勞動法雙份工資

Ⅰ 一人在公司兩職務工資沒雙份，罰款罰雙倍，違反勞動法嗎

首先你與國營公司或私人企業是否簽訂合同，合同是如何簽訂，有否一人身兼雙專職而沒有雙份工資及罰屬款雙倍一項，如果沒有，先不說罰款罰雙倍為不違反勞動法，單單身兼雙職沒有雙倍工資就是違反勞動法的，法律明文規定，任何企業及私人老闆，都不能用各種方式剝削勞動力資源，無論你做錯了什麼，或者損壞了企業的公共財物，只能照價賠償，私自更改罰款，你可以拿出有理有力的證據，向勞動部門申訴，勞動保障部門會安國家規定給你解決問題

Ⅱ 勞動法 雙倍工資的問題

已經超過仲裁時效，不可以主張二倍工資。
根據《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位用工滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當自用工滿一個月的次日起至滿一年的前一日止，向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
但是，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條和北京市的規定，勞動者主張二倍工資申請勞動爭議仲裁的時效為一年，並從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效
。當事人與用人單位2008年至2009年未簽合同二倍工資，至今已經9年，早已超過仲裁時效，不被法律支持。

國務院
《勞動合同法實施條例》
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
《勞動爭議仲裁調解法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
北京高院、仲裁委
《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》
2014年5月7日
28、《勞動合同法》第八十二條「二倍工資」的認定與起止時間、計算方法？

（5）二倍工資中屬於勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調解仲裁法》二十七條第四款的規定；增加一倍的工資屬於懲罰性賠償的部分，不屬於勞動報酬，適用《調解仲裁法》二十七條第一款的規定，即一年的仲裁時效。
二倍工資適用時效的計算方法為：在勞動者主張二倍工資時，因未簽勞動合同行為處於持續狀態，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付的二倍工資不超過十二個月，二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標准計算。

Ⅲ 請問勞動法中，經濟補償和雙倍工資的區別有那些

經濟補償和雙倍工資的區別有：

第一，賠償標准不同：

經濟補償金：按勞動者在本單位工作，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資。勞動者月工資高於本地區上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數額支付，最高年限不超過十二年。

雙倍工資：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第二，賠償情況不同：

經濟補償金：是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。

雙倍工資：主要是在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規定。

第三，賠償性質不同：

經濟補償金：經濟補償金是勞動法中的特色制度，是勞動法傾斜保護理念的典型體現

雙倍工資：具備了勞動合同的主要法律特點，就可以認定雙方簽訂了勞動合同。

(3)勞動法雙份工資擴展閱讀：

企業將賠償員工雙倍工資的情形：

第一、不簽勞動合同

自勞動者入職用人單位工作之日起30天內，用人單位應當與勞動者簽署書面勞動合同，否則自應當簽署勞動合同之日起，用人單位將每月支付勞動者雙倍的工資。

《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。這意味著用人單位最長支付「自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日」總共11個月的「雙倍工資」差額。

第二、應簽無固定期限勞動合同而不簽

用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但勞動者仍在單位處工作的：用人單位應當依照《勞動合同法》第82條的規定自應訂立無固定期限勞動合同之日起每月向勞動者支付雙倍工資。

用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但簽訂了固定期限勞動合同的(非勞動者提出簽訂固定期限勞動合同)：雖然簽訂了固定期限勞動合同，但因簽訂的並非無固定期限勞動合同，依然與法律相悖，因此仍應按《勞動合同法》第82條的規定支付雙倍工資。

勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的情形下，無論是否簽訂無固定期限勞動合同，用人單位違反法律強制規定應當簽訂無固定期限勞動合同的義務而拒簽的，應視為用人單位違法終止勞動合同，根據《勞動合同法》第87條的規定，應當支付雙倍經濟補償金。

第三、勞動合同到期不及時續簽

《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位自用工之日起超滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起超滿一個月的次日至滿一年的前一日應當勞動合同法第八十二條規定向勞動者每月支付兩倍的工資。

