商業機密勞動法案例

① 勞動法案例

根據國家《關於確立勞動關系有關事項的通知》中有關勞動關系確內立的相關規定，馬先容生具有從事工作的主體資格，從事工作受公司管理且享受薪資待遇，即有償勞動，另外，馬先生的工作證、工資條或者相關資料可以證明馬先生在公司工作。因此，可以確定雙方的勞動關系成立。

② 《勞動法》案例

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。

③ 法律題，商業機密的案例分析

侵犯商業機密糾紛案例

【案情】

原告：天津努德萊斯巴食品有限公司（下稱食品有限公司）。

被告：李紹昌，天津發士德食品有限公司常務副總經理。

1989年2月至1991年11月，李紹昌受聘於食品有限公司，任公司董事、總經理助理。1990年6月1日雙方簽訂勞動合同。食品有限公司得悉李紹昌將離職後又於1991年11月18日與李紹昌簽訂了保密協議，並經天津市公證處公證。協議的主要條款為："李紹昌在食品有限公司任職期間不得泄露公司機密，並在離職兩年內不得在生產經營類似產品或競爭產品的單位工作"。同年11月28日雙方解除勞動合同，食品有限公司付給李紹昌工資2580元。1991年12月，李紹昌到天津發士德食品有限公司出任公司常務副總經理。1992年4月，天津發士德食品有限公司推出包裝外觀造型及內容質量與食品有限公司"高樂高"飲品相近似的"發士德"巧克力飲品。食品有限公司在市場上發現此種產品後，遂向天津市河西區人民法院提起訴訟，訴稱：被告在其公司任職期間負責公司生產工作，並管理"高樂高"巧克力飲品的全部技術資料及配方，為此，雙方簽訂有保密協議。現被告違約，在現供職公司生產與其相類似的產品，嚴重侵犯其專有技術秘密權，請求維護其合法權益，判令被告履行保密協議，承擔訴訟費用。

被告答辯稱：在食品有限公司任職期間，其從未管理過"高樂高"飲品的技術資料及配方。現所在公司生產的"發士德"產品與原告生產的"高樂高"配方不同，分別屬於麥乳精類與巧克力類飲品，非屬類似產品及競爭產品。保密協議的主要條款，剝奪其勞動就業權利，違背我國憲法。請求駁回原告的訴訟請求。

【審判】
河西區人民法院經審理認為：原告系取得中國法人資格的中外合資企業，其合法權益受中國法律保護。原、被告雙方於1990年6月1日簽訂勞動合同，1991年11月18日又續簽保密協議。協議約定被告不得泄露原告的機密，並在離開食品有限公司兩年內不能在生產經營類似產品或競爭產品的單位工作。協議約定雇員應保守公司商業秘密，是原告維護其合法權益的正當手段。協議中約定的被告"在離開公司兩年內不能在生產經營類似產品或競爭產品的單位工作"的條款，僅在兩年期限內限制了被告的就業范圍，並未剝奪被告的就業權利，且被告不能證實簽約之行為非屬其真實意思。因此，原、被告訂立保密協議的法律效力，應予以確認。被告應信守本人在協議中作出的承諾。協議中涉及的兩年期限現已屆滿，被告不再負有履行此項義務之必要。由於原告在本院指定的期限內未能提供"高樂高"飲品技術資料和配方，因此，本院不能認定被告在原告公司任職期間確曾管理過"高樂高"技術資料和配方，不能認定"發士德"飲品與"高樂高"飲品具有相似性，原告的訴訟請求不能支持。依據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百二十八條，《中華人民共和國民法通則》第四條、第六條、第八十五條之規定，於1994年2月5日判決如下：

駁回原告訴訟請求。

案件受理費800元，由原告承擔。

宣判後，雙方當事人未上訴。

【評析】
本案涉及的主要問題，是原告擁有的"高樂高"巧克力飲品的技術資料和配方，是否能作為商業秘密，受到法律保護。

我國《反不正當競爭法》第十條第三款規定："本條所稱的商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。"本案原告擁有的"高樂高"巧克力飲品的技術資料和配方，具有上述特徵。首先，這種飲品的技術資料和配方是一種不為公眾所知悉的、獨家擁有的技術秘密，在技術領域即是一種技術信息，因而，它是《反不正當競爭法》所保護的"商業秘密"范圍內的具體對象；其次，它具有生產該種飲品和區別於其它飲品的實用性，能為權利人原告帶來獨家擁有所能創造的市場佔有量及銷售經濟利益；最後，權利人對此採取有保密措施，在本案這種具體情況下，權利人採取了和知密人訂立保密協議這樣一種保密措施。因此，本案原告擁有的"高樂高"巧克力飲品的技術資料和配方，是一種商業秘密，應當受到法律保護。

