要求用工企業必須簽訂，不簽訂的將承擔法律責任。 除了以上幾個方面，《勞動合同法》還規定了合同期滿終止企業的補償責任等，新內容很多。如同06年《公司法》修改擴大了公司章程的作用一樣，《勞動合同法》增加了企業的責任，企業須高度重視。

③ 勞動法未出台前使用的法律

一般相關處理方法會在相關法規的附則中明確說明。通常應該會給一定的延展期，比內如會講不符合條件的，容從某日起取消使用權或限期按規定補辦手續，法的效力一般是不溯及既往。
法律法規，指中華人民共和國現行有效的法律、行政法規、司法解釋、地方法規、地方規章、部門規章及其他規范性文件以及對於該等法律法規的不時修改和補充。其中，法律有廣義、狹義兩種理解。廣義上講，法律泛指一切規范性文件;狹義上講，僅指全國人大及其常委會制定的規范性文件。在與法規等一起談時，法律是指狹義上的法律。法規則主要指行政法規、地方性法規、民族自治法規及經濟特區法規等。

④ 勞動法實施前的糾紛適用哪些法律

當時有《勞動法》《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償》《違反和解除內勞動合同的經濟補償辦法》《最容高人民法院審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋》有解釋一，和解釋二。《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見，等等。

⑤ 勞動法實施之前依據什麼

一，80年代以前的計劃經濟時代，勞動者和企業沒有專門的法律調整，依據的大多是民法，還有地方性政策：
1，勞動法是在1994年實施的，在80年代以前，（改革開放是1983召開11屆三中全會以後的事）基本上是計劃經濟，國有企業，不存在或者很少存在勞動糾紛。
2，在改革開放以前，國家是沒有私營經濟的，所有企業都是國有（包括國有企業和集體企業），因為國有，所以更多的是考慮國家因素；
3，在計劃經濟年代，企業的經營全靠國家和地方，計劃經濟體制下，企業沒有自主經營權；少數失業人員，多數都是因違法犯罪被企業開除的；並不存在市場經濟下的勞資糾紛及矛盾。
二，勞動法實施之前，我國經濟發展的三個階段：
1，第一階段是自新中國成立到公私合營，經濟國有化：
（1）這一時期，是國家穩定，調控經濟，改革舊時代經濟體制，建立自身經濟體制的時期；
（2）這一時期，因為出於大變革時代，所以並沒有產生太多勞動糾紛問題。
2，第二階段是經濟國有化到改革開放前，這一階段是計劃經濟體制：
（1）因為是計劃經濟，一切以計劃來，這一時期也沒有關於勞動的法律法規，國務院出台指導性文件，由地方制定相應細則，具體則由企業制定規章制度；
（2）由於當時國家，地方，企業是連體的，政企不分家，實際上國家的政策也就是企業的制度，因為特殊歷史環境，也沒有人敢破壞這一規定；
（3）在改革開放前，並不存在需要勞動法來調整勞動關系的條件和背景。
3，第三階段，則是改革開放到勞動法實施：
（1）這一階段，由於市場經濟體制的作用，勞動糾紛隨之產生，因此在上個世紀80年代，國務院陸續頒布了多條關於調整勞動關系的令；
（2）其中主要包括的是一些特殊領域，因此，在上個世紀80年代，陸續有一些國務院頒布的法規來約束調整勞動關系。

⑥ 2008年1月1日前的勞動法相關規定

1995年實施的《勞動法》沒有規定具體的經濟補償辦法，而是勞動部依據勞動法的規定製定了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》。

經濟補償最多不超過十二個月，是指符合第五條、第七條規定的。符合第六條、第八條、第九條的規定的不受十二個月限制，工作幾年就支付幾個月工資的經濟補償金。

根據我國《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》

第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。

第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。

第七條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。

第九條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。

(6)勞動法之前的法律法規擴展閱讀：

2008年1月1日之前是沒有《中華人民共和國勞動合同法》,是《中華人民共和國勞動法》,現在繼續有效,並沒有廢除.而08年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》只不過就是將《中華人民共和國勞動法》當中的勞動合同部分拿出來單獨立法，對於勞動合同部分作了更為詳細的規定。

