工資降低勞動法

Ⅰ 關於勞動法（隨意調換職位和降低工資違反勞動法嗎）

依據勞動法第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合版同約定的內容。權變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
雙方協商，不行就可以解除

法院目前一般認為：
公司與員工變更勞動合同的崗位，應當簽訂書面補充協議，現公司未與你簽訂書面補充協議，即單方變更工作崗位並降低其工資標准，其行為違法
你可以要求公司按照原工資標准支付崗位工資和績效工資、加班工資

Ⅱ 單位可以隨意降低工資嗎

單位不可以隨意降低工資，工資額要根據勞動合同的約定來執行，如果未按合同來支付勞動報酬，是要給予勞動者賠償的。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

(2)工資降低勞動法擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

Ⅲ 勞動法上有沒有規定,公司不能惡意降低工資,逼退員工

沒有明確說明，但用人單位是沒有權突然降低工資並強迫員工，應當協商一致，並且需要經過勞動者同意，如果用人單位單方面降低工資，勞動者可以以用人單位無故剋扣工資為由而被迫辭職，要求用人單位支付經濟補償金。

Ⅳ 勞動法有沒有規定不能降員工的工資

《工資支付暫行規定》「第十五條用人單位不得剋扣勞動回者工資。答」

雙方簽訂有勞動合同，裡面應明確工資待遇，用人單位一方降低員工工資，屬於單方違約行為，屬於違法。

不過，用人單位因為經營需要與勞動者協商一致的，可以變更工資待遇計算方法。

Ⅳ 根據勞動法老闆隨意降低工人工資該怎麼辦

這就看你和公司簽訂的勞動合同是什麼樣子了，如果老闆隨意降低工人工資，不按勞動合同來執行，那麼你是可以拿著勞動合同去當地的勞動局進行舉報的。

Ⅵ 用人單位能夠調整勞動者工作崗位或者降低工人工資嗎

• 用人單位必須與勞動者協商一致才可以。

• 根據《勞動法》第十九條和《勞動合同法》第十七條，「工作內容」和「勞動報酬」是勞動合同必備條款(《勞動合同法》第十七條還規定「工作地點」也是必備條款)；而工作內容和地點取決於工作崗位。因此，變更工作崗位也就變更了勞動合同約定的內容(有時還會變更勞動報酬)，需由雙方協商一致且採用書面形式(《勞動合同法》第三十五條)。《勞動法》第十七條中未強調「書面形式」，但亦規定變更勞動合同須由雙方協商一致。

• 實務中，勞動合同里往往會寫明用人單位有權調整員工的工作崗位。但如果用人單位未要求員工以書面形式確認崗位調整(關鍵是取得員工的簽字，包括簽署變更後的勞動合同、簽訂補充協議或承諾書、確認書)，則在勞動爭議中通常面臨敗訴；而勞動報酬是勞動合同的核心內容，更不能由用人單位隨意降低(加薪當然不是問題)。

Ⅶ 降低工資和福利待遇後變更工作地點適合勞動法那一條規定

1、更換工傷崗位、變更工傷地點，屬於變更勞動合同內容，需要用人單位與勞動者協商專一致屬，如果無法協商一致，公司需要向勞動者支付經濟補償金，解除勞動合同。2、如果已經協商一致，並且已經履行變更後的勞動合同，勞動者感覺到不適應，可能是因為新的環境導致的，這都是正常現象。

Ⅷ 工傷後勞動法調崗規定能不能降低工資

可以，但是需要有正當理由。

發生工傷後，勞動者不勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位，但雙方為此發生爭議，應由用人單位舉證證明其調崗調薪具有充分的合理性。

具體內容是指在以下情形下企業可以不經協商一致單方對勞動者調崗：勞動者不勝任工作；勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作。

(8)工資降低勞動法擴展閱讀：

《工傷保險條例》第三十七條規定，職工因工緻殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，七級傷殘為13 個月的本人工資，八級傷殘為11 個月的本人工資，九級傷殘為9 個月的本人工資，十級傷殘為7 個月的本人工資。

但條例對於七級到十級傷殘的職工安排工作沒有具體規定。

依據我國《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定：勞動合同的變更方式分為兩種，一種是依約變更，一種是依法變更。因此，調崗也相應地包括依約調崗和依法調崗兩種形式。

依約調崗是調崗的一般原則、普遍情形，具體指企業調崗一般情況下應遵循平等自願、協商一致的原則，這體現在《勞動法》第17 條《勞動合同法》第35 條的相關規定。依法調崗體現在《勞動法》第26 條、《勞動合同法》第40 條。

具體內容是指在以下情形下，企業可以不經協商一致單方對勞動者調崗：勞動者不能勝任工作；勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後不能從事原工作。

因此發生工傷後，勞動者不勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位，但雙方為此發生爭議，應由用人單位舉證證明其調崗降薪具有充分的合理性。

若員工不接受新崗位，應積極與用人單位協商換崗，若協商無果，則可以提出解除勞動合同，並依據《工傷保險條例》第三十七條的規定，職工因工緻殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受其應有待遇。

如果用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

如果職工服從安排但仍無法適應，單位可解除勞動合同，並支付經濟補償金。調整工作時，應當執行新崗位的薪酬標准。

Ⅸ 根據勞動法老闆隨意降低工人工資該怎麼辦

勞動合同中明確約定了工資金額及構成，則用人單位不能單方面降低工資待遇。用人單位未與勞動者協商就任意下調勞動者的工資，是不合法的。
《勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
我國刑法第二百七十六條之一規定：以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金；造成嚴重後果的，處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金。
單位犯前款罪的，對單位判處罰金，並對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。
有前兩款行為，尚未造成嚴重後果，在提起公訴前支付勞動者的勞動報酬，並依法承擔相應賠償責任的，可以減輕或者免除處罰。