由於商業秘密對權利人的極其重要性，因此，權利人特別注意其保密，盡量縮小知密人的范圍，對於必須知道此種商業秘密的人，如果這種人是權利人（公司）的雇員，則肯定會與其簽訂保密協議，用合同的方式來約束知密人。這種保密協議的內容，除了約定知密人在公司任職期間不得泄密，負有嚴格保守秘密的義務外，還往往根據這種秘密對權利人的重要程度，約定知密人在離職（離開本公司）後的一定時間內不得在生產類似產品的公司求職。這正是保密合同法律關系所具有的顯著法律特徵。由於這種保密合同法律關系一般是由勞動法律關系所產生的一種附帶關系，故一般由勞動法或僱傭法所調整，即勞動者和用人單位（僱傭者和受雇者）在保密上的權利義務關系，由勞動法原則規定。自1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》第一百零二條規定："勞動者違反……勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。"這就是處理勞動合同保密權利義務關系的法律依據。雖然本案發生在該法通過和施行之前，但其調整的法律基礎和機制是一樣的，並可根據合同法的制度予以處理。因此，本案原告和被告簽訂了保密協議，被告即應遵守其在協議中承諾的義務，不得有違反。本案受案法院認定原、被告之間的保密協議內容合法，具有法律效力，正是基於上述道理，是正確的。

當然，在訴訟中認定義務人違反約定的保密事項，造成泄密的，是需要權利人舉證證明的。權利人一方面要證明自己擁有此種秘密，另一方面還要證明義務人確已泄密，這就需要向法院提供這種秘密的全部資料，供法官判斷（涉及商業秘密的案件，依民事訴訟法第一百二十條第二款的規定，當事人申請不公開審理的，不公開審理）。如權利人拒不提供其秘密的具體內容，法官就無法判斷義務人是否泄密，無法判斷第三人（本案被告現任職單位發士德食品有限公司應列為無獨立請求權的第三人參加本案的訴訟。因為該單位與本案處理結果有法律上的利害關系，如原告勝訴，該公司就不得再繼續生產"發士德"飲品。所以，不論案件處理結果如何，該公司都應作為無獨立請求權的第三人參加訴訟）的行為是否構成侵犯商業秘密，即法官無法作同一認定或相似認定。在這種情況下，法院就只能駁回權利人的訴訟請求。所以，本案受案法院在原告拒不提供其飲品技術資料和配方的情況下，駁回原告的訴訟請求，是正確的。

④ 員工泄露企業核心機密導致企業危機的經典案例有哪些

東陽仲裁一起泄露、盜竊商業機密事件

違約跳槽賠款51萬

日前，東陽市勞動爭議仲裁委員會依法作出裁決，令29歲的陳某及東陽市某企業（第三人負連帶責任）賠償49萬元及25000元風險金給浙江超硬磨具有限公司。據稱，此系我省目前違約跳槽涉及技術方面的最高賠償案例。

坐落於東陽市東七里的浙江超硬磨具有限公司是一家專業生產「花剛」牌砂輪和電鍍金剛石磨具系列產品的企業，產品被廣泛應用於磁性材料、硬質合金、水晶珠寶、石油鑽探等生產加工領域，屬國家高新科技產品，生產前景看好。1998年，公司根據生產業務需要，聘請了貴陽籍技術員陳某任公司副總經理兼生產技術部部長，並給予豐厚的待遇。

為了有利於公司的發展，兼顧公司及員工的利益，根據國家勞動法和公司各項規章制度，公司與陳某簽訂了技術聘用合同，聘用期為20年。合同明確規定，聘用期間陳某不得為其他單位提供服務，不能將技術轉讓於其他單位或個人，並制定了雙方違約責任條款。出於對陳某的信任，也為了讓陳某安心工作，公司在委以重任的基礎上，還讓其掌管公司的技術信息和經營信息。