勞動部關於印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知

勞部發〔1994〕481號

各省、自治區、直轄市勞動(勞動人事)廳(局)，國務院各部委、直屬機構勞動人事部門，解放軍總後勤部生產管理部：為貫徹《勞動法》，使有關經濟補償的規定便於操作，我們制定了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，現印發給你們，請按照執行。有關違反勞動合同的賠償辦法，按國家有關規定執行。

勞動部

一九九四年十二月三日

⑦ 在中華人民共和國勞動法之前適用什麼法律

相關法律法規有很多：
1950年6月，中央人民政府公布《中華人民共和國工會法》，
同年，勞動部公布《關於勞動爭議解決程序的規定》，
1951年2月，政務院公布《中華人民共和國勞動保險條例》(1953年1月經修正後重新公布），
1952年8月，政務院發布《關於勞動就業問題的決定》。
1954年7月，政務院公布《國營企業內部勞動規則綱要》，
1956年6月，國務院公布《關於工資改革的決定》，
1956年國務院公布《工廠安全衛生規程》、《建築安裝工程安全技術規程》和《工人職員傷亡事故報告規程》。
1958年，國務院公布了《關於工人、職員退休處理的暫行規定》等4項重要規定。
1978年5月，全國人民代表大會常務委員會原則上批准了國務院《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《關於工人退休、退職的暫行辦法》；
同年5月，國務院發布了《關於實行獎勵和計件工資制度的通知》。
1982年2月，國務院發布了《礦山安全條例》、《礦山安全監察條例》、《鍋爐壓力容器安全監察暫行條例》等3項法律文件。
1982年4月，國務院發布了《企業職工獎懲條例》。
1986年7月，國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》和《國營企業職工待業保險暫行規定》。
1986年9月，中共中央、國務院聯合發布了《全民所有制工業企業職工代表大會條例》。
1987年7月，國務院發布了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，
同年勞動部發出了《關於禁止招用童工的通知》。
1988年7月，國務院頒布了《女職工勞動保護規定》。
1992年4月，七屆全國人大五次會議通過了新的《中華人民共和國工會法》。
1992年11月，全國人民代表大會常委會通過了《中華人民共和國礦山安全法》。
1993年7月，國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》。
1994年2月，國務院發布了《關於職工工作時間的規定》。
這些勞動法規在調整勞動關系方面發揮了積極作用。

⑧ 列舉五個與勞動法有關的法律法規

用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

⑨ 勞動法相關法律

勞動合同法相關法律法規文件匯編(2008年修訂版)》主要內容是中華人民共和國勞動合同法、中華人民共和國勞動合同法實施條例、中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法、國務院關於職工工作時間的規定、勞動保障監察條例等等。
目錄：
中華人民共和國勞動合同法（2007年6月29日）
中華人民共和國勞動合同法實施條例（2008年9月18日）
中華人民共和國勞動法（1994年7月5日）
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法（2007年12月29日）
國務院關於職工工作時間的規定（1995年3月25日）
勞動保障監察條例（2004年11月1日）
全國年節及紀念日放假辦法（2007年12月14日）
職工帶薪年休假條例（2007年12月14日）
企業經濟性裁減人員規定（1994年11月14日）
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定（1994年12月1日）
違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（1994年12月3日）
工資支付暫行規定（1994年12月6日）
勞動部關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法（1994年12月14日）
違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法（1995年5月10日）
勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（節選）（1995年8月4日）
最低工資規定（2004年1月20日）
集體合同規定（2004年1月20日）
勞動和社會保障部關於非全日制用工若干問題的意見（2003年5月30日）
勞動和社會保障部、財政部、國務院國有資產監督管理委員會關於國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富餘人員的勞動關系處理辦法（2003年7月31日）
勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知（2005年5月25日）
勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會關於開展區域性行業性集體協商工作的意見（2006年8月17日）
勞動和社會保障部關於建立勞動用工備案制度的通知（2006年12月22日）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（2001年4月16日）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)（2006年8月14日）
企業職工帶薪年休假實施辦法（2008年9月18日）

⑩ 新頒布的《勞動法》有什麼重要的、與以前不同的規定和條款

http://..com/question/43128013.html?si=1 參考前人