勞動法用工合同2000
A. 2000年在國企干臨時工7年沒簽勞動合同能在新勞動法實施後要求簽無固定期勞動合同嗎
8年的臨時工已形成實施勞動關系,應予認可,但簽訂無固定期限的勞版動合同,應在工作十年以上,而權你只工作8年,因此不應簽訂無固定期限的勞動合同;我認為你既然已經工作了8年,那麼就不應再簽訂試用期,因此你可以申請勞動仲裁。
B. 關於勞動法中的用工合同及保險問題
用人單位、勞動者各自承擔各自的!
從你工資里扣除是違法的!
只要有相關證據,申請勞動仲裁完全可以勝訴,並且勞動仲裁是免費的!我是勞動仲裁員,勞動仲裁、勞動爭議、企業勞動法咨詢可以HI
1、單位嚴重違法,勞動合同法規定,建立勞動關系一個月內應該簽訂勞動合同
2、因為單位的違法行為,你可以隨時辭職,並要求單位支付你經濟補償金、雙倍工資(最多11個月)等,支付加班工資,補繳社會保險等
3、屬於勞動糾紛,應該盡快去提出勞動仲裁,你不需要承擔任何責任,可以提出書面離職後隨時離職。單位沒有權利扣押你工資
4、收集一些能夠證明你與這個單位存在勞動關系的證據,比如工裝、工作證、工作牌、工資卡/工資條、考勤記錄、社保繳費記錄等都可以
相關法律依據
《勞動合同法》:
第十條 建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:
(一)因確認勞動關系發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
C. 2000年到2008年沒有簽勞動合同,從2008年新勞動法出來後簽了一年的合同.被辭退以前的工齡還能賠償嗎
若符合勞動法第勞動法24、26、27、28條,可以要求經濟補償。
附法條:
第二十四條專 經勞動合同當事屬人協商一致,勞動合同可以解除。
第二十六條 有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告後,可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員,在六個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的,應當依照國家有關規定給予經濟補償。
D. 請教2000年有勞動法嗎用工單位需簽合同嗎
《勞動法》1995年1月1日就已經施行了。用人單位不簽勞動合同用工屬違法,不僅需要向勞動者支付二倍的工資,而且還得接受勞動執法部門的處罰。
E. 關於勞動法合同
根據《勞動合同法》規定:
第五條:自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知後,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,並與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條:用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條:勞動合同法第七條規定的職工名冊,應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
F. 勞動合同法中如果簽訂了一條,合同期間自動請辭需支付公司2000元
「企業勞資問題解決專家梁偉權老師」認為:
1、根據《勞動合同法》第37條規定,員工在職期間專只要提屬前30條天書面通知用人單位,就可以解除勞動關系;
2、根據《勞動合同法》第22、23、24、25條規定,用人單位只有跟員工簽訂了培訓協議和競業限制協議,才可以跟員工約定違約金,其他情形均視為無效條款;
3、根據以上分析,用人單位的勞動合同此條款屬於無效條款,那麼員工可以根據本法的第37條規定,解除勞動關系,不需要支付任何違約金。
G. 懂勞動法和用工合同的朋友幫幫忙!
按招聘信息所說的,你一旦被錄用,除了在用工時間和名義上和正式員工不大相同外,別的都是一樣的.你所要防備的就是:一,所謂的考核期.二,合同期限.
H. 關於勞動法,用工合同等,謝謝大家
1、你辭職的理由,可以有三:一是不按時簽訂勞動合同;二是不按規定按時、足額繳納國家法定的社會保險(如果沒有);三是惡意扣發勞動者的加班工資。
2、按上述理由辭職(任何一條都行)以書面形式交給公司,最好讓他們簽收或掛號信送達,確認送達後你即可立馬走人。
3、公司沒簽勞動合同,按勞動合同法第八十二條規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。據此你可再索取六個月的工資。
4、要求公司按勞動法和勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定計發超標准工作時間的加班工資,規定和計算辦法如下:
a.制度工作時間的計算:
年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天
季工作日:250天÷4季=62.5天/季
月工作日:250天÷12月=20.83天/月
工作小時數的計算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
b.日工資、小時工資的折算:
按照《勞動法》第五十一條的規定,法定節假日用人單位應當依法支付工資,即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此,日工資、小時工資的折算為:
日工資:月工資收入÷月計薪天數
小時工資:月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。
月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天
c.加班工資的計算:
每天延長工作時間的加班工資:(實際工作時間-8小時)×小時工資×150%
法定公休日的加班工資:日工資×200%
法定節假日的加班工資:日工資×300%
這是國家規定的計算方法,你可根據你的月工資收入和實際加班天數,詳細計算出工作這七個月公司應支付的加班工資。
5、要求公司補充建立國家法定的社會保險,並補繳相關費用。
6、還可要求公司按勞動合同法第三十八條、第四十六條、第四十七條的規定,支付一個月工資的經濟補償金。
7、要求公司按勞動合同法第五十條的規定,在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
8、上述要求,通常情況公司不會認可,更不會輕易給你(當然能協商一致最好),所以要主張你的合法權益,得到你合法的勞動所得,必須到勞動仲裁部門申請仲裁(不收費、不用律師),通過勞動仲裁下達的裁決書,向公司索賠,如果公司還不賠,可申請法院強制執行。
9、仲裁時,你可盡量收集一些相關證據,有利於裁定,沒有也不要緊,按《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定,勞動糾紛案件舉證的主要責任在用人單位,到時會責令用人單位出示有關證據,你不用擔心。
I. 關於勞務合同勞動法
個人認為你簽訂的合同雖然署名勞務合同,但實際上是勞動合同,《勞動合同法回》只規定了通答過勞務派遣形式建立勞務合同的情形,此外,你與公司之間的關系不同於民法意義上的一方提供勞務而形成的勞務合同關系,勞務合同與勞動合同的本質區別在於身份關繫上的區別,勞務合同的雙方是獨立的,只是存在提供勞務的關系,而勞動關系有身份隸屬的一層含義。故我認為你們簽訂的應當是勞動合同。
至於「甲方(公司)瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營頭部發生嚴重困難,確需裁減人員的,可以解除勞動合同.」是符合法律規定的,但是應當支付經濟補償。
至於「乙方(本人)在解除與甲方(公司)勞務合同三年內不得從事與甲方(公司)相同行業的工作.」,此約定是無效的, 根據《勞動合同法》,競業限制的期限不超過兩年,且要按月支付經濟補償。該條違反規定,故無效。
另外,根據《勞動合同法》的規定,勞動者隨時走人一般不需要支付違約金,除非在職期間公司出資培訓,並約定服務期,服務期未滿的。