然而，公司的這一切並沒有留住陳某的心。1999年6月起陳某擅自外出為某企業服務，後又利用超硬磨具有限公司的技術資料，替另外一家企業生產相同規格的金剛石砂輪，並利用手頭掌握的經營信息，將產品低價銷給「超硬」的原有客戶，給「超硬」造成較大的經濟損失，重要客戶嚴重流失。不僅如此，當年12月13日陳某還到「超硬」盜竊圖紙和技術資料，在封箱打包欲走之際，被公司領導及時發現。向主管部門和城東派出所作了匯報後，這起泄露、盜竊商業機密事件才被阻止。

12月18日，陳某委託律師向超硬磨具有限公司遞交了「解除技術聘用合同申請書」，企圖逃避違約責任。超硬磨具有限公司經研究，於2000年1月11日作出書面答復，不同意解除合同。

今年5月份，超硬磨具有限公司領導在與老客戶交談中發現，陳某已在當地另一家企業供職，並低價銷售同類產品。超硬磨具有限公司遂向東陽市勞動爭議仲裁委員會提出申訴。根據公司與陳某簽訂的合同條款，東陽市勞動爭議仲裁委員會經過深入細致調查，根據事實與國家有關規定，作出了上述裁決。
實際真實案例。

⑤ 勞動法案例，

屬於工傷 老闆 和店長都應承擔賠償責任 公司應按工傷補償

⑥ 《勞動法》中的法律責任案例

朱某的行為已經構成侵犯商業秘密罪,應當承擔全部責任.

侵犯商業秘密罪，是指違反國家商業秘密保護法規，侵犯他人商業秘密，給商業秘密權利人造成重大損失的行為。本罪是1997年修訂刑法新增加的罪名，其主旨在於更有力地保護商業秘密權利人的合法權益，維護市場經濟中公平競爭的經濟秩序，促進科學技術的發展。

本罪是以違反反不正當競爭法為前提的，它與侵犯商業秘密的民事侵權行為有某些共同特徵。因此，在實踐中要分清犯罪與侵權行為的界限，必須掌握刑法第219條規定的本罪的構成特徵：

第一，本罪的主體，可以是任何年滿十六周歲、具有刑事責任能力的自然人、法人和非法人組織。其自然人包括商業秘密所有者單位的外部人員和內部一般職工以及因工作關系掌握商業秘密的專業人員。

第二，刑法規定，本罪行為在客觀方面有三種表現形式：其一，以盜竊、利誘、脅迫或者其他不正當手段獲取權利人的商業秘密。其二，披露、使用或者允許他人使用以前項手段獲取權利人的商業秘密。

這一行為是前一行為的延續。其三，違反約定或者違反權利人有關保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密。以上三種行為所涉及的商業秘密，都是指行為人以正當或者不正當的手段直接從權利人處獲得的，屬於對他人商業秘密的直接侵犯，也是最主要的侵犯商業秘密的犯罪形式。此外，刑法還規定：「明知或者應知前款所列行為，獲取、使用或者披露他人商業秘密的，以侵犯商業秘密論。」這是指第三人明知或者應知系他人以前述方式獲取的商業秘密，而獲取、使用或者披露，屬於間接侵犯商業秘密的行為。

所謂「應知」，是指司法機關根據行為人的主觀與客觀情況判斷，其是應當和能夠知道所涉及的商業秘密的上述情況的。不能借口不知實情而作為辯解其上述行為無罪的理由。

根據刑法規定，無論是行為人直接實施或者是教唆、指使、幫助他人實施前述任何一種行為，並且給權利人造成重大損失的，都構成本罪。沒有造成重大損失的，只能按一般侵權行為處理。但是，在法律上沒有規定也不可能規定某種單一的數額作為判斷損失程度的標准。

這是司法實踐面臨的較困難和復雜的問題。一般認為，重大損失包括直接損失和間接損失，有形損失和無形損失，其損失程度要考慮多種因素，綜合作出判斷，如開發、研製該項商業秘密的成本；使用該商業秘密現實和預期佔有市場的大小，以及因侵權而帶來的損失；侵權人的生產能力，以及使用該商業秘密所獲得的利益；權利人使用其商業秘密預期可能獲得的利益，以及因被侵權而損失的經濟利益，以及其他因素，等等。