Ⅳ 勞動法關於雙倍工資的定義

你好，就你描述的問題，律師答復如下：
首先，你們要確認和單位之專間的勞動關系的屬事實，如 工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。
其次，確認勞動關系後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。
第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。
第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。
第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。
祝福！

Ⅳ 最新勞動法單位在什麼樣情況下支付雙份工資

用工之日起一個月內未簽勞動合同的，第二個月起應當支付雙倍，一直支付到第專十二個月結束還不簽訂屬的直接轉為無固定期限勞動合同。
但需要注意的是，如果你已經工作了兩年及以上就不需要主張雙倍工資了，絕大多數地方會認定超過仲裁時效。

Ⅵ 關於勞動合同法第八十二條中雙倍工資的工資的解釋。

雙倍工資應該按實際領取工資的雙倍支付。

如果合同到期那勞動者和用人單位屬於無勞動合同的勞動關系，所以不存在合同規定的工資的雙倍，需要按勞動者實際領取的工資雙倍支付。依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條。

首先，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。現實生活中許多用人單位因事實上違反第八十二條規定而被判令承擔支付二倍工資的義務。

隨著《中華人民共和國勞動合同法》的實施，在此問題上全國各地的司法實踐並不統一，有的地方以事實上不訂立勞動合同為充分必要條件，存在《勞動合同法實施條例》規定的勞動者拒不簽訂書面勞動合同情形除外；而有的地方以用人單位過錯為要件進行適用。

其次，從條文的字面含義來看，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條之規定似乎只要自用工之日起超過一個月，存在「未與勞動者簽訂書面勞動合同」的事實狀態，用人單位就應承擔支付二倍工資的義務。

其實這種理解是錯誤的，「未與勞動者訂立書面勞動合同」並不應簡單理解為未簽訂書面勞動合同的事實狀態，該法條規范的是用人單位應當在用工之日起一個月內按照勞動合同法的規定，本著合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則與勞動者簽訂書面合同。

如果用人單位已經依法跟勞動者協商訂立勞動合同，但由於勞動者拒絕簽，或雙方就包括勞動報酬在內的勞動合同主要條款未能協商一致，均不應歸責到用人單位。

國務院出台的《勞動合同法實施條例》對該條進行修正性的規定：如果是勞動者拒絕同單位簽訂勞動合同的，用人單位應終止勞動關系，並支付經濟補償金，但此情況下無需支付二倍工資。

《勞動合同法實施條例》雖然只規定了「勞動者拒不簽訂書面勞動合同」作為用人單位不支付二倍工資義務的情形，但並不等於除此之外用人單位不應有其他不支付二倍工資的合法事由。

最後，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的適用不應該只孤立考查該條款規定本身，應該結合《勞動合同法》總則規定的相關原則、立法精神進行理解與適用。

《勞動合同法》第三條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

該規定了訂立勞動合同的基本原則，是用人單位和勞動者均應遵守的基本原則。出現用人單位和勞動者間自勞動關系建立之日起超過一個月沒有訂立勞動合同情形時，對未能簽訂書面勞動合同的原因應加以審查分析，方最終判斷用人單位是否違反了《勞動合同法》第三條規定的基本原則。

(6)勞動法雙份工資擴展閱讀：

《中華人名共和國勞動合同法實施條例》

第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；

勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資。

並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

Ⅶ 勞動合同法關於雙倍工資的規定有哪些

請參閱《勞動合同法》的如下規定：
第八十二條用人單位自用工之專日起超過一個月不滿一年屬未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

Ⅷ 勞動法中的所謂雙倍工資的補償中的工資以什麼為標准

未簽合同二倍工資以勞動合同約定的正常上班期間工資為基數計算。以解除勞動關系前12個月平均工資為基礎來計算雙倍工資。

應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，並以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。

如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間月工資確定。

如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。

(8)勞動法雙份工資擴展閱讀：

《勞動合同法》第八十二條：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》：

第四十六條

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

第九十七條

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

在合同期滿後不續簽，勞動者都能拿到經濟補償，但是有一種情況例外：單位在維持、提高待遇的情況下續簽，而仍不同意續簽的。