第三，本罪在主觀方面，多數是故意犯罪，但是，對於間接侵犯商業秘密而言，出於過失也可構成本罪。

⑦ 勞動法，具體案例分析

【案例】
a先生在深圳市羅湖區的一家汽車維修服務公司從事油漆噴塗的工作，早在2000年就入職這家公司，a先生與公司簽訂的多份勞動合同中均確認：噴塗崗位工作可能產生空氣污染等職業危害，並約定，從事噴塗崗位作業員工入職、離職必須體檢，離職不體檢者不予辦理離職手續；雙方簽訂的最後一期勞動合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司書面通知張先生，勞動合同到期後不再續簽。實際上，只差2個多月的時間，a先生在公司的連續工齡就滿10年了，但是，公司既不想與張先生簽訂無固定期限勞動合同，也不願意支付其工齡補償，a先生要求公司做離職前的職業健康檢查，但被公司拒絕了。a先生遂委託本律師，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金165000元。
深圳市勞動爭議仲裁委員會依法裁決：公司屬於汽車維修行業，af先生在公司從事噴漆工作，具有接觸職業病危害因素的可能，雙方在勞動合同中也確認a先生所從事的工作具有產生空氣污染職業危害的可能，並對防止相關職業病危害方面作出了約定。公司未為張先生進行離職前職業健康檢查，而終止了其與張先生之間的勞動合同，該行為違法。張先生請求公司支付違法終止勞動合同的賠償金，本院予以支持，即公司應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
公司對勞動仲裁委 的裁決書不服，向深圳市羅湖區人民法院起訴，要求不予支付賠償金，其理由為：張先生在工作期間，公司已為其做過體檢，未發現有任何所從事的職業相關的健康損害，公司是按照《勞動合同法》第四十四條的規定終止雙方的勞動合同關系的，而並非依據四十條和四十一條規定的解除合同的行為。經深圳市羅湖區人民法院審理，依法判決認定，公司終止與張先生之間勞動合同的行為違法，應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
【律師評點】
這是本律師代理的一起真實的案件，通過這個案例，相信我們能夠更深入地理解《勞動合同法》中違法終止勞動合同法律責任的內涵。
根據《勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。
第四十五條規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止」。
第四十八條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」。
《職業病防治法》第三十二條規定：「對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同」。
實際上，《勞動合同法》第四十五條規定的就是用人單位不得違法終止勞動合同的條款，其中明確援引了第四十二條的不得解除勞動合同的六種情形，顯然，這六種情形也必然就是不得終止勞動合同的法定情況。第四十五條規定之所以沒有重復羅列上述六種情形，我認為是立法者從立法技術的角度考慮，援引之前亦應列明的條款，使得法律條文不會過於重復和繁瑣。
《 勞動合同法》第四十五條和《職業病防治法》第三十二條的立法目的，是為了更好地保護接觸職業危害作業勞動者的合法權益，用人單位違法終止勞動合同，必然要受到嚴厲的制裁，付出嚴重的代價。

⑧ 勞動法案例分析~！！

勞動合同條款有效問題：

1、合同條款中，「如一方提前解除勞動合同應支付違約金1萬元」，違法，正式員工可以提前三十天書面通知單位，就可以解除勞動合同，不需要支付任何違約金！

2、競業限制問題，從上面案例來看，雖約定了競業限制，也可以約定違約金，合同條款是有效的，但實際上還未生效。
根據《勞動合同法》第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

從以上條款來看，競業限制違約金是發生在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內單位按月給予勞動者經濟補償後，勞動者違法才能生效。

本案處理：

1、我認為本案處理的重點，不是競業限制問題，而是雙重勞動關系問題；庄某在與甲公司未解除勞動合同的情況下，在乙公司工作，存在事實勞動關系。
按照《勞動合同法》第三十九條第四款：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同，但不能要求其支付違約金2萬元。

2、甲公司的損失賠償問題：確有證據證明，因庄某行為給公司造成損失的，庄某應當賠償損失；但有一點，乙公司是否有連帶責任，要具體分析，根據上面描述來看，「庄某謊稱已與甲公司解除了勞動合同」，實際上乙公司認為庄某已經解除了勞動合同，才去僱傭，也是受害者，但需要認真核對應聘者的相關資料才對，如果核實並被庄某騙了，不應承擔連帶責任；如果乙公司知道庄某未與甲公司解除勞動合同，還去僱傭，才能按照《勞動合同法》第九十一條規定：用人單位招用與其他用人單位未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應該承擔連帶責任。

以上請